الموضوع: استقصاء الاستجابة للإيماءات

استقصاءالاستجابة للإيماءات

سوف يقوم مسهل البرنامج بعرض بعض الصور عليك. قم بدراسة كل صورة لبعض الثواني. ثم قم بكتابة استجاباتك لكل صورة أمام رقمها في الجدول حسب ترتيب النداء. سوف يتم مناقشة إدراكك.

الإدراك
ما الذي يحدث في الصورة؟
كيف يشعر الأفراد؟
1.
2.
3.
4.

إدراك الكلمات

في المكان المخصص والمظلل بأسفل، قم بكتابة إجابتك عن السؤالين التاليين. قم بهذا على وجه السرعة ـ "أول خاطر يورد عليك" ـ وبدون التشاور مع أحد.

س 1: كم عدد السكان الذين يعيشون في مدينة صغيرة؟

إجابتي على السؤال الأول هي ....................

س 2: ما هو وزن رجل بدين؟

إجابتي على السؤال الثاني هي ..................


المسؤوليات الأساسية للمستمع

هؤلاء الذين يرون أن المستمع هو المسئول الأول عن انهيار الاتصال، يرون أن المستمع مسئولا عن:
- لديه الحرية في قبول أو رفض الاتصال.
- تحديد معنى الاتصال
- التحكم في قناة الاتصال
- التحكم في عناصر الإفادة المرتدة للاتصال

- التحكم في سياق الاتصال

المراحل الأربعة للاستماع:

تتكون عملية الاستماع من أربعة مراحل متصلة ـ الإدراك، التفسير، التقييم، الاستجابة.
الاستماع ليس مرادفا للسماع، فالاستماع الجيد يبدأ من مستوى الإدراك أو الشعور برسالة المرسل. فالشعور هو الأساس للأنشطة ثلاث الأخرى للاستماع ـ فإذا لم يشعر المستمع بالرسالة، فإنه لن يقوم بأي عمل آخر بالنسبة لها.

وبعد الشعور بالرسالة، تبدأ المرحلة الثانية في النشاط وهى التفسير. وهنا يقبلنا مشاكل في مدلول الألفاظ وتراكيب الجمل: ويسأل المستمع الحساس: "لقد سمعت الكلمات التي يستخدمها المتحدث، ولكني أفسرها بالمعنى المقارن لها." فتعيين أو تحديد المعنى لمصطلح ما هي عملية داخلية، فالمعنى يأتي من داخلنا. وبسبب خبرتنا، ومعرفتنا، واختلاف اتجاهاتنا، فإننا غالبا ما نسيء تفسير رسائل الآخرين، بينما نكون تحت وهم أن هناك فهما مشتركا بيننا.

يذهب الاستماع النشط إلى ما وراء الشعور والتفسير إلى التقييم. هنا يقرر المستمع ما إذا كان يتفق مع المتحدث أم يختلف معه.

وفيها يتم وزن الأدلة، ويتم التفرقة بين الحقائق والآراء، ويتم الوصول إلى حكم. والمستمع الرديء يدخل هذه المرحلة سريعا، فغالبا عندما يستمع إلى شيء لا يتفق معه فإنه لا يستمع إلى المتحدث ويغلقه من بعد هذه النقطة. وعندما يحدث هذا، فإن الشهور والتفسير يتم إيقافيهما ـ كما هو الحال مع الاستماع. فالمتحدث له الحق في أن يستمع له، والمستمع الجيد يعمل بجد لتطوير مهاراته وقدراته علي الحكم.

أخيرا، لكي تكون كاملة لابد أن ينتج عن عملية الاستماع استجابة. هذه الاستجابات يمكن أن تأخذ العديد من الأشكال، بداية من الأدلة الغير لفظية إلى مظاهر وصول الرسالة (ابتسامة، عبوس) إلى إعطاء إفادة مرتدة للمرسل، إلى توجيه الأسئلة، وطلب إيضاحات. وفى النهاية يسأل المستمع، "ما هو المتوقع منى الآن؟ أي عمل، إذا كان هناك عملا مطلوبا، تريد منى القيام به؟"

كل مدير تنفيذي يدرك جيداً أهمية الاستجابة. وفى النهاية، فإن قدرتنا على الاستجابة ترتبط بمدى شعورنا بالمسؤولية.

