الفصل الرابــع - تقييم الأداء
الفصل الرابـع
تقييم الأداء
يعتبر تقييم الأداء أمراً هاماً بالنسبة للشركة والموظف.
فهو يمثِّل للشركة المعيار الذي يوضح ما إذا كان الموظف يؤدي مهام ومسؤوليات الوظيفة التي يقوم بأعبائها على الوجه المطلوب أم لا. وتتضح للشركة من خلاله نقاط ضعف الموظف وقوَّته وما إذا كان لديه قدرات تمكِّنه من أداء واجباته على الوجه الأكمل أم لا، ومن ثمَّ يتضح لها ما إذا كانت لديه الإمكانيات للتطوُّر والتقدّم في الشركة أم لا.
وعلى نفس الدرجة من الأهمية، يُحدِّد تقييم الأداء تلك الفئة من الموظفين الذين لا يُحقِّقون للشركة الأهداف المتوخاة من توظيفهم، الأمر الذي يجعلهم عبئاً على الشركة وتكلفة غير مُبرَّره، وهو ما يضمن بدوره اتخاذ الإجراءات الكفيلة باستبدالهم بآخرين أكثر تأهيلاً وقدرة على تحقيق أهداف الشركة.
وفي ما يتصل بالموظف، يشكِّل تقييم الأداء بالنسبة له تعبيراً عن إمكانية الاستمرار والترقِّي في الشركة، من خلال تلافي أوجه القصور التي لديه وتقديم أفضل مستوىً ممكن من الأداء. وعليه:
1 – أن يتم تقييم جميع الموظفين العاملين بالشركة على اختلاف مستويات المسؤولية مرة واحدة في العام على الأقل.
2 – يُعدُّ لهذا الغرض نماذج تقييم مرنة وواضحة تمكِّن الشخص الذي يُجري التقييم من إعطاء صورة واضحة ودقيقة عن أداء الموظف قيد التقييم.
3 – الاحتفاظ بصورة من كل تقييم في ملف الموظف.
4 – يعتبر التقييم هو العامل الأساسي في اتخاذ أي قرار لصالح الموظف أو ضدّه.
5 – أن يتم التقييم من قبل الرئيس المباشر، ويؤكَّدُ مضمونه من قبل المدير العام المختص ويُعتمد من قبل المدير التنفيذي.
6 – تكوين لجنة داخلية في كل قسم يرأسها المدير التنفيذي وتضم في عضويتها ثلاثة من المسؤولين في نفس الإدارة لمراجعة جميع التقييمات
والتأكد من دقتها وصحتها.
7 – بعد مراجعة التقييمات، وبناء على نتائجها، تصنيف الموظفين إلى أربع فئات رئيسة:
7/1 الموظفون المتفوقون الحاصلون على تقدير ممتاز Distinguished
7/2 الموظفون الحاصلون على تقدير جيد جداً Very Good
7/3 الموظفون الحاصلون على تقدير جيد. Good
7/4 الموظفون الحاصلون على تقدير متوسط Average
7/5 الموظفون الحاصلون على تقدير ضعيف Poor
7/6 بالنسبة للموظفين أثناء فترة التجربة، فيتم تقييمهم على النحو التالي:
7/6/1 مناسب SUITABLE)) ويتم تثبيته في الشركة.
7/6/2 غير مناسب (UNSUITABLE) ويتم إنهاء عقده.
8 – بناء على نتائج التقييم وفق ما ورد في (7) أعلاه، يتم وضع برامج تطوير للأفراد الحاصلين على أعلى تقديرين (ممتاز و جيد جداً) للنهوض بمستوى أدائهم وتطويره. أما بالنسبة للأفراد الحاصلين على تقديرات من الفئة الثالثة والرابعة (جيد و متوسط) فيتم مراجعة أدائهم ويُتَّـخذ بشأنهم القرار المناسب في ضوء المعايير التالية:
8/1 إذا كانت نتيجة تقييم الموظف (متوسطاً )، تُحدَّد نقاط ضعفه ويُمنح فرصة لتطوير أدائه.كما وضع البرامج التدريبية اللازمة له لتحسين أدائه.
8/2 إذا كانت نتيجة تقييم الموظف لأول مرة (ضعيفاً)، يتم إشعاره بنيَّة الشركة في إنهاء خدماته إذا لم يتحسَّن أداؤه خلال فترة التقييم التالية.
8/3 إذا كانت نتيجة تقييم الموظف لدورتَيّ تقييم متتاليتين (ضعيفاً)، فإنه يتعيَّن الاستغناء عن خدماته.
9 – لا يُعتدُّ بالتقييمات الشفوية إذا كانت متناقضة مع ما هو وارد في نموذج تقييم الموظف المعتمد، والمحفوظ في ملفِّه.
10 – إذا اتضح في وقت لاحق للتقييم عدم دقة التقييم، فسوف يُحاسب المسؤولون عن إجرائه محاسبة شديدة .
11 – إطلاع كل موظف على تقييمه بعد اعتماده وشرح نقاط القوة والضعف لديه. وعلى الموظف التوقيع على تقييمه بالعلم إذا لم يكن لديه اعتراض عليه، أما إذا كان لديه اعتراض عليه، فعلى الموظف تدوين اعتراضه كتابةً ويُحال إلى لجنة تقييم الأداء في القسم للنظر فيه. ومن ثم على اللجنة إبلاغ الموظف برأيها في اعتراضه على نتائج التقييم. فإذا وُجد الاعتراض في محلِّه، يُصحَّح التقييم ويُلفَتُ نظر من قاموا بإجرائه.
هذا ويتعين أن لا يلجأ الموظف للاعتراض على نتائج تقييم رئيسه المباشر ما لم تكن لديه مسوِّغات قويَّة للقيام بذلك، تكون مدعومة بأسباب وحجج معقولة.
المصدر : 4shared.com
رد مع اقتباس
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة علي منصور
