الموضوع: يجب القضاء على ابدية الادارات وعدم مهنيتها وحرفيتها - عبد الرحمن تيشوري

يجبالقضاء على ابدية الادارات الجاهلة واعتمادمعايير الكفاءة في تسمية المديرين

عبدالرحمن تيشوري

شهادةعليا بالادارة

المشكلةالادارية في سورية مزمنة وقديمة ولها تفرعاتها السلبية المؤثرة في كل عمليةالتنمية ( سياسيا – اقتصاديا – اجتماعيا – ثقافيا – اداريا - ....) لذلك يتطلبالامر اصلاحا شاملا متكاملا مستمرا وسريعا وعاجلا وهذه العوائق والصعوبات منها ماهو تاريخي نشأ مع نشوء الجهاز الاداري ومنها وهو الا كثر ناجم عن قصور العنايةوالمتابعة والمساءلة لهذا الجهاز وبشكل عام يمكن حصر هذه العوائق والصعوبات والظواهرالسلبية والاعراض المرضية ضمن عدة محاوراهمها :· الوسائلوالادوات · القوانينوالتشريعات التي تشكل حواجز· الهياكلالتنظيمية· العنصر البشري· سياساتالانتقاء والتعيين والترفيع · تنظيم السلكالوظيفيولقدوجه رئيسنا الشاب الدكتور بشار الاسد منذ خطاب القسم عام 2000 ان قصور الادارة مناهم العوائق التي تعترض مسيرة البناء والتنمية في سورية ودعى الى رفع كفاءةالكوادر الادارية وتطوير الانظمة الادارية كما دعى الى محاربة المقصرين والمسيئينوالمهملين والمفسدين واشاع السيد الرئيس مناخا تطويريا تحديثيا ودعى الى بناءسورية عصرية متطورة متقدمة ولكن مضت تسع سنوات من عمر الاصلاح والمشروع الاصلاحيلكن النتائج ليست ممتازة بل هي في حدود الوسط حتى نكون موضوعيين منطقيين في تقييمالنتائج والانجازات ويمكن تفصيل هذه المحاور والحديث عن اهم الظواهر السلبية ضمنكل محور ثم وضع مقترحات عامة لتحقيق البرنامج الاصلاحي التحديثي التطويري لسورية في مجالالعنصر البشري- الرواتبوالاجور والتعويضات الضعيفة التي لا توفر متطلبات العيش الكريم وبالتالي تضعف صلةالرواتب والتعويضات بالعوامل والحوافز الاقتصادية وبالاهداف الاجتماعية والانسانيةوهذا يؤدي الى ضعف الولاء والانتماء والاداء ويؤدي الى الخلل الاداري والفساد والىالرشوة والاختلاس واستغلال المال العام وتبادل المنافع بين افراد الجهاز الاداريوالجمهور حيث تحول القطاع العام الى خاص بمديريه والقائمين عليه وخسرت الدولةمليارات الليرات السورية- اهتما م جزئيبالتدريب والتاهيل الاداري متقطع متباعد متفاوت قاصر لم يحقق اية فائدة - عدم وجودمعايير ومقاييس في الا ختيار والترقية والتعيين والترفيع - تدخلات شخصيةوحزبية وامنية ووصائية في اعمال الادارة ادت الى ان الادارة تعمل بلا غاية وبلاهدف - تعيين الحكومةللمديرين وفق معايير ومعطيات لها علاقة بالنظرة الشخصية والحكم الذاتي والعلاقاتالحزبية والقرابة والمحسوبية والدفع- تحول المديرينالى ارضاء من قام بتعيينهم وتنفيذ غاياته