الموضوع: هيكلة رواتب الإدارة العليا أم تسريح الموظفين؟

مقدمه : مقاله قرأئتها و وجدت من الواجب نقلها للأهميه
خاصه في خضم الازمه العالميه و السباق علي تسريح الموظفين
و هيكله بعض الشركات لاداراتها

يقول ستيورات ماكدونالد في بحث له بعنوانThe Cost Of Control,2004) أو كلفة الربط و الضبط أشادت وتحدثت عنه سنثيا ج واجنر في مجلة (Futurist عدد تشرين الثاني وكانون الأول 2004) إن اعتماد الشركات(بما في ذلك البنوك) الزائد على كلفة الاستشاريين (Consultants Adrisers) من أجل توجيهها إلى المنافذ أو المخارج الممكنة لتخفيض الكلفة مع استمرار الكفاءة الإنتاجية، يمكن أن يؤدي الى تراجع التجديد والابتكار فيها، لأن مناخ التجديد والابتكار يتحسن كلما قلت هيمنة الادارة وارتخت قبضتها على العاملين فيها.

لقد جاءت استنتاجات ماكدونالد هذه من دراسة طويلة لأداء محطة الاذاعة البريطانية(BBC) في الأربعين سنة الأخيرة، تبين له منها أن تراجع التجديد والابتكار في المحطة ونقد الناس لأدائها، يعود الى انتقال السلطة من الإداريين الى المديرين الذين يرون ان طريقهم الى النجاح المهني تعبده سيطرتهم وشدة قبضتهم على الموظفين. ويضيف: ومع أن الضبط والربط أو إحكام القبضة الادارية مهم للمدير لأنه لا جدوى من اتخاذ قرارات لا تنفذ، إلا ان الديكتاتورية تلحق الضرر بحرية التعبير اللازمة للتجديد والابتكار. لكن يبدو أن مديري هذه الأيام ينزعون الى السيطرة ما دامت تزيد من فرصهم للترقي. وبذلك تصبح المهنية التي تتسامح مع حرية التعبير والفعل والروح الريادية عند الموظفين، تهديداً لمهنية المديرين، وبالتالي لقبضتهم الإدارية المحكمة عليهم.

إذا كانت الشركة أو كان البنك يعانيان من الجمود وتفوق المنافسين القدم والجدد عليهما بالتجديد والابتكار، فإن المديرين فيهما بحاجة إلى امتلاك القدرة على الثقة بموظفيهم للحصول على التجديد والابتكار اللازمين للتفوّق، لأن الثقة فيهم تزيد من احساسهم بالمهنية، وإن كانت أغراضها لا تلتقي _أحياناً- مع أغراض المهنية عند المدير: لماذا يهتم المديرون بإطلاق روح التجديد والابتكار عند الموظفين اذا كانوا لا يستفيدون منها؟ ولماذا يهتم الموظفون بذلك اذا لم يكافأوا عليه؟

لقد ذكر لي أحد المطلعين عن كثب على خفايا أحد البنوك في الأردن أن إحدى المهندسات الموظفات فيه كانت تقوم بعمل رائد في اداء عملها الفني، وكانت تعتقد أن ذلك يصل إلى المدير العام، لتفاجأ أن مديرها ينسب أداءها وإنجازاتها لنفسه. ولما لم تحصل على التقدير اللازم استقالت. وأنه عندما تم إعلام المدير العام بذلك اتصل بمديرها وسأل عنها فأجاب: لقد استقالت للعمل في السعودية، مع أنها لم تفعل. ومع هذا لم يقم المدير العام باتخاذ أي اجراء لتصحيح الوضع المقلوب.

وأضاف محدثي: وفي أحيان أخرى يتبرم المديرون بالموظف (المرؤوس) النابه والمتفوق عليهم في الفهم والتجديد والابتكار، فيحطون من أدائه ويسلطون قبضتهم عليه ويملأون ملفّه بالمخالفات المفتعلة لبناء حالة قانونية تبرر الاستغناء عنه ان لم يستقل (مضطراً).

يرى ستيورات ماكدونالد ان المهنية في حالتي المديرين والموظفين بحاجة إلى تجديد والابتكار ليرتفع مستواها، وان الدافعية للتجديد والابتكار داخلية أو ذاتية، وتتمثل في النزعة نحو الأفضل. وأن المدير الكفؤ أو الناجح هو الذي يهتم بتكوين مثل هذه الدافعية عندهم، ويجعلهم يقدمون للشركة أو البنك أو المؤسسة التي يعملون فيها ما تستحق من عطاء. وأن المدير يحصل نتيجة لذلك على مكاسب أكبر، مما يتطلب توفير الزمان والمكان والمال للموظفين ليجددوا ويبتكروا، وكما هو ثابت ومعروف في إدارات البنوك والشركات المتجددة والمبدعة. إن خمسة عشر في المائة من ميزانيات البحث والتطوير في أكبر شركات الأدوية الأوروبية مخصص لهذا النشاط غير المبرمج أو العفوي. ويختتم ماكدونالد بحثه بالقول: لعله من الضروري قيام الشركات بالتضحية ببعض القيود لتبدع.

لقد أدت العولمة الى تكوين سوق عالمي قائم على التنافس الشديد المحلي والأقليمي والعالمي. لكن ذلك أدى _كما يبدو- إلى اختراع لعبة الهيكلة الإدارية التي تقضي بتسريح اعداد كبيرة من الموظفين من وراء الكواليس او علناً بحجة الاقتصاد في النفقات وتحقيق التنافس أو الفوز. وعادة ما يكون الموظفون المسرّحون من المستويات الدنيا والوسطى في الهرم الإداري، الضحايا، بينما ينجو المديرون في المستويات العليا من هذه الهيكلة، ربما لأنهم أصحاب القرار باعتمادها، الذين يتباهون بعد سنة من ذلك بارتفاع أرباح الشركة أو البنك عن أرباحهما في السنة الماضية بعشرين او ثلاثين او خمسين في المائة، لا لنشاط عبقري من جانبهم في تسويق المنتج، وانما للوفر الذي تحقق بالتسريح أو نتيجة لتطور ما، وإن كانوا لا يفصحون.

لو كانت القرارات عادلة والشركة او البنك يؤمن بوظيفته الاجتماعية، لما أقدم على ارتكاب هذه المذبحة ولتعلم من مجموعة ديملر كرايسلر الالمانية الاميركية التي وافق ثلاثة آلاف مدير ومسؤول تنفيذي فيها على تخفيض أجورهم ومكافآتهم بمقدار عشرة في المائة في اطار خطة الادارة لخفض النفقات بمقدار خمسماية مليون دولار مما جعل العمال يوافقون بدورهم على خفض أجورهم بنسبة ضئيلة جداً (79.2%) وبذلك تفادت المجموعة تسريح العمال والموظفين (الرأي في 13/8/2004). فما بالك إذا كان بعض الشركات والبنوك يلجأ الى التسريح لا لخسارة أو تراجع في الأرباح بل لزيادتها عما هي عليه؟


تحياتي . اخوكم احمد جمال

بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاتة
اولاً نحمد الله على سلامتك وعودتك من السفر بعد انقطاعك وانقطاع المقالات ذات الاهمية التى تنقلونها لنا مشكورين جدا جدا جد ا
حيث ان الانسان العربي حسب الاحصاءات العالمية قليل القراءة في المواضيع الثقافية في المجالات جميعا وبوجه خاص مجال الموارد البشرية وكل ما يدخل سوا بشكل مباشر او غير مباشر
لك جزيل الشكر استاذ:/ احمد جمال
ان المواضيع التي تنقلونها تعد( لب )المشكال التي تحيط بالموارد البشرية في هذه الايام وانتم بمقالكم هذا نقلتم لنا مشكلة كبيرة بشكل مبسط وذا فائدة تستخلص منها امور كثيرة ذا فائدة لمن هم يعملون في مجال الموارد البشرية بشكل خاص
لك مني جزيل الشكر
وتقبل تحياتي
احمد

السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته

شكرا على الموضوع القيم
أنا أبحث تقريبا في هذا الموضوع (تسريح العمال)، وأريد دراسة حالة الجزائر أرجو من كل من لديه أي معلومات أن يفيدنا خاصة عن احصائيات حول عدد العمال المسرحين من أعمالهم في الجزائر، وكذلك الأسباب التي تدفع لتسريح العمال في الجزائر
وشكرا

شكرا استاذ احمد على هذا الموضوع المهم حقيقة موضوع تسريح العمالة من المواضيع الحساسة لمؤسسات الاعمال ويجب ان يؤخذ كل الابعاد ..
تقديري