الموضوع: اختصاص وعائد إدارة الموارد البشرية

السلام عليكم ..
إليكم المبحث الثالث من أساسيات الموارد البشرية ...
المبحث الثالث :اختصاص وعائد إدارة الموارد البشرية
تختلف إدارة أنشطة الموارد البشرية من منظمة لأخرى ، نظرا لأن وظيفة الموارد البشرية من الوظائف المرتبطة بالمنظمة ذاتها و ظروفها ، أي أنها متميزة عن باقي الوظائف فهناك العديد من الوظائف تقوم بها إدارة الموارد البشرية منفردة مثل برامج تحليل العمل ، خدمات الأفراد ، و منها ما تقوم به بالاشتراك مع إدارات أخرى في المنظمة كالمقابلات الشخصية ، برامج التنمية و التدريب و تقييم الأداء .

المطلب الأول : اختصاص إدارة الموارد البشرية
يقوم كل المديرين ببعض الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية في فترة أو في أخرى فمثلا يشترك معظم المديرين في أنشطة التدريب ن التطوير ، وتقييم الأفراد .
ففي المنظمات الصغيرة يقوم صاحب العمال أو المديرون التشغيليون بمعظم وظائف الأفراد ، أما في المنظمات الكبيرة الحجم فإنها عادة ما يكون لديهم قسم أو إدارة الموارد البشرية يكون مسؤولا عن توجيه أنشطة ووظائف الموارد البشرية.و يعمل في هدا القسم واحد أو أكثر من المتخصصين في الموارد البشرية و الذي يقوم بتدريبهم في مجال أو أكثر من مجالات إدارة الموارد البشرية .
يرى البعض أن وظيفة إدارة الموارد البشرية هي من اختصاص تلك الوحدة التنظيمية التي تسمى إدارة الموارد البشرية أو إدارة الأفراد و إدارة شؤون العاملين . و يعزز أصحاب هذا الرأي وجهة نظرهم بان أخصائي الموارد البشرية هم الكفء الناس في إدارة الموارد البشرية و تسيير هدا الرأي مع مبدأ التخصص و الذي ينادي بتوفير أشخاص لديهم المعرفة و المهارة و الوقت اللازم للقيام بعمل أصبح متخصصا و له علم مستقل يتدرب عليه العاملون . بل أن التعيين المناسب في مناصب الموارد البشرية في بعض الدول المتقدمة أصبح شروطا بالحصول على إجازات و تصاريح من منظمات متخصصة ، و هذه المنظمة تشترط مواصفات معينة في من يشغل وظائف الموارد البشرية .
و يرى أصحاب الرأي الثاني أن كل مدير في موقعه هو مسؤول عن تفنيد أعماله من خلال الموارد البشرية المتاحة له ، و بما انه مسؤول عن الموارد البشرية فلابد أن يعطي السلطة و الصلاحية لإدارتها .كما أن صاحب هذا الرأي يعترفون بحقيقة أساسية و هي أنهم قد ينقصهم أحيانا المهارة و المعرفة و الوقت لادارة مواردهم البشرية بكفاءة و يعترفون بضرورة وجود من يساعدهم في التخطيط للوظائف المختلفة للموارد البشرية ، و في التنسيق بين الإدارات المختلفة أي أنهم يعترفون بحاجاتهم لأخصائيين في الموارد البشرية .

المطلب الثاني : العائد و التكلفة من إدارة الموارد البشرية
يضن الكثير من المديرين في الإدارة العليا أن الإدارة المسؤولة عن الموارد البشرية تنفق على أنشطتها و برامجها دون أن يؤدي دلك إلى عائد ملموس ، و بالتالي فهي مركز تكلفة و ليست مركز ربحية . و لذلك فان مدير الموارد البشرية مطالب أن يقدم من وقت لأخر للإدارة العليا و باقي المديرين معلومات تفيد جدوى وعائد البرامج التي يديرها . و من أهم هذه المعلومات ما يلي :
· معلومات عن مدى مسـاهمة إدارة الموارد البشـرية في تحقيق الأهداف الكليــة و الإستراتيجية للمنظمة . و إن استراتيجيات و خطط إدارة الموارد البشرية لأغنى عنها لتحقيق استراتيجيات و خطط المنظمة .
· معلومات تفيد بان أنشطة و برامج إدارة الموارد البشرية تعمل بمنطق إدارة الأعمال و الربح و ليس بمنطق تقديم خدمة مجردة من الربح .
· معلومات تفيد بان إدارة الموارد البشرية قادرة على تقديم معلومات واقعية و كمية عن تكاليف الأنشطة ، و عن نتائج و جدوى هذه الأنشطة .
· معلومات تفيد بان إدارة الموارد البشرية تستخدم سياسات محددة كما أنها تستخدم نماذج و برامج مثل برامج الكمبيوتر حديثة في مجالات تحديد الاحتياجات من القوى العاملة . و الاختيار و التدريب ، و تقييم الأداء ، و الأجـور ، و الحـوافز و تخطيط المسار الوظيفي للعاملين .
· معلومات تفيد بان إدارة الموارد البشرية تعالج مشاكل محددة و قوى تظهر من وقت لاخر ، و أنها تحل مشـاكل على المستـوى الشخصي للعـاملين ، و أنهـا تدرس و تتفاعل مع مشاكل الموارد البشرية في البيئة المحيطة .
و يمكن وضع هده المعلومات السابقة في شكل تقارير للمراجعة الإدارية ، و في شكل تقارير تضم تطور أرقام و نسب أنشطة إدارة الموارد البشرية ، و على هذا فان من أهم أشكال المعلومات المقدمة من إدارة الموارد البشرية هي:
1 -تقارير المراجعة الإدارية :
و هي تضم معلومات عن:
· التطور في التنظيـم الإداري للمـوارد البشـرية ، و ذلك من حيث إستراتيجياته
و خططه و هيكله التنظيمي ، و علاقته بباقي إدارات المنظمة .
· التطور في عدد العاملين بإدارة الموارد البشرية ، و مؤهلاتهم ، و تدريبهم .
· مدى توافر معلومات عن الموارد البشرية ، و طريقة توفيرها للمديرين ، و كيفية طلبها ، و درجة سريتها .
· التطور في إمكانيات إدارة الموارد البشرية ، و على الأخص الأنظمة و البرامج المستخدمة على الأخص على الكمبيوتر و المعدات و الأجهزة المساعدة.
· التطور في أنشطة إدارة الموارد البشرية ، و ذلك في مجالات تخطيط الموارد البشـرية و الاختيار و التدريب ، و تقييم الأداء ، و الأجور ، و غيرها .
2 -تقارير أرقام و نسب النشاط :
يفيد عرض التطور في أرقام ونسب أنشطة إدارة الموارد البشرية ، فمثلا يمكن عرض ميزانية إدارة الموارد البشرية ، و تطورها ، و معناها كما يفيد عرض بعض النسب الخاصة بأنشطة الموارد البشرية .
و فيما يلي سنعطي بعض النسب العامة و الخاصة بقياس العائد العام من إدارة الموارد البشرية:
إجمالي المخرجات (كمية أو سعر )
إنتاجية العامل الواحد =
عدد العاملين

ميزانية الموارد البشرية
حصة العامل من ميزانية الموارد البشرية =
عدد العاملين


إجمالي المخرجات (كمية أو سعر )
إنتاجية ساعة العمل الواحد =
إجمالي ساعات العمل

و لا تتحقق الفائدة من استعراض أرقام و نسب الموارد البشرية إلا من خلال مقارنتها بنفس الأرقام و النسب ، و ذلك من سنة لأخـرى ، و بين إدارات المنظمـة و بين المنظمــة و المنظمات الأخرى المتشابهة إن أمكن .
يجب أن نشير إلى أن قياس التكلفة اسهل بكثير من قياس العائد من الموارد البشريــة و ذلك بنود التكلفة يمكن تحديدها بوضوح . وذلك في شكل أجور و أنظمة و برامج ووقت .أما عائد إدارة الموارد البشرية فهو ضمني وموزع على الناتج النهائي للمنظمة ، فهو عائد غير مباشر لادارة الموارد البشرية ، أما العائد المباشر فهو في شكل معنوي يظهر في حسن أداء الوظائف المتخصصة من اختيار ، و تقييم أداء ، و تخطيط المسـار الوظيفــي و غيرها .
الخلاصة
بعد دراستنا لأساسيات الموارد البشرية تتضح لنا أهمية الاهتمام بهذه الوظيفة في المؤسسة لذلك كان من الواجب على إدارة الأفراد وضع مختلف المبادئ ، و السياسات التي تنظم الحياة الوظيفية لهدا العنصر و كيفية التعامل معه ، و الاستفادة منه أكثر ما يمكن .
ومن بين هذه السياسات سياسة الاستقطاب و الاختيار و التي تحتل موقعا متميزا من بين سياسات تسيير الموارد البشرية و التي سيتم تناولها بالتفصيل في الفصلين القادمين .

معذرة
فى بند 2- تقارير أرقام ونسب النشاط:
أرى ستبدال علامة ( = ) بعلامة ( × ) مع وضع علامة ( = ) بعد كل من كلمتى :
سعر، البشرية.
ولكم كل التقدير والشكر على هذا الجهد العظيم.