السلام عليكم أنا طالبة دكتوراه في تخصص الموارد البشرية ