الموضوع: إدارة الموارد البشرية بين الماضي والحاضر والآفاق المستقبلية

بسم الله الرحمن الرحيم

إدارة الموارد البشرية بين الماضي والحاضر والآفاق المستقبلية.

مقدمة :
الحمد لله القائل يخلق ما يشاء ويختار وأصلي وأسلم على خيرته من خلقه وصفوة أنبيائه أما بعد :
فبدون الإنسان لم يكن من الممكن عمارة الأرض واستغلال ثرواتها والسير في تضاريسها الطبيعية برا وبحرا وقمما شاهقة وصحاري واقطابا متجمدة ؛ بل بفضل العلم وصل الإنسان إلى الفضاء .
هذه الجهود والأدوار المتعددة التي يؤديها الإنسان قائدا ومقودا عالما ومتعلما خادما ومحدوما صانعا ومزارعا .... ، من الوظائف الحياتية المتنوعة تستنزف طاقته وجهده ، ويحصل في المقابل على أجر أو راتب ، وقد يكون ثناء وتقديرا أو مكنة اجتماعية ، وبما أن هذه العلاقة تبادلية بين طرف نتج وآخر مستفيد ( بالمنتج او الخدمة) لذلك تسعى إدارة الموارد البشرية إلى بناء علاقات تتصف بالعدالة لتزداد إنتاجية الإنسان ،وتساعد المنظمات على البقاء والمو والمنافسة ؛ تحت إدارات متفهمة لحقوق العاملين واهدافهم وطموحاتهم واختلافاتهم ، من أجل تحقيق الغاية الكبرى من عمارة الأرض ورفاهية الإنسان وازدهار المجتمعات ونموها .
التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

أولا : المنظور الإسلامي للتعالم مع الموارد البشرية :

التعامل مع الإنسان لم يخل من الظلم والقهر والسخرة ، أو اتخاذ القرار من جانب واحد هو الجانب الأقوى .......، إلا أن التاريخ الإداري يقدم لنا أنورا ساطعة ومشرقة في عالمنا الإسلامي ، وأمثلة ذلك عهد الرسول صلى الله عليه وسلم ، وتعمل جميع النبياء والمرسلين المتصف بالعدالة الذي أشير إليه في القرآن الكريم ، وسن المصطفى صلوات الله وسلاه عليه ، أي أن قيادة وإدارة الأفراد في الإسلام سبقت مفاهيم الإدارة الحديثة في اهتمامها بالإنسان سواء كان عاملا أو رب عمل ، وحدوث كثير من المفاهيم في مجالات متعددة تناولتها كتب وأبحاث الموارد البشرية منها على سبيل المثال لا الحصر .
- مجالات الاختيار والتعيين . - مجالات المسؤولية والتفويض .
- مجالات القيادة والرقابة على الأفراد . - مجالات النصح والاستشارة .
مجالات التعويض المادي والضمان الإجتماعي . - مجالات التعليم والتدريب .
مجالات توصيف الوظائف وتحديد المتطلبات والصفات لمن يشغل الوظيفة العامة .

ثانيا : الإدارة العلمية :

كان التعامل مع الموارد البشرية قبل تطبيق مفاهيم الإدارة العلمية ؛ يستند على أن الموظفين والعمال لديهم قدرات متساوية ، وكانوا يخضعون لرقابة لصيقة ودقيقة من أجل تحقيق معايير الانتاج المحددة سلفا من الإدارة ، ومن يخل بهذه المعايير يطرد من العمل .
وقد انتهجت الإدارة العلمية ( فردريك تايلور) من خلال استخدام المنهج العلمي والموضعي في تصميم العمل للوصول إلى أقصى كفاءة إنتاجية من العامل ، واعتمد تايلور على جمع المعلومات الاحصائية ، وتحليل طرق العمل والأداء من خلال مقاييس الوقت والحركة والأدوات المستخدمة في الانتاج للوصول إلى معايير معقولة ومقبولة من كميات الإنتاج ، وإذا ما حقق العامل أية زيادة يمنح علاوة تشجيعية .
هذا الأسلوب لقي انتشارا واسعا في التطبيق في الويات المتحدة الأمريكية ، ونتيجة لتفكير الإدارة العلمية انحصرت وظيفة إدارة الأفراد في المشآت على نشاط التوظيف ، والتدريب والصحة والسلامة ، ولكن من منطلق تحقيق أفضل إنتاجية ممكنة من العامل بغض النظر حول ما إذا كانت أهدافه ورغباته قد تحققت أم لا .
مما أدى إلى ظهور مدرسة جديدة في الفكر الإداري هي مدرسة العلاقات الإنسانية .

ثالثا : العلاقات الإنسانية :

أدرك ( التون مايو ) علماء الإدارة أن انتجية العامل وكفاءة أدائه لا تقرر فقط على ضوء الطريقة التي نقوم بها العمل ، أو على أسلوب الأمر الذي تقرره الإدارة ، ولكن إلى جانب ذلك هناك مؤشرات اجتماعية ونفسية تساهم في ذلك ، ولا بد أن تؤخذ في الاعتبار حتى تترجم إلى زيادة في الانتاجية أو عكس ذلك ، وعلى ذلك فإن منهج العلاقات الإنسانية ينطلق من أن العاملين لا بد وأن يعاملوا معاملة إنسانية من الإدارة تحفظ لهم كرامتهم وتلبي احتياجاتهم ، وهو ما يحقق في النهاية أهدافهم وأهداف الإدارة من حيث تحقيق الرضا الوظيفي ، وزيادة إنتاجية العمل ، وقد واجه منهج العلاقات الإنسانية انتقادات شأنه شأن منهج افدارة العلمية واتجهت المنظمات إلى إيجاد إدارة تختص بالعاملين تسمى إدارة الموارد الأفراد .

رابعا : إدارة الأفراد :

بدأ الاهتمام بإنشاء إدارة متخصصة في إدارة شؤون الأفراد كنتيجة لقصور منهج الإدارة العلمية، والعلاقات الإنسانية في الاهتمام بقضايا الأفراد ، وتحقيق أقصى إنتاجية ممكنة منهم .
ودور إدارة الأفراد يتمثل في توفير احتيجات المنظمة من القوى العاملة وتنميتها ، والمحافظة عليها ، وبما يحقق أهداف المنظمة في الانتاجية والربحية والنمو ، وكذلك مساعدة المنظمة في حل مشاكل الأفراد كوسيط بينهم وبين الإدارة .
أصبحت نشاطات إدارة الأفراد محددة في تحليل الوظائف وتوصيفها واختيار الأفراد وتعيينهم ، وتحديد الأجور والحوافز ،وتنمية وتطوير الأفراد ، وحل مشكلاتهم أي أنها تدور في إطار الوصول إلى أقصى معدلات الأداء والإنتاجية من الأفراد ، وبما يؤدي أولا إلى تحقيق أهداف المنظمة ، ومما يؤخذ على دور إدارة الفراد في المنظات هو عدم التناسق والتناغم والتكامل بين نشاطاتها المختلفة وبين الإدارات الأخرى المختلفة .

خامسا : التحول إلى إدارة الموارد البشرية :

كان ظهور إدارة الأفراد كوسيط بين الإدارة والعاملين قفزة في الفكر الإداري المعاصر، إلا أنه بمرور الوقت وزيادة التجارب بدأ واضحا أن هناك قصورا في دور إدارة الفراد لعدة اسباب .
تعارض القرارات والممارسات داخل إدارة الأفراد .
قلة الارتباط والتكامل مع الإدارات الأخرى من تسويق وانتاج ... ، وخلافه مما يسبب افزدواجية وافرتباك في أعمال وقرارات المنظمات .
لم يكن دور إدارة الأفراد في قضايا التخطيط الشامل للمنظمة مؤثرا إن لم يكن مفقودا تماما .
كان محور تفكير افدارة هو في جانب العرض من العمالة ولي جانب الطلب ، الأمر الذي يعني اعتبار الأفراد عنصر تكلفة انتاجي ومن ثم يجب استغلاله بالقدر الذي يحقق أهداف المنظمة ويوفر لها التكليف .
من جانب آخر كانت التطورات المتلاحقة في مجال الفكر الإداري وظروف العمل الجديدة دافعا للمديرين للتفكير مرة أخرى في قضايا التعامل مع الموارد البشرية وذلك للأسباب التالية :
1- أصبح العنصر البشري يحتل مكانة كاص من اصول المنظمة له تاثير جوهري على المنظمة.
2- التحديات والتطورات التكنولوجية الحديثة ، وزيادة الإنتاجية لا تتم إلا من خلال قوى عاملة ذات مهارة وكفاءة عالية . )يقول رئيس شركة ab volvo لسنوات طويلة قيل أن رأس المال هو عنق الزجاجة للصناعات المتقدمة ، وأنا لا أعتقد أن ذلك صحيحا فعدم قدرة المنظمة على اختيار وكذلك الإبقاء على قوى عاملة جيدة ذات كفاءة وخبرة عالية هو المسبب لعنق الزجاجة في الانتاج ، ونحن نعلم عن منظمات رئيسية تؤيدها الفكار الجيدة والحماس أوقفها أو أعاقها عن النم نقص الأموال ، بل نحن نعلم عن صناعات أوقها أو أعاقها عن النمو عدم قدرتها على الاحتفاظ بقوى عاملة ذات كفاءة وحماس .....، وأعتقد أن ذلك سيكون صحيحا بدرجة أكبر في المستقبل )

3- ضغوط المؤثرات البيئية الخارجية، ويشمل ذلك :

أ- المؤثرات القانونية التي تصدرها الدولة بهدف تأمين وحماية العاملين، والخاصة بالأجور وساعات العمل والخدمات وظروف العمل وغيرها.
ب- تأثير النقابات العمالية في تحديد حقوق العملين من أجور وميزات إضافية وإجازات وخدمات، وظروف العمل وساعات الراحة مما يؤثر في سياسات وبرامج إدارة الموارد البشرية .
جـ- تأثير سوق العمل، وتأثره بظروف العرض والطلب على عنصر العمل الذي يخضع لعدة متغيرات لا يمكن التنبؤ بها .
د- المؤثرات الاجتماعية المتمثلة في احترام القيم والاتجاهات والمعتقدات الذي يحملها العاملون، إلي جانب الاهتمام بحاجاتهم إلي الرضا والشعور بالانجاز، وتحقيق الذات، جنبا إلي جنب حاجات المنظمة .
هـ-المؤثرات التكنولوجية في طرق وأساليب الإنتاج يؤثر بالضرورة على المهارات والقدرات اللازم توفرها في العمالة .
4- القوى والعوامل الداخلية في المنظمة والخاصة بالقيادة والتحفيز وسلوك جماعات العمل وغيرها من القوى والعمليات السلوكية يكون لها أهمية خاصة في إدارة الموارد البشرية .
5- ضبط التغيير في القوى العاملة، وذلك من حيث المتغيرات التالية :-
أ- زيادة مستوى التعليم الرسمي مما يزيد من مشكلة التوفيق بين الحاجات البشرية وحاجات المنظمة .
ب- دخول المرأة سوق العمل (المتزوجات ،الأمهات ).
جـ- تغيير خليط المهارات .
6- إدخال قيم جديدة في المنظمات نتيجة تغير خليط القوى العاملة فحياة الفرد أصبحت مستقلة نسبيا ومصحوبة بإحجام متزايد من الفرد عن التضحية بمصالح عائلته أو بمصالحة الشخصية في سبيل مصلحة المنظمة .
7- إسهام العديد من برامج إدارة الموارد البشرية الفعالة في تطوير وتحسين إنتاجية المنظمة – مثال برامج الاختيار والتدريب والتنمية وبرامج التطور الوظيفي، والتحفيز، والأجور والخدمات ، وعلاقات العمل وغيرها من البرامج الجيدة.
جميع العوامل المذكورة آنفا حتمت الاهتمام والتحول إلي مفاهيم إدارة الموارد البشرية من حيث التخطيط للاحتياجات من العمالة والاستقطاب والاختيار الجيد لأفراد القوى العاملة وتعهدهم بالتدريب والتنمية والصيانة بما يمكن المنظمة من تحقيق أهدافها في الوقت الذي تحقق فيه أهداف الموارد البشرية التي هي بمثابة أداة هامة في المنظمة أن تسعى للتكيف مع هذه العوامل والمتغيرات الخارجية والداخلية بما يكفل تحقيق مصالح الطرفين .
وفيما يلي مقارنة بين دور إدارة الأفراد ودور إدارة الموارد البشرية يقف معها رجل الإدارة وقفة تحليل وموازنة لمعرفة الفرق بين الاتجاهين مما يرجح الأسلوب الأمثل الذي يحقق أهداف المنظمة وأهداف العاملين والمتمثل في إدارة الموارد البشرية .

إدارة الإفراد

إدارة الموارد البشرية

الفلسفة
الإنسان عنصر أنتاجي تابع تتصرف فيه المنظمة بالطريقة التي يحقق لها أقصى إنتاجية ممكنة مثل عناصر الإنتاج الأخرى ولكنه بطريقة إنسانية .
إدارة الأفراد وإدارة استشارية مساعدة تلتزم برغبات الإدارات الأخرى وتقدم لها المشورة
*إدارة الموارد البشرية إدارة تنفيذية وشريك هام في مصنع وتنفيذ الإستراتيجية الشاملة للمنظمة .
* الإنسان كيان مستقل وليس تابع وله توقعات ومطالب.
*الأفراد قوة عمل منتجة تمثل أصلا من أصول المنظمة والإنفاق عليهم يمثل إنفاقا استثماريا يعود بالخير على الجميع المنظمة والأفراد .
الهدف
تحقيق أقصى إنتاجية للمنظمة ولا مانع من تلبية بعض رغبات الإفراد.
هناك توافق بين أهداف المنظمة وأهداف الفرد، ويمكن يتحقق ذلك من خلال المواءمة بين احتياجات العمل واحتياجات الأفراد.
النشاطات
تخطيط وتدبير الاحتياجات من الكوادر البشرية.
تطوير وتنمية الإفراد.
تعويض الأفراد من خلال الأجور والرواتب .
المحافظة على صيانة الأفراد.
تنمية العلاقات مع الموظفين
تخطيط وتدبير الاحتياجات .
تطوير وتنمية الأفراد.
تعويض الأفراد
المحافظة على وصيانة الأفراد.
تنمية العلاقات مع الموظفين .
ويضاف إلي ذلك تميز إدارة الموارد البشرية :
تخطيط وتطوير المسار الوظيفي للأفراد .
التطوير التنظيمي .
الاتصالات والإعلام .
زيادة مجالات الخدمات
الموضح في الهيكل التنظيمي
الإدارة العليا ولكن كإدارة استشارية
الإدارة العليا كإدارة تنفيذية

ولأهمية إدارة الموارد البشرية التي نحن بصدد التحديث عنها يجدر بنا أن نبين تعريفها وأهدافها .

التعريف :
تعريف إدارة الموارد البشرية بأنها العملية الخاصة بتطوير وتطبيق الأنظمة الإدارية في مجال الأفراد والتي تهدف إلي :

تحريك القوة الدافعة إلي تطوير السلوك الإنساني الذي يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها الإستراتيجية .
تسخير إمكانيات المنظمة وأنظمتها الإدارية في صياغة وترويج فعالية المنظمة وتنمية الأفراد والرضا الوظيفي لديهم من خلال برامج التخطيط الجيد لاحتياجات المنظمة من هؤلاء الأفراد، وتطورهم وتنميتهم والمحافظة عليها وتلبية احتياجاتهم الإنسانية والاقتصادية والاجتماعية .
"البشر أثمن أصل من أصول المنظمة وإن إدارتهم بشكل يحقق رغباتهم الاقتصادية والاجتماعية والإنسانية هو الطريق إلي تحقيق أهداف المنظمة في الربحية والإنتاجية والاستمرارية والنمو".
الأدوار والوظائف لإدارة الموارد البشرية :
" تخطيط الموارد البشرية " : توصيف الوظائف – تخطيط الاحتياجات البشرية وتقدير الإعداد اللازمة للعمل – مستوى ونوع المهارات وكذلك القدرات والخبراء – عمليات الاختيار المطلوبة ".
"تنمية الموارد البشرية : "عملية التأهيل – التدريب – إعادة التدريب – تطوير إداري – تطوير تنظيمي ".
"التعويض والأجور والرواتب: تقييم الوظائف ، تقديم الأجور والرواتب .
"صيانة الموارد البشرية : المحافظة على أصول المنظمة من الموارد البشرية جعل المنظمة مصدر جذب ".
"علاقات الموظفين : توفير من التوافق والانسجام بين المنظمة والموظفين".
وبشيء من التفصيل نجد أن إدارة الموارد البشرية تشتمل أدوارها على الموضوعات التالية :
1- تحليل وتوصيف وتصميم الوظائف.
2-التخطيط لقوة العمل .
3-استقطاب العاملين .
4-الاختيار والتعيين .
5-التعويض والمكافأة .
6-تقويم (تقييم) الوظائف .
7-الحوافز .
8-تطوير وتدريب الموارد البشرية .
9-إدارة وصيانة الموارد البشرية .
النظرة المستقبلية لإدارة الموارد البشرية تنطلق من أهمية المورد البشري الذي أطلق عليه في الكثير من أدبيات المنظمات رأس المال البشري، والاقتصاد المعرفي، ورأس المال المعرفي في ظل تنامي المنافسة على استقطاب الكفاءات الإدارية المتميزة التي غيرت وجه الحضارة، وزادت من قيمة المنظمات وانتشارها وتميزها، من خلال الاستثمار في العنصر البشري وما يملكه من معرفة متميزة رأينا من خلالها المنافسة المصحوبة بالإغراءات والرواتب العالية والمشاركة في الأرباح، والمكاتب الافتراضية، والدعم الخارجي والداخلي كذلك بسبب مؤشرات ومؤثرات داخلية وخارجية بدأت المنظمات تعد لها العدة من خلال الآتي :
1-التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية متمثلا في رؤية المنظمة ورسالتها، والإجراءات الطويلة التي تساعد على نمو المعرفة، وتشكيل رأس المال البشرية والمحافظة عليه .
2- الإفادة القصوى من أساليب تسويق المنظمة لزيادة الثقة بها، وجعلها منظمة جذابة للقوى البشرية المتميزة.
3-استثمار وسائل التقنية الحديثة المتفوقة والتعامل بحذر مع أمن المعلومات.
4-تفعيل نظم المعلومات الإدارية .
5-الإفادة من أساليب المنظمات الحديثة في العالم المتقدم تجاه الموارد البشرية.
6-العودة المحمودة لأنموذج العصر الذهبي في الإدارة الإسلامية ومحاولة الإفادة منه دراسة وتحليلا مع الأخذ بجميع المستجدات الفاعلة ، وصولا إلي علاج الصراعات النفسية، والتجاوزات الأخلاقية تجاه المرأة، واستغلال الأطفال ومواطني دول العالم الثالث .

الخاتمة :

إلماحة قصيرة حول الموارد البشرية التي يعني أصل من أهم الأصول في المنظمات زادت أهميته وتزداد مع التقدم التقني والتنافسي الدولي، والمستجدات الحديثة المتسارعة المتمثلة في غزو الفضاء ،واستخدام الطاقة النووية في الإنتاج، ونتطلع إلي دور فاعل وإسهام يعزز السلام، وينشر ضياء الحق حتى لا نسأل عن تقصيرنا في ظل هذه النعم العديدة، اللهم وفقنا لم تحب وترضى وصل الله وسلم على سيدنا نبينا محمد وصحبه وسلم .

إعداد

سعد عوض آل غنوم

جزاكم الله خيرا كثيرا لقد استفدت من هذا المقال كثيرا

شكراااااااااااااااااااااا ااااااااااااااااااااا

مشكوووووووووووووووووووووو ووووووووووووووور

شكرا علي هذا الموضوع الرائع

شكرا جزيلا.......الله يجعلها في ميزان حسناتك.في انتظار إبداعاتك الرائعة .

محهود عظيم

شكرا جزيلا لك وجزاك الله كل خير

بارك الله فيك وجزاك الله كل الخير