وتعتبر مرحلة الاستجابة من مراحل الاستماع الحرجة لتأثيرها على الحكم على نجاح عملية الاستماع ككل. وهذه حقيقة لأن المراحل الثلاث الأولى الشعور، والتفسير، والتقييم تعتبر من الأعمال الداخلية. فهذه المراحل تعتمل في داخلنا، ولا يمكن لأحد أن يلحظها، حتى يقوم المستمع باستجابة ملموسة. غالبا ما يكون من الصعب تحديد نجاح المتحدث في نقل وجهه نظره إلى المستمع. فإذا حدث فشل في أي من المراحل الثلاثة الأولى الشعور، والتفسير، والتقييم، فلن يكون تأثير هذا واضحا حتى تصل إلى مرحلة الاستجابة.

التسلسل الهرمي للعملية

تعتبر المراحل الأربعة للاستماع مرتبة تسلسليا. فلابد للرسالة من أن تحس قبل أن يتم تفسيرها أو تقييمها. فلا يستطيع آي منا الاستجابة بذكاء لأي رسالة ما لم يتم تقييمها، وتفسيرها، وإدراكها بطريقة سليمة. وأي فشل في مستوى الشعور سوف يؤدى إلى إعاقة أي نجاح في المستويات الأعلى. إن المستمع الذي يقيم الرسالة قبل أن يفهما بطريقة صحيحة لا يكون مدركا بطبيعة عملية الاستماع إدراكا سليما.

أساليب تحديد وقياس مدى التوازن القائم بين استراتيجية المنظمة وبين تكوينها البشرى وثقافتها التنظيمية.

ثقافة العمل
غالبا ما تواجه المنظمات بمشكلة عدم شعور العاملين بالأمان وضعف التحفيز لديهم وانخفاض إنتاجيتهم وخصوصا بعد البدء في تطبيق التغييرات الحديثة من إعادة الهيكلة وتقليص العمالة. وتعتقد الإدارة العليا أن نظام الأجور هو السبب وتطالب بنظام جديد.
قبل البدء في أي نظام جديد لابد من تفهم للقيم السائدة في المنظمة، وهيكلها، والعاملين، وأهدافها، ورؤيتها للمستقبل.

الثقافة كمفهوم تنظيمي
ونعني بالثقافة هنا الكيفية التي يتم بها أداء العمل، والكيفية التي يتم بها اختيار العاملين، وتنميتهم، وإدارتهم، ومكافئتهم. وبرهنت البحوث علي أن ديناميكية السوق يجب أن تكون الدافع الأول لتبني ثقافة معينة تتفق معه حتى تستطيع المنظمة أن تحافظ علي ريادتها في السوق. ويجب أن ننوه إلي أن الثقافة الجديدة لا تستطيع أن تعمل علي نجاح إستراتيجية فقيرة، ولكنها تستطيع تدعيم الإستراتيجية بقيام العاملين بتحقيق ما هو مطلوب منهم من نتائج، إذا ما كانت في شكل إنتاجية، جودة، السرعة في توصيل المنتج إلي السوق، أو الربحية - بأكثر الطرق كفاءة.
عناصر ثقافة العمل
تشتمل الثقافة تبعا لتعريفنا علي حوالي خمسين عنصرا، هذه العناصر يمكن الاسترشاد بها لتحديد ثقافة العمل بالمنظمات المختلفة. هذه السمات التي تتراوح بين "تشجيع الابتكار"، إلي "تعظيم رضا العملاء"، إلي "توفير الأمان الوظيفي"، يمكن أن توضع في أولويات حتى تستطيع المنظمة أن تحدد ثقافتهم الحالية والمستقبلية. ويمكن للمنظمة من تبدأ في تحديد ثقافتها عند الإجابة علي الأسئلة التالية:

· ما هي الأهداف الإستراتيجية للمنظمة؟
· ما هو شكل الهيكل التنظيمي للمنظمة؟
· ما هي القيم السائدة للمنظمة؟
· ما هي الكيفية التي يتم بها تنظيم العمل؟
· كيف يتم اتخاذ القرارات؟
· كيف يتم تخصيص الموارد؟
· ما هو السلوك الذي يتم تشجيعه، والسلوك المرفوض؟
· ما هي نوعية العاملين؟
· ما هي القيم السائدة لدي العاملين؟
· كيف يفكرون؟
· كيف يعملون؟
· ما هو مقدار القوة التي يتمتعون بها؟
· ما هي كم المخاطر المسموح لهم به، وهل لديهم الرغبة لتقبله؟
· كيف تم اختيارهم، وكيف يتم تطوريهم؟
· كيف يتم تحفيزهم؟
· كيف تري الأجور؟ هل تري علي أنها استثمار، أو علي أنها مجرد تكلفة؟

وبعد الإجابة علي هذه الأسئلة تستطيع المنظمة أن تبدأ في فهم ثقافتها وكيفية تطورها، ومن هذه النقطة تستطيع تحديد أي إستراتيجية للأجور تكون أكثر فعالية لتدعيم هذه الثقافة.

تطور أربعة ثقافات:
كانت مبادئ التنظيم المتبعة لدي الغالبية من المنظمات تتيح لها تحليل الوظائف وقياسها، ووضعها في جدول موحد، ومن هذا الجدول يتم تحديد الأجور للمنظمة ككل. وتبعا لهذه المبادئ كانت تحدد الواجبات، والمخرجات، والاحتياجات التدريبية، والمكافئات، والنتيجة نظام طيع مريح - به الكثير من التنازلات - في كيفية تحديد الأجور. وأخيرا، وبعد تصاعد المنافسة العالمية وتزايد الطلب علي الجودة، والسرعة في تقديم المنتج للسوق، وعمالة تتسم بمستوي ذهني راقي، بدأت كثير من المنظمات في الاقتناع بأن نظام الأجور السابق ذي المقاس الموحد لم يعد مقبولا.
وقد تعرفت بحوثنا علي أربعة نماذج ثقافية سائدة في منظمات العمل اليوم، وهي تشمل علي النموذج التقليدي الذي يعتمد علي الوظائف، والثلاثة نماذج الجديدة وهي ثقافة العمليات، ثقافة الوقت، وثقافة شبكات الأعمال.

الثقافة التقليدية (التقسيم الوظيفي):
وتتسم الثقافة التقليدية بأنها لحد كبير: عالية التنظيم، تستخدم طرق سبق أن برهنت علي نجاحها في خدمة السوق، خطوط واضحة للسلطة والمحاسبة، تقليل المخاطرة وخصوصا في المستويات الدنيا وعدم القدرة علي التنبؤ بالنتائج لأقصي حد - وإلي حد ما بالآتي: توفير أمان وظيفي، توثيق العمليات المختلفة، معاملة العاملين بعدالة، بطاقات وصف وظيفي واضحة ومحددة، احترام التسلسل الهرمي للسلطة، الدقة، تقليل الأخطاء البشرية لأقل قدر - وإلي حد أقل بالآتي: تدعيم قرار الرئيس، تعظيم رضا العملاء، توفير الموارد التي تساعد علي رضا العملاء، الالتزام أمام العملاء، استخدام الموارد المحدودة بفاعلية، التدريب، الجودة، تدعيم قرارات الإدارة العليا، الولاء والالتزام للمنظمة، تحقيق أهداف الموازنة التخطيطية.
ثقافة العمليات:
منذ حوالي عشرين سنة بدأت الشقوق والشروخ في الظهور في النموذج التقليدي نتيجة للتطور الهائل في التكنولوجيا، وتحول العميل والمرونة إلي قوة مؤثرة وسائدة في السوق. ونتيجة لذلك، ظهرت طرق جديدة لتنظيم العمل، وإعادة تحديد العلاقات بين العاملين، وبدأت مجموعة جديدة من القيم التنظيمية في الظهور. تتسم الثقافة العمليات بأنها تعتمد لحد كبير علي: تعظيم رضا العملاء، إظهار تفهم لوجهة نظر العملاء، الالتزام أمام العملاء، التحسين المستمر للعمليات، كسب ثقة العملاء - وإلي حد ما بالآتي: توفير الموارد اللازمة لرضا العملاء، توثيق العمليات بدقة، الاستجابة للإفادة المرتدة القادمة من العملاء، التدريب، مهارات ومعلومات قطاعية تتخطى الحواجز الوظيفية، يسمح باتخاذ القرارات حتى أدني المستويات - وإلي حد أقل بالآتي: استخدام طرق ثبت نجاحها في الأسواق القائمة، العدالة، تحمل الأخطاء، تقليل المخاطرة علي المستويات الدنيا، تشجيع العمل بروح الفريق، الاستفادة من التحديث والابتكار، تنظيم العمل حول قدرات الأفراد، الدقة، الولاء والالتزام للمنظمة، تحقيق أهداف الموازنة التخطيطية.

ثقافة الوقت:
أدي التركيز علي الجودة والعملاء إلي دفع كثير من المنظمات بعيدا عن النموذج التقليدي إلي ثقافة العمليات إلا أنه في العشرين عاما الماضية ظهرت ثقافتين جديدتين هما ثقافة الوقت وشبكات الأعمال. وتم التركيز علي ثقافة الوقت في بداية التسعينات، بعد أن تحول سوق العمل إلي العالمية وأصبح الوصول إلي التكنولوجيا أكثر سهولة من ذي قبل، فلم تعد المنظمات تكتفي برضا العملاء والجودة، وإنما أصبحت تبحث عن طريق تساعدها علي خفض التكلفة والوصول بمنتجاتها وخدماتها إلي السوق بسرعة كبيرة. وتتسم ثقافة الوقت بأنها لحد كبير: تخفض بشدة وقت الدورة الزمنية، تطور خدمات أو سلع جديدة، تحافظ علي إحساس عالي بأن جميع الأعمال ملحة، استغلال الفرص المتاحة، التأقلم السريع للتغيرات الحادثة في بيئة العمل - وإلي حد ما بالآتي: تبني مدخل وأسلوب تفكير يتسمان بالمرونة والتأقلم، توقع التغيير في بيئة العمل، تتسم عملية اتخاذ القرارات بالسرعة، الريادة في ابتكار طرق جديدة لأداء العمل، القدرة علي العمل في ظل ظروف عدم التأكد، الدفاع عن وجهة النظر بقوة وترويجها، تطبيق التكنولوجيا المبتكرة في مواقف جديدة - وإلي حد أقل بالآتي: تعظيم رضا العملاء، إبداء تفهم وجهات نظر العملاء، مهارات ومعارف قطاعية تتخطى الحدود الوظيفية، الاستفادة من الابتكار والتحديث، تنظيم العمل حول قدرات الأفراد، تشجيع التحديث، إثابة الأداء المتميز، المبادرة، جذب العمالة ذات الموهبة العالية، إنشاء خطوط عمل أو مشاريع جديدة.

ثقافة شبكات الأعمال:
تتسم ثقافة شبكات الأعمال بأنها تعتمد لحد كبير علي: تطوير خدمات ومنتجات جديدة، الاستفادة من المنافذ المتعددة للفرص المتاحة، إنشاء خطوط عمل أو مشاريع جديدة، تشكيل تحالفات إستراتيجية مع منظمات أخري، استخدام موارد ومصادر من خارج المنظمة لإنجاز العمل - وإلي حد ما بالآتي: التأقلم السريع للتغيرات الحادثة في بيئة العمل، التأقلم والسرعة في الـتفكير والمدخل، الريادة في ابتكار طرق جديدة في العمل، تطبيق التكنولوجيا الحديثة في مواقف جديدة، التحديث والابتكار، تشجيع الابتكار، جذب العناصر الموهوبة - وإلي حد أقل بالآتي: جميع الأعمال ملحة، توقع التغيير في بيئة العمل، العمل في بيئة عمل التأكد، ترويج وجهة النظر بقوة، تعظيم رضا العملاء، تنظيم العمل حول كفاءات الأفراد، إثابة الأداء المتميز، اكتساب ثقة العملاء، البيع بنجاح، البحث عن طرق مبتكرة للاستفادة من مهارات العاملين.

شكراً وبارك الله فيك لك مني أجمل تحية

مشكور على هذا الجهد

راااااااااااااااااااااااا اااااااااائع شكراااااااااااااااااااااا ااااااااااااااااا