واهدافه وعدم تنفيذ الاهداف والمصالحالعامة - نمو ظاهرةديكتاتورية البيروقراطية مما حول الجهاز الاداري الى قوة كبيرة دون مراقبة منالسلطتين التشريعية والقضائية حيث اكتسب الجهاز الاداري المناعة ضد المساءلةوالحساب وحتى ان الجهاز الاداري افسد اجهزة الرقابة ايضاوالاعلام الذي كان يلمعصورة المسؤول الفاشل والفاسد- عدم العنايةبالعنصر الاداري المؤهل الذي لايعرف المسؤولين الكبار اصحاب الفضل ومالكي السلطةالامر الذي ادى الى حالة احباط عامة وهجرة الكثير من الشباب المتحمس المتحفزالمبادر النشيط المبدع الى خارج الادارة في مجال الوسائلوالادوات هناكسلبيات كثيرة في هذا المجال اهمها :- الميل المتزايدوالشديد لاقتناء الوسائل التقنية الحديثة دون الاستفادة منها ودون الحاجة لهااحيانا حيث تبقى هذه الوسائل معطلة لايعرف احد ان يستخدمها وكنت دائما اضربمثل لر فاقي عن حاسوب مدير التربية السابقفي طرطوس الذي لم يرفع عنه الغطاء طيلة ثلاث سنوات - عدم تأقلمالجهاز الاداري مع التطورات التقنية والاستخدام المحدود جدا للوسائل والادواتالتقنية في اماكن العمل- مركزية دوائراتخاذ القرار جغرافيا ووظيفيا وقياديا وضعف وضوح خطوط السلطة والاتصال - مظاهر خداعة فياقتناء واستخدام كل الاجهزة العصرية من فاكس وحاسب وانترنت وغيره لكن الخدماتلاتزال بدائية ورقية في القوانينوالتشريعاتواهمالظواهر السلبية في هذا المحور هي :- تشريعاتوقوانين كثيرة وتعديلات اكثر منها حيث يعجز عنها المختصين وغير المختصين تصوروا اناحكام التجارة الخارجية تساوي ثلاث مجلدات ضخمة ؟؟؟؟- اجراءات اداريةجامدة ومعقدة وتعدد التشريعات الناظمة لموضوع واحد- قصور مواد بعضالقوانين والتشريعات وعدم كفايتها من جهة تنظيم سوق العمل والعقد الجماعي وتخطيطالقوى العاملة وغير ذلك- عدم موضوعيةودقة القوانين وعدم عدالتها وانها مفتوحة على التاويل والتفسير - قدم بعضالتشريعات التي لا تساير العصر حيث يوجد تشريعات عمرها اكثر من نصف قرن في محورالهياكل التنظيميةيمكنتحديد اهم الظواهر السلبية بما يلي :- تداخلالاختصاصات وازد واج بعض الاعمال والاختصاصات ووجود اعمال ليست من اختصاص احد هذاليس من اختصاصي كما يقولون في بعض الادارات- التهرب منالمسؤوليةبدفع الامور للجهات العليا يرجىالاطلاع وبيان الراي والموافقة - التسيبوالاهمال والتراخي في اداء الاعمال- نظام تسلسلمركزي يقوم على اصدار الاوامر والتعليمات على حساب التعاون والتفاهم والتشارك- بطء حركة سيرواجراءات العمل وسيطرة الروتين وتطبيق اللوائح- تضخم الفائضالوظيفي وفقدان الحافز على العمل - ضعف المساءلةوالمتابعة على حركة سير الاعمال - عدم تحديد امدكل معاملة ورخصة وترك الامور سائبة وعائمة

سياساتالا نتقاء والترفيع والتعيين وتنظيم السلك الوظيفي

لاتزال سياسات الا نتقاء تتم بطرق غير موضوعية ولاتركز على الافضل والا كفا علىالرغم من بعض التحسن لدى بعض الوزارات لاسيما وزارة التربية التي طبقت مسابقةمؤتمتة موضوعية الى حد كبيركذلكسياسة الترفيع حتى الوقت الراهن نرفع جميع العاملين دون استثناء ودون تمييز بينمبدع مجتهد متميز وبين مهمل كسول لامبالي لذا انعد الحافز وكل سيء يؤدي الى اعاقةوعرقلة الاداء العام للادارةسياسةالتعيين لاسيما في المناصب العليا والكبيرة والقيادية لازالت توزع بطريقة الهداياوالعلاقات الشخصية على الرغم من محاولة الحكومة وضع معايير في عام 2002 لكن هذهالمعايير بقيت في اطار الوثائق الاجرائية وبقيت الامور خاضعة للتقدير الشخصيلكننحن بانتظار تعيين خريجي المعهد الوطني للادارة العامة في مواقع تناسب تأهيلهمولنرى مصداقية الحكومة في هذا الامر حيث اصبحت الكرة في ملعب الحكومة · آن قدرة الجهاز الإداري علىانجاز اهداف السياسة العامة للدولةترتبط في المقام الاول بنوعية العناصر البشريةالتي تحتل التخصصات الوظيفية داخل الجهازالاداري· آن الوظبفة العامة تمثل في اكثربلاد العالم مشروعا ضخما من حيث استخدامها لاعداد هائلة من الاشخاص وذلك لاننسبتهم عشر السكان العاملين في البلاد الصناعية وعندنا في سورية ثلث آو نصف القوىالعاملة يعملون في الجهاز الإداري للدولة· من هنا ضرورة الاخذ بنظماختبارات الوظائف العامة من اجل الحصول على اكفا العناصر المتاحة من اجل شغلالتخصصات الوظيفية الشاغرة وحتى اليوم لاتزال عملية انتقاء موظفي الوظيفة العامةتتم بطريقة غير علمية وغير مدروسة الا في بعض الوزارات حيث تمت عملية وضع شروطمحددة مثل المسابقات التي اجرتها وزارة التربية لانتقاء مدرسين ومرشدين ومدرسينمساعدين حيث اعطي معدل التخرج ثلاثون درجة موزعة حسب معدل المتسابق و50 علامةللامتحان التحريري المؤتمت و20 علامة لامتحان شفهي تجريه لجان وزارية تشكل لهذهالغاية ولايدخل اليه الا من حاز 30 علامةوما فوق في الامتحان الاكتابي المؤتمت · الواقع آن عمليات انتقاء عمالالإدارة العامة تأخذ طابع نظامي في الدول المتقدمة اقتصاديا واعداد الموظفين يكاديكون واحد ومعروف لذا تنظم عمليات الاختبار للسنة بكاملها اما عندنا فان عمليات الانتقاء تتم بمناسبةانتهاء خدمة بعض عمال الإدارة آو عند انشاء مرافق حديثة وسابقا لم تكن تراعى عمليةالحاجة آلي هولاء العاملين فظهرت اليوم ظاهرة نقل عمال من إدارة آلي اخرى كما حصلفي مؤسسة الاسكان والانشاء والتعمير والطرق حيث تم نقل مجموعة من العمال من هذهالمؤسسات آلي وزارة التربية ولكن الوزارة قبلتهم كمستخدمين فقط لانه لا شواغرعندها الا مستخدمين· يوجد طريقتين لانتقاء عمالالإدارة العامة هي - طريقة الانتقاء الخارجي - طريقة الانتقاء الداخلي · ففي نظام الوظيفة العامة المغلقوهو نظام الوظيفة العامة الفرنسية وهو النظام الذي تاخذ به سورية يوجب على الإدارةالعامة في حال اعلانها عن مسابقة لاختيار الخارجي آن تقرنها بمسابقة للاختيارالداخلي شريطة الا تتجاوز نسبة المرشحين من داخل الإدارة نصف الاعداد المطلوبة · ويتاثر عادة عدد المرشحين للعملفي الإدارة العامة بوضع الوظيفة العامة فقد تستطيع الوظيفة جذب عدد كبير منالمرشحين وقد تصبح امكانية كسب مورد للعيش وبشكل عام يوجد عدد كبير جدا منالمرشحين لاي وظيفة يعلن عنها داخل سورية وخارجها

لكنما هي افضل الطرق لتامين احسن العناصر ؟

فيسورية تاثرت الوظيفة العامة في المرحلة الماضية بطرق المحاباة والمحسوبية لكن هذهالطرق أصبحت مرفوضة اليوم ألانها ادت آلي جمود أداري انعكس سلبا على تحقيق اهدافالسياسة العامة للدولة لذا لا بد من اعادة النظر بطرق الانتقاء وسياسات التعينبحيث نصل آلي طرق حديثة فعالة التي أصبحت معتمد ة في اكثر دول عالمنا المعاصر تحتعنوان مبداين رئيسين هما · مبدا مساواة جميع المواطنين فيالوصول آلي الوظيفة العامة الذي ينص عليه الاعلان العالمي لحقوق الانسان في المادة21 ولايعني هذا المبدا آن أي مواطن يستطيع في أي لحظة شغل المنصب آو الوظيفة التي يريدهابل يعني انه يجب وضع حد للقيود المتعلقة بالجنس وباللون وبالدين وبالافكارالسياسية وبالتالي يجب آن يخضع جميع المرشحين للعمل في الوظيفة العامة للشروطالمطلوبة نفسها أي بمعنى يجب استبعاد جميع انواع التفرقة ولا نضع موظف معين فيإدارة ما لانه ينتمي آلي هذه الطائفة آو آلي هذا الحزب كمايجب تمكين النساء من الوصول آلي الوظيفة العامة بنفس الطريقة التي يتم بموجبهاقبول الرجال كما يجب فتح باب الوظيفة العامة بشكل واسع لدخول المراة بحيث يصبحنالنساء يشكلن الاغلبية في الوظيفة العامة آو على الاقل 50 % ورغم آن قانونالعاملين والموظفين في سورية والدستور لا يميزوا بين المراة والرجل الا آن المراة لم تصل فيالواقع آلي حقوقها حيث آن نسبة النساء العاملات في فرنسا تصل آلي 40 % · مبا الانتقاء على اساس الاستحقاقوالكفاءة ويتمتطبيق هذا المبدا في اكثر دول العالم المعاصر اما بواسطة نصوص دستورية آو قانونيةآو تنظيمية وقد يكون تنفيذ هذا المبدا موكول آلي هيئة مستقلة مؤلفة من كبارالشخصيات الادارية بحيث يمكنها آن تتمتع بالضمانات اللازمة كافة لاختيارعمالالادارة العامة على اسس ومعايير الاستحقاق وتشيرالاحصاءات في سورية آلي آن 75 % من العاملين في الدولة يحملون تاهيل منخفض المستوىأي ثانوية وما دون وهؤلاء لا يمكن آن يكونوا عقل الدولة المفكر والمدبر ولا يمكنآن يكونوا اداة تطوير وتحديث في عصر العولمة والاقتصاد المعرفي وعصر الانترنتوالمعلوماتية وعصر الشركات وتشابك الامم والاقتصادات والشعوب لذالا بد من تغيير بنية القوى العاملة بحيث نستقطب الكفاءات والتخصصات العاليةوالهندسة التقنية وادارة الأعمال لنستفيد من هؤلاء بدل منخفضي التاهيل واذا لمنفعل ذلك لم ولن نستطيع اصلاح الإدارة واصلاح الاقتصاد وبالتالي لن ولم نستطع آننحقق شعار تحديث وتطوير سورية الذي اطلقه واشاعه رئيسنا الشاب الدكتور بشار الاسد ورغمآن سورية اخذت بمبدا الاختيار على اساس الاستحقاق أي بطريقة المسابقة الا آن هذهالطريقة قد اعتراها كثير من الاستثناءات والاخترا قات في المرحلة الماضية حيث وصلأشخاص آلي مواقع المسؤولية لا يقدرون معنى المسؤولية وخدمة الناس ولم ياخذوا منالمنصب سوى السلطة والمكاسب وتبديد المال العام واقتناء السيارات الفخمة وعشقالسكرتيرات الجميلات

انواعالاختبارات الاساسية للمفاضلة

بينالمتقدمين لشغل الوظيفة العامة

· اختبار الذكاء العام وهو يهدفآلي استبعاد الاشخاص الذين يخقون في الحصول على نسبة معين من الدرجات ويعقب هذاالامتحان للناجحين اختبارات للمعلومات والميول والمواهب · اختبارات الذكاء الاجتماعي ويهدفهذا الاختبار آلي معرفة قدرة المرشح على التكيف مع المواقف المتغيرة التي تشملالعلاقات الانسانية والتعامل مع الافراد · اختبارات القدرة الادارية ويهدفآلي اكتشاف القدرات العقلية والنفسية اللازمة للنجاح في تولي الأعمال الادارية · الاختبارات الالية التي تهدف آليمعرفة بعض المهارات فيما يتعلق بتشغيل اجهزة والات معينة · اختبارات الشخصية والميول وقليلاما تستخدم هذه الاختبارات عندنا في سورية علما آن شخصية الموظف وميوله لها دوركبير في نجاحه في العمل القيادي الإداري · اختبارات التحصيل وهي اختباراتاكاديمية تقيس كمية المعلومات التي يعرفها المرشح في مجال تخصص معين وقد لجات آليذلك مسابقة الانتساب آلي المعهد الوطني للإدارة العامة حيث تم اتباع المرشحينلدورة تحضيرية في علوم الإدارة والاقتصاد والقانون والثقافة العامة واللغاتالاجنبية لجميع المتقدمين الذين يحملون شهادات علمية مختلفة من طب وهندسة واقتصادوحقوق وعلوم سياسية واداب اجنبية · الاختبارات الجسمانية والهدف منهامعرفة صلاحية المرشح للعمل القيادي والوظيفي وتم دمج هذه الاختبارات في المعهدالوطني للإدارة مع المقابلات الشفوية والشخصية التي تهدف آلي معرفة دوافع المتقدموسويته الفكرية والثقافية ولياقته المعنوية والبدنية · لقد أصبحت معظم دول العالمالمتطورة تعهد آلي هيئات متخصصة مهمة اختيار عمال الإدارة العامة والقادةالاداريين وهذه الهيئات تتمتع باستقلال تام ومؤلفة من كبار الاخصائيين في العلومالادارية ويقع على عاتق هذه الهيئات مهمة اجراء الاختبارات التحريرية والشفهيةوالمقابلات الشخصية للمرشحين ومن ثم اعلان النتائج الموضوعية 0 · ويمكن في سورية اعادة اجراءتقييم ومسابقات لجميع العاملين القائمين على راس عملهم بحيث تدفع هذه العمليةالجميع آلي العمل والتاهيل والتخلي عن السلبية واللا مبا لاة ومن ثم نجري عمليةترفيع على اساس العمل الذي يقدمه الموظف للوظيفة العامة لا آن نرفع جميع الموظفين9% حسب الاقدمية ودون تمييز بين المجد المتفوق والكسول المهمل · وانا اعتقد بضرورة انشاء هيئةدائمة آو وزارة مؤلفة من كبار الاخصائيين في الوظيفة العامة تكون مهمتها وضع خطططويلة وقصيرة الاجل مع ممثلي الوزارات والمصالح الحكومية المختلفة لسياسة اعادةتقييم عمال الإدارة العامة تحت طائلة خسارة الوظيفة لكل من لم تثبت جدارته وقدرتهعلى التعلم والمواظبة · كما اقترح آن يناط بهذه الهيئةآو الوزارة مهمة توصيف الوظائف وتصنيفها مع منحها سلطة التفتيش على النواحيالتنظيمية في الاجهزة الحكومية ومنح هذه الهيئة اقتراح تخفيض عدد العاملين في كلاجهزة الدولة اذاكان هناك تضخم لا مبرر له في أعداد الموظفين كما لا بد من ايجادروابط بين عمليات الانتقاء واعداد الكوادر والسياسة العامة للتعليم في القطروالسياسة العامة للتوظيف والاستخدام بحيث نصل آلي إدارة عامة متطورة عصرية محددةالاهداف ذات مردود كبير قادرة على ترجمة رغبة القيادة السياسية في تنفيذ برنامجومشروع تطوير وتحديث سورية وهاهي نواة هذه الهيئة آو الوزارة أصبحت موجودة بعد انبدا المعهد الوطني للإدارة العامة بتخريج الكوادر حيث تخرجت الدفعة الاولى التيسميت دورة الرواد في 1/1 /2006

الاعدادوالتدريب

وحتىلا نصاب بالترهل ثانية يجب الاهتمام بموضوع أعداد وتدريب عمال الإدارة العامةوالقادة الاداريين لما لهذا الامر من اثر نهائي على الكفاءة الإنتاجية للمؤسسة آوالشركة والادارة الحديثة تعتمد طرق فنية وعلمية من خلال التطورات السريعة في مجالالتدريب المنظم واصبح الانفاق اليوم على الاعداد والتدريب والاستثمار في المواردالبشرية احد اهم مؤشرات النجاح في الشركات الحديثة وبالنسبةلنا في سورية لا توجد ثقافة تدريب ونحن لا نولي موضوع التاهيل والتدريب الاهتمامالكافي ولقد شكل المعهد الوطني للإدارة اداة تدريب خاصة بالقادة الاداريين ويجبزيادة فترة الاعداد والتدريب بحيث نجابه الوظيفة العامة الحديثة وهناك عدة طرق فيالتكوين والاعداد اهمها *الدراساتالاساسية · العمل ضمن الجماعات الصغيرة · حلقات البحث · محاضرات · أعداد التقارير · دورات تدريبية · دراسة الحالات وجميعهذه الاساليب تستخدم كاليات عمل في المعهد الوطني للإدارة العامة الذي يمتاز بانهمعهد تدريب يوفر مدربين اكفاء ويزيد مهارات المتدربيين نتيجة المنافسة التي تنشابينهم وبشكلعام يمكن تحديد اهداف التدريب بمايلي *زيادةالانتاج · الاقتصاد في النفقات · تنمية قدرات القادة ومهاراتهم · رفع المعنويات للعاملين · قلة في الاشراف · تنمية العلاقات الانسانيةوالايجابية بين المتدربين والروؤساء · قلة الحوادث · تمكين القادة من مسايرة التقدالعلمي والالمام بالاساليب الحديثة في الإدارة من خلال قاعات الانترنت والحالاتالعملية والاساتذة الزائرين وزيارة الهيئات والاتطلاع على اليات العمل وبشكلعام يعتبر انشاء المعهد الوطني للإدارة العامة مشروعا وطنيا فذا كونه يهدف الىزيادة مهارات القادة الاداريين وجعلهم على علم باحدث ما توصلت أليه علوم الإدارةولا يخفى على احد انه اليوم لا يوجد نظام ناجح ونظام فاشل بل توجد إدارة ناجحةصالحة وادارة فاشلة وعلينا في سورية آن نتخلص من الإدارة الفاشلة من اجل آن نستطيعآن نحقق مشروع تطوير وتحديث وعصرنة سورية فيمايلي مقترحات لخطة متكاملة لتخليص الادارة من العوائق والمصاعب وصولا الى ادارةفاعلة كفوءة تحقق اهداف التنمية الاقتصادية والاجتماعية : * الاستفادة التامة والفعالة والجيدة منخريجي المعهد الوطني للادارة العامة· تحديث نظمالترقية ومعاييرها · تحديث نظمالتقييم والمساءلة عن الاداء والانجازات· تدوير الوظيفةالقيادية بين المواقع المختلفة لتحقيق الخبرة الشاملة· اشاعة ثقافةالتدريب واختيار العناصر الواعدة لتكوين القيادات المستقبلية· تطوير نظمادارة اداء الموارد البشرية · تطوير نظمالحوافز والتعويضات والمكافات والخدمات الاجتماعية وصولا الىمستوى معيشي لائق· وضع تنظيم جديدللجهات العامة يراعي اسس التوصيف الوظيفي وشروط اشغال الوظائف· تخفيف درجةالمركزية في الا دارة الحكومية· تطوير اجراءاتتعامل المواطنين مع الاجهزة الحكومية ياتجاه تبسيطها وتقليل كلفتها· مكننة الاعمالالادارية في جميع الاجهزة الحكومية· مكننة جميعالخدمات المقدمة للناس · ازالة التعارضوالتضارب بين القوانين· تطوير جميعالقوانين بما يواكب التوجهات المعاصرة في نظم الادارة والاعمال الحديثة· استثمار الفرصالناشئة عن العولمة ومنظمة التجارة العالمية والشراكات· تحديث سياساتالعمل الاداري التي تركز على اقتصاديات التشغيل والحد من الفساد والاسراف والهدر· وضع نظام رقابةشامل فعال قادر على تقييم وقياس الاهداف الشاملة والمحددة· جدولة البرنامجالاصلاحي مرحليا وزمنيا وماليا وبشريا وتحديد هيئة عليا للاصلاح ومحاسبتها علىاساس النتائج· تفعيل دور الاجهزة المركزية لاسيما مكتب الاحصاء وهيئة تخطيط الدولة والرقابة المالية وهيئةالرقابة والتفتيش لتأخذ دورها الحقيقي والفعلي في العملية الاصلاحية التطويرية عبد الرحمن تيشوري

مشكور على هذا الموضوع الرائع علماً أن هذه السلبيات للاسف هي بالمؤسسات الخاصة وخاصة العائلية التي نمتعض من بعضها نتيجة عدم فهم موظفيها لمتطلبات الشركة من ناحية الربحية ولمتطلبات الزبون من ناحية المنتج الجيد والمعاملة بشكل يعطي الزبون الراحة المرجوة بالتعامل ، كما أن هناك الإدارة السلبية بالأنظمة الملكية وهي العائلية بامتياز ولابد من اتباع منهج وضعت أنت جزءاً من أسسه للوصول إلى النهوض المرجو حسب الدراسات الإدارية العليا