الموضوع: كيف تساهم تخطيط قوى الموارد البشرية في الحد من تكاليف المؤسسة

كيف تساهم تخطيط قوى الموارد البشرية بمعنى مراحل الاستقطاب والاختيار والتعيين في الحد من تكاليف المؤسسة اجبوني على هذا السؤال في اقرب وقت

اهلا بك
برجاء قراءة الموضوعات التالية
https://www.hrdiscussion.com/hr29056.html
https://www.hrdiscussion.com/hr3888.html
https://www.hrdiscussion.com/hr12262.html
https://www.hrdiscussion.com/hr17986.html

مفهوم وأهميه تخطيط الموارد البشرية :
تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتحديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية.
ويعتبر تخطيط الموارد البشرية من أكثر النشاطات أهمية في إدارة المنظمات الحديثة وذلك لدوره الرئيسي في إنجاح المنظمة وزيادة فعاليتها.ويمكن تعريف التخطيط على انه نوع من العمل التعاوني الشامل يقوم على المنهج العلمي في البحث بقصد رسم خطة قابلة للتنفيذ في حدود الإمكانيات والموارد القابلة للاستثمار."
ويمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على انه "العملية التي تسعى المنظمة من خلالها إلى الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين على تنفيذ المهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة".
ويعرف البعض تخطيط الموارد البشرية بأنه محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين خلال فترة زمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة. وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.
ـ وحسن تحديد النوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه، وبأقل تكلفة. أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمال والوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلى اضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون.
ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة. فإذا كانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم [التخلص منهم]، أما إذا كانت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره.
و يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المنظمة إما على إدارة الأفراد وشئون العالمين (الشئون الإدارية)، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية في المشروع.
ومما تقدم أعلاه يمكن وضع تعريف إجرائي للتخطيط مفاده أن عمليه التخطيط للموارد البشرية تبنى على أسس علميه ومعلومات تمكن الإدارة من وضع تصور عن احتياجاتها من الموارد البشرية خلال فتره زمنيه محدده ضمن أطار الخطة الموضوعة ونوع هذه الموارد ومدى تخصصها ومستوى الكفاءة ....الخ

أهداف وأهميه تخطيط الموارد البشرية :
تبرز أهميه وأهداف عمليه تخطيط الموارد البشرية كونها نشاط مهم وجوهري للمنظمة بصوره خاصة وانعكاسات ذلك على الفرد والمجتمع ويمكن تحديدها بما يلي :-
1- يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.
2- يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.
3- يساعد على تحديد وتخطيط احتياجات المنظمة المستقبلية من حيث الكم والنوع .
4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على رسم المستقبل الوظيفي للعاملينحيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترقية.
5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أوبقائهم فيها ومدى رضاهم عن العمل.
6- يساهم في زيادة العائد على استثمارات المنظمة ويخفض التكلفة عنطريق
الاستفادة المثلى من الموارد البشرية.
7- يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة الداخليةوالخارجية
8- إشباع وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد من خلال تحقيقمبدأ الفرد المناسب في المكان المناسب .
خطوات عمليه التخطيط للموارد البشرية:-
تختلف خطوات تخطيط الموارد البشرية وتتعدد وفق لمجموعه من المتغيرات التي ترافق هذه العملية مثلاً شموليتها ، أهميتها ، علاقتها بالتخطيط الاستراتيجي العام للمنظمة لذلك أختلف الباحثون والكتاب في تحديد عدد هذه الخطوات وأهميتها من حيث الأولويات ويمكن حصر أهم هذه الخطوات فيما يلي :-
الخطوة الأولى : وضع الأهداف: تحديد الأهداف المستقبلية.
الخطوة الثانية : تحليل وتقييم البيئة: تحليل الوضع الحالي والموارد المتوفرة لتحقيق الأهداف.
الخطوة الثالثة : تحديد البدائل: بناء قائمة من الاحتمالات لسير الأنشطة التي ستقود المنظمة اتجاه أهدافها.
الخطوة الرابعة : تقييم البدائل: عمل قائمة بناءً على المزايا والعيوب لكل احتمال من احتمالات سير الأنشطة.
الخطوة الخامسة : اختيار الحل الأمثل: اختيار الاحتمال صاحب أعلى مزايا وأقل عيوب فعلية.
الخطوة السادسة : إعداد ألخطه من خلال التحديد النهائي للأفراد المطلوبين ونوعيه الاختصاصات المطلوبة ، حجم الوظائف ،......الخ .
الخطوة السابعة : تنفيذ الخطة : تحديد من سيتكفل بالتنفيذ، وما هي الموارد المعطاة له، وكيف ستقيم الخطة، وتعليمات إعداد التقارير.
الخطوة الثامنة : مراقبة وتقييم النتائج: التأكد من أن الخطة تسير مثل ما هو متوقع لها وإجراء التعديلات اللازمة لها .
العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية:
هناك مجموعتان من العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية وهما المؤثرات الداخلية والمؤثرات الخارجية.
أولا:المؤثرات الداخلية : هي عبارة عن مجموعة من العوامل المؤسسية المتصلة بالبيئة الداخلية للمنظمة المؤثرة في تحديد حجم الموارد البشرية المطلوبة مستقبلا ومن أهم تلك العوامل.
1- أهداف المنظمة:
حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة الأساسية التي تحدد حاجة المنظمة من القوى البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لنفسها بمعزل عن فهم أو إدراك الأهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها.
2- الوضع المالي:
الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد الموارد البشرية. والوضع المالي يؤثر على أنشطة أخرى مثل استقطاب الكفاءات المؤهلة وإبقاءها على رأس العمل وكذلك التأثير على برامج التدريب والحوافز … الخ.
3- التغيرات التنظيمية:
تعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف أو أحداث تغيير في الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد البشرية. خاصة فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع الأفراد والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية.
4- حجم العمل:
يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة لأداء عمل معين على حجم ذلك العمل ونوعيته.
ثانيا : المؤثرات الخارجية:
يتأثر حجم الموارد البشرية المطلوبةلأي منظمة بمجموعة من المتغيرات التي تحدث في بيئة المنظمة الخارجية ومن أهم تلك العوامل:
1-عوامل اقتصادية:
تتأثر المنظمة بالأوضاع الاقتصادية الخارجية المحيطة بها كالتضخم الاقتصادي
ومعدل البطالة ومعدل أسعار الفائدة. فارتفاع معدل البطالة يؤدي إلى وجود فائض
في سوق العمل مما يعني توفر فرصة أكبر للاختيار من الموارد البشرية المطلوبة.
2- سياسة العمالة في الدولة:
وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل وضع سياسات عمالية أو
وضع حد أدنى من الأجور … الخ.
3-عوامل تقنية :
يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم الموارد البشرية
المطلوبة وكذلك نوعيتها واثر ذلك على برامج تدريب العاملين وتطويرهم.
4- أوضاع سوق العمل:
ويتمثل هذا في التغيرات التي تطرأ على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفر الاحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية.
5- عوامل تنافسية:
ويتمثل هذا في أنه كلما ازدادت المنافسة بين الشركات تصبح حاجة المنظمة اكبر لكفاءات بشرية مدربة وماهرة.
6- العوامل الاجتماعية السكانية:
ويتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية إلى أخرى أو الهجرة العائدة أو الخارجة واثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز.
أساليب التخطيط:
أن أسباب الاختلاف بين المنظمات يرجع إلى مجموعه متغيرات تنظميه منها حجم المنظمة ، نوع نشاطها ، مدى توفير المخططين ، ثقافة الإدارة العليا والعاملين اتجاه هذا الموضوع .
أما المتغيرات البيئية فتشمل ( درجه التأكيد البيئي ، خصائص سوق العمل ، تركيبه الموارد البشرية .....الخ) .
ويمكن تقسيم الأساليب المستخدمة إلى قسمين والتي يشيع استخدامها بين المنظمات :-
1- الأسلوب المباشر ( عبئ العمل) :-من خلال عبئ العمل المطلوب إنجازه خلال فتره معينه تقوم المنظمة بتحديد متطلباتها من الموارد البشرية ولتحديد الكميات والنوعيات من الموارد البشرية تأخذ المنظمة بعين الاعتبار عوامل منها :-
أ*- التغيرات الثقافية :- تلعب ثقافة الفرد دورا في تحديد مستوى أداءه العلمي والعملي لذلك تأخذ الإدارة بعين الاعتبار في تحديد الكميه والنوعية من الموارد البشرية .
ب*- التغيرات التنظيمية :- كاستخدام وحدات جديدة تنظميه أو استخدام وظائف جديدة ، أو إدخال تقنيات جديدة ، ويستخدم حجم المبيعات المتوقعة أساساً في تحديد عبئ العمل في المنظمة .
2*- الأسلوب الإحصائي :- اعتماد على دقه المعلومات المتوفرة للظواهر الاجتماعية والاقتصادية والتي يمكن من خلالها تحديد ما يمكن أن يطرأ على الموارد البشرية من ظهور فرص جديدة للموارد البشرية أو تهديدات على المعروض منها ومن تلك الأساليب :-
أ*- تحليل السلاسل الزمنية .
ب*- استخدام نماذج الانحدار .
ت*- تحليل سلسله ماركوف .
وغيرها من الأساليب التي تظهر بسبب التطورات المتسارعة في البيئة ووسائل الثقافة ونظم المعلومات.
ويمكن تميز نوعين من التخطيط هما :-
1- التخطيط العقلاني : وهو نوع من التخطيط طويل الأمد ويعتمد علىالبيئة المستقرة أو شبه المستقرة لذلك تمتاز بوضوح استراتيجياتها وخططها .
2- التخطيط الحدسي : ويستخدم عندما تكون البيئة متغيره والذييتطلب دراسة مستمرة لحاجات المنظمة في الموارد البشرية وكذلك دراسة ومتابعه الفرص والتهديدات ونقاط القوه والضعف التي تتعرض لها الموارد البشرية .
مما تقدم يمكن القول أن عمليه التخطيط والأساليب المتبعة فيها تلعب المتغيرات البيئية دوراً مهما ً فيها ، فالاستقرار من عدمه ، المعروض من الفرص ، الثقافة التي يتمتع بها الفرد والمجتمع بصوره خاصة ، التهديدات المتوقعة ، حاجه المنظمة من العمالة ، الخطط الإستراتيجية للمنظمة بصوره عامه ، نوع المنتج سلعي أو خدمي ، التوسع والاندماج فتح فروع جديدة أو بالعكس فتقليص حجم العمل أو رفع مستوى الثقافة وغيرها كل هذه من الأسباب وغيرها تلعب دور في تحديد نوع الأسلوب المتبع في التخطيط وكذلك الفترة الزمنية لذلك التخطيط .
ولتخطيط الموارد البشرية علاقة مباشره مع التخطيط العام للمنظمة ، فأن التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والذي بدوره يحدد الطلب والعرض الحالي والمستقبلي للموارد البشرية في ضوء التغيرات الداخلية و الخارجية يستمد مقومات أعداده من التخطيط الاستراتيجي للمنظمة بصوره عامه ، فالعلاقة بين هاتين الخطتين واضحة حيث أن الأهداف والغايات وأساليب تحقيقها التي تحددها المنظمة يتضح من خلال ما يمكن أن تخطط له أداره الموارد البشرية من أجل توفير ( أي تحديد كم ونوع ) الموارد البشرية المطلوبة وكذلك تتأثر بخطط الإدارة العليا في المنظمة كتحقيق النمو مثلا أو الانكماش مما يحدد أبعاد خطط الموارد البشرية نحو الزيادة أو الانكماش في مواردها .
مشاكل تخطيط الموارد البشرية :
لابد من مقومات في أي عمليه تخطيط صغرت أو كبرت لذلك يمكن تلخيص أهم المشاكل والمقومات لتخطيط الموارد البشرية بما يلي :-
1-ضعف الوعي التخطيطي لدى الأفراد العاملين بل قد يعدها البعض أمر غير ضروري أن لم يلجا لمقاومتها والاعتراض عليها .
2- قله عدد الخبراء في مجال تخطيط الموارد البشرية كان سبباً لضعفالإمكانيات الثقافية والتخطيط للمنظمات مما ينعكس بدوره على احتماليه الوقوع بأخطاء عديدة .
3- قله المتوفر من المعلومات المطلوبة لعملية التخطيط أو عدمدقتها بل أن الكثير من المنظمات تفتقد لنظم معلومات خاصة بالموارد البشرية .

شكرا اخي العزيز على مساعدتك جعلها الله في ميزان حسناتك اميين

الاستاذ محمد ممكن تساعدني الغى منك وصف وظيفي لمسئؤل عقود العمل