الموضوع: متابعة عملية التكوين

متابعة عملية التكوين

بعد متابعة تحضير خطة التكوين السنوية التي تأتي مرحلة التنفيذ، حيث يلتحق الأفراد المعنيون بذلك إلى أماكن التكوين سواء داخل المؤسسة أو خارجها.
و من الهيئات المستقبلة نذكر:
-CIFI Oran وهو مركز متخصص في التسيير المالي و الإداري
- EGIC Oran Ibn Sina مركز متخصص في المحاسبة
- Etablissement Informatique Gazaouat مركز خاص بالتكوين في الإعلام الآلي.
- B E A C مركز خاص بالتكوين في مناجمت الجودة و عمليات التدقيق .
- B L M C مركز متخصص في تكوين التقنيين في الصيانة.
ويتم متابعة المتكونين بإلزامهم بالحضور و ذلك بمراقبتهم حيث يتم استعمال ورقة الحضور التي يجب على كل فرد إمضاؤها في بداية و نهاية الحصة التكوينية.
المرحلة السابعة : تقييم التكوين
بعد عملية انتهاء الأفراد من عمليات التكوين و عودتهم على مستوى المؤسسة يخضعون لعمل إداري ثم ميداني يتمثل في التقييم و يكون على مستويين:
التقييم النظري و التقييم الميداني
1. التقييم النظري:
تتم عملية تقييم التكوين عل الفور بعد رجوع الأفراد مباشرة من التكوين، و تشمل هذه العملية التأكد من مدى استيعاب الفرد من الجانب المعرفي و مدى الاهتمام الشخصي الذي يعطيه لعملية التكوين، و يتم ذلك من طرف مسئول المصلحة المباشر، و يطلب هذا الخير ملئ وثيقة التقييم من طرف الفرد المستفيد حيث يجيب على الأسئلة الموجودة في الوثيقة و التي تكون أداة تقييميه و تشتمل على العناصر التالية:
معلومات خاصة بالمتكونين: اسم المشارك، المصلحة، موضوع التكوين، مدة التكوين، هيأة التكوين.
معايير التقييم: تقابلها مستويات الاستفادة من مستوى 1 إلى مستوى4 و هي كالتالي:

* مستوى الاستفادة معدوم .
* مستوى الاستفادة ناقص.
* مستوى الاستفادة مقبول.
* مستوى الاستفادة جيد.

- الأسئلة: (هل تم تلبية محتوى التكوين لرغباتك؟ توعية الوسائل التكوينية، نوعية المشاركين، نوعية المكونين، علاقة الأفراد أثناء التكوين، تقييم التكوين، الاستقبال و الدعم، درجة إشباع التكوين بصفة عامة، إعطاء اقتراحات).

2. تقييم التكوين في الميدان (التطبيقي)
تخص هذه الخطوة تقييم التكوين في الميدان (التطبيقي) و معرفة ما مدى استفادة الأفراد من العملية التكوينية، وذلك بعد مباشرة الأفراد نشاطهم ، و هنا يقوم المسئول المباشر للفرد بمتابعة و معاينة طريقة العمل المقدم ومقارنته مع الصيغة القديمة، و ذلك خلال فترات متتابعة قصد تحديد مستوى تحقيق الأهداف المسطرة من كل عملي و تستعمل خلال هذه العملية تقديم وثيقة خاصة تشتمل على العناصر التالية: الاسم و اللقب، موضوع التكوين، الوظيفة، الورشة، اسم المقيم، فترة التكوين، السلوك المنتظر، فترة التقييم، و المعايير المتبعة لذلك ، التقييم العام.
و في آخر الوثيقة تحد المستويات التحكم من طرف الفرد من خلال الشكل التالي:
- انعدام التحكم.
- التحكم بصفة جزئية.
- التحكم بصفة مقبولة.
- التحكم الكلي.
3. إجراء مقارنة:
تنتهي عملية التقييم بجمع كل الوثائق الخاصة بالمراحل السابقة و ينجز تقرير شامل في آخر السنة ويحتوي على القائمة الاسمية للأفراد المستفيدين من التكوين بالترتيب في جدول يتكون من خمسة أعمدة: رقم الترتيب، الاسم و اللقب، الوظيفة، المسئول على التقييم، رأيه و ملاحظاته.
و انطلاقا من محتوى هذا الجدول تنجر عملية مقارنة بين ما كان مسطرا و بين ما تم تحقيقه على مستوى الأقسام الرئيسية.
و الجدول الموالي يوضح عملية تقييم 267 فردا في المؤسسة من بين 473 عامل بتاريخ 28/11/2004 و نسبة التحقيق:
الجدول رقم 2
( بالمرفقات )

في هذا الدول نلاحظ عدد الأفراد الذين مستهم عملية التقييم كانوا في حدود 267 فرد و مقارنة مع التعداد الإجمالي في هذه الفترة بـ 473 فردا فعملية التقييم تمثل 56.45% فقط.
أما الجدول الموالي فيوضح تأثير التكوين على عامل الجودة في المؤسسة
الجدول رقم 3:

( بالمرفقات )
عدد الأفراد الذين خضعوا للتقييم بعد انتهاء عملية التكوين هو 267 عاملا من مجموع 278 أي بنسبة تحقق الهدف بـ96%.




الخــاتمـــــــة:

إنّ نجاح التكوين يبقى رهينة أحكام التصرف في الموارد البشرية، و يعتبر العنصر البشري أهم عامل إنتاج لتطور المؤسسة الاقتصادية ، فكلما تمكنت هده الأخيرة من تحسين طرق و وسائل تصرفها و كلما وفرت مناخا مهنيا و اجتماعيا طيبا لأعوانها ، إلا وضمنت تطورا مطردا لأرقام معاملاتها .
كما يرمي التكوين إلى التقليص من مخاطر فقدان مراكز العمل بمنح مجموعة من المهارات والمكونات التي تمكن من توفير كتلة من الكفاءات و المهارات المستقبلية و تهيئة القائمين بها.
و يساعد التكوين العاملين في ميدان التخطيط و يكسبهم الكفاءات و المهارات اللازمة لانجاز أعمالهم بالشكل المطلوب داخل المؤسسة فالعامل يحتاج إلى من يرشده و يوجهه ليحقق أهدافه المرجوة و ليكون متفاعلا مع صعوبات أداء مهامه و قادرا على أن يتماشى مع متطلبات المستقبل و تطلعاته حتى يتسنى له تحقيق أهداف المؤسسة.
و مهما كانت النظرة إلى دور التكوين فان الجميع متفق على أن الهدف الرئيسي له هو تحسين مستوى أداء العامل و تطوير سلوكه في ميدان العمل و هذا يتطلب ضرورة امتلاك المشرفين على أساليب الإشراف الحديثة وطرق التكوين المختلفة و مهارات الاتصال و التواصل مع الآخرين حتى يتحقق الهدف المنشود من دور جميع العاملين بالمؤسسة.