الموضوع: تنمية الموارد البشرية والإستراتيجية التنظيمية

تنمية الموارد البشرية والإستراتيجية التنظيمية:-

في جميع أنحاء العالم تواجه المنشآت منافسة وإضطرابا وعدم تأكد أن ينتج عنها أحيانا تغييب درامي وبالنظر إلى أنها تواجه تلك التحديات بصورة مستمرة فإن ضرورة وجود صلات وروابط واضحة ومباشرة بين إستراتيجية العمل وأي أولوية للإدارة، ومنها تنمية الأفراد، تبدو أمرا منطقيا، إن الموارد البشرية محدودة ويجب أن تم إدارتها وتقييمها في سياق الإستراتيجيات والسياسات الإستراتيجية، وهذا التكامل ضروري لتنمية المقدرة الإستراتيجية أي تحقيق الترابط بين الأصول المادية والمعنوية والإستخدام المناسب للموارد، وتحديد الموقف التنافسي، والمحافظة على إلتزام الأطراف المعنية صاحبة المصلحة.

ومن منظور عام، من المسلم به منذ وقت طويل أنه يوجد إرتباطا بين الكيفية التي يدار بها العاملون من ناحية الأداء التنظيمي من ناحية لأخرى (فايفر1994م)، وقد عززت الدراسات الحديثة هذه القناعة بقولها "إن الممارسات أفضل" مثل الحوافز وإدارة الأداء والتدريب المكثف أمور تعادل في أهميتها بالنسبة للميزة التنافسية، الإستراتيجية والهيكل والتكنولوجيا والنصيب في السوق (فايفر1998م)، ومع ذلك فإن قوى السوق التي تجعل ما يسمى برأس المال البشري أكثر أهمية هي أيضا التي تغير العقد الضمني بين أرباب العمل والموظفين، ومن ثم فإنه بالإضافة إلى الممارسات التنظيمية الأفضل، يحتاج الموظفون في أيامنا هذا إلى تحمل المسئولية عن حياتهم المهنية وتحديث مهاراتهم (لولر2003م).

وفي المملكة المتحدة، خلصت الدراسات الحديثة (التحليل الذي أجراه جيست وآخرون2000م) لمسح علاقات الموظفين في مكان العمل لسنة 1998م, إلا أنه بالرغم من الكلام الشائع، لا تزال ممارسات إدارة الأفراد التقدمية في بعض النواحي مثل التوظيف والتدريب والإتصال وإدارة الأداء، غير ممثلة بدرجة كافية تمثيلا دراميا، هذا بالرغم من أن أكثر من (30) دراسة أجريت في المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية منذ أوائل التسعينيات تؤكد بما لا يدع مجالا للشك وجود علاقة إرتباط موجبة وتراكمية بين إدارة الأفراد وأداء العمل.

وسوف تساعد الرؤية والقيم التنظيمية في صياغة إسترتيجية ذات بؤرة تركيز وأهداف محددة، ومن الممكن وضع الأهداف من خلال التركيز على إحتياجات العمل وحل المشكلات، أو من خلال الأخذ بمنهاج أكثر شمولا، مثل النظام الكامل، وأيا كان المنهج المفضل من الناحية المفاهيمية، فإن المنشآت تحتاج بوجه عام إلى إطار ما تستطيع من خلاله رسم وتنفيذ الإستراتيجية، وسوف يعتمد الإطار الملائم على كل موقف على حدة، وفي النهاية يجب ترجمة الأهداف الإستراتيجية إلى خطط وأهداف على المستوى التشغيلي، مع ضرورة وجود إجراءات وأعمال محددة وقنوات للتغذية المرتدة تسمع بتقويم مساهمة التنمية.

بيد أن المقدرة الإستراتيجية معقدة ومن المحتمل ألا تحتاج فقط وضوح الرؤية والتخطيط المتأني والأهداف ممكنة التحقيق بل أيضا إلى وجود بؤرة تركيز للعمل، ومن الممكن أن تتضمن المقدرة الإستراتيجية صفات وسمات عدة مختلفة المستويات التنظيمية للإدارة والمعرفة والقيادة قد تسهم فيها تنمية الموارد البشرية وتوجهها.

وتشمل القدرات الإستراتيجية التي يحتمل أن تتطلب من المديرين مهارات وصفات جديدة الجوانب التالية:

· حينما يكون الإبتكار هدفا يجب أن يكون هناك توازن بين النشاط التشغيلي والإبداعي.

· قد يعني التمكين ضرورة أن يسيطر المديرون على إحساسهم بعدم الأمان، لأنهم وفقا لهذا المفهوم يقومون بتسليم مسئولية التحكم التفصيلي في العمليات بشكل صادق.

· النظم التي ينخفض فيها الشعور بالأمان الوظيفي قد تحتاج إلى إدارة دقيقة ومدروسة بصفة خاصة لكي يتسنى المحافظة على القيمة الإستراتيجية.

توضح لنا هذه الحالات أين يمكن أن تسهم تنمية الموارد البشرية في المقدرة الإستراتيجية، ومع ذلك فإن مجموعة الإحتياجات والظروف التي تخص كل منظمة بعينها قد تحول دون إنتهاج منهج واحد شامل أو عام، لا توجد حلو جاهزة للقضايا المتعلقة بما ينبغي ويمكن عمله وما هي الموارد التي سيتم تخصيصها.

إن تحديد المنظورات الإستراتيجية وتنمية المديرين ليس نشاطا يحدث مرة واحدة فقط أو يطرح حلا سريعا، كما أنه ليس إختياريا، ومن خلال الأعمال التي تقوم بها الإدارة لمواجهة تحديات الحاضر، تنشأ ظروف مساعدة على ظهور تحديات جديدة في نهاية المطاف (بيدلر، وبوجودين، وبويديل 1997م).

إن التنمية يمكن أن تحدث من خلال الخبرة أو بالتعلم من الأخطاء والنجاحات، وهذا النوع من الإستراتيجية الناشئة سليم ولا غبار عليه، ولكن ما يحدث في الغالب الأعم من الأحوال هو أن فرصة التعلم من التجربة أو (الخبرة) لا يتم إستغلالها، إن الإدارة تؤثر في حياة الأفراد، ولذا فهي ظاهرة أهم بكثير من أن تترك للصدفة (ألفيسون، وويلموت، 1992م)، إن تنمية الموارد البشرية تقدر قيمة التعلم.

وعلى العكس من ذلك فمن الممكن أن تدرك منشأة ما وجود فجوة بين حالتها الراهنة وحالة مستقبلية مرغوبة، وتسهل تلك الفجوة رسم إستراتيجية مخططة، ومن الممكن أن يأتي ذلك الإدراك نتيجة لضغوط بيئية تزيد الوعي بأن الأساليب الماضية بالأشياء لا تمثل تلقائيا أفضل الخيارات للمستقبل، إن تنمية الموارد البشرية تقدر قيمة التخطيط.

من الممكن إجراء تقييم إستراتيجي للوضع الراهن عن طريق طرح أسئلة مثل:-

1- ما التغييرات المطلوبة في المهارات والقدرات للمساعدة في تحسين الأداء الوظيفي لدى أفراد محددين؟

2- ما هي أوجه القصور في الأداء التي تحتاج إلى علاج؟

3- ما هي التغييرات التنظيمية (مثل التكنولوجيا، عمليات الإنتاج، الثقافة) التي تتوقف على تعلم الأفراد شيئا جديدا؟

4- ما هي الفرص المتاحة حاليا لمساعدة الأفراد على إكتساب مهارات جديدة؟

5- ما التغييرات المطلوبة في سلوك المديرين والموظفين لكي يتحسن الأداء الوظيفي الخاص بهم وبالآخرين؟

6- كيف يمكن إقناع الموظفين بأن التنمية المتواصلة هي القاعدة وليست الإستثناء؟

7- ما الذي لا يسير بنجاح؟ ما الذي أخطانا فيه؟ ما الأخطار التي إرتكبناها؟

8- ما الذي تعلمناه من تجاربنا السابقة المتصلة بتنمية الموارد البشرية؟

إن وجود أهداف تنظيمية عامة - مثل تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية وتقليل المخاطرة - شئ، ومعرفة السبيل إلى تحقيقها شئ آخر، وتمثل الأسئلة من نوعية الأسئلة المذكورة سابقا خطوة نحو إكتشاف هذا السبيل.

ومثل هذه التساؤلات يمكن أن تكون توليدية ولكنها أيضا ذات طابع متحد عميق مؤثر على الإستراتيجية التنظيمية.


الآثار الإستراتيجية لتنمية الموارد البشرية:-

في أغلب الأحيان تقع الطموحات التنظيمية في تحسين الإنتاج وزيادة الإنتاج أو إضافة قيمة في قلب إستراتيجية الإدارة وترتبط بذلك الإنجاز فيما يبدو الممارسات التي تشجع العاملين على التفكير والمبادرة بتحسين النظم وتمنحهم من السلطات والصلاحيات ما يمكنهم من القيام به وتكافئهم على ذلك (ستيرن، وسومر1999م)، لقد أصبحت التنمية بندا ثابتا في الكثير من الإجندات المؤسسية وهو وضع قد يكون له عدد من الآثار مثل:-

· تنمية الموارد البشرية تزيد من جاذبية المنشأة بالنسبة للموظفين المحتملين أو الأطراف الأخرى صاحبة المصلحة.

· في عصر ممارسات العمل المرنة، توسع قوى العمل الأساسية أو (المحورية) قدراتها من خلال التنمية.

· تعمل تنمية الموارد البشرية على تحسين القدرات الشخصية للموظفين الهامشيين أو المستبعدين.

· في حين أن الشركات الكبيرة وفرت تقليديا النشاط الأكبر فإن الشركات الأصغر التي تطبق بالضرورة مناهج ذات طابع رسمي أقل تبدي إهتماما متزايدا بتنمية الموارد البشرية.

إن المهارات المطلوبة من جانب أرباب العمل ذات مضمون وظيفي فني وعامة، مثل الإتصال والتعامل مع العملاء والعمل الجماعي، وهي مهارات ناقصة في سوق العمل الآن وسوق الآن وسوق يزداد الطلب عليها أكثر في المستقبل وتشجع قوى التغيير والإقتصاد المنشآت على تحقيق إمكانيات الموظفين بالكامل على جميع المستويات.

ومع ذلك فإن الإهتمام بالتنمية تقيده بوجه عام قدرات المديرين ومديري الإدارة العليا على إعادة التفكير في الأساليب التي يتبعونها للحفاظ على الميزة التنافسية وتنفيذ إستراتيجيات فعالة.

الموضوع القادم بعنوان تنمية الموارد البشرية في سياق التغيير فكونوا معنا،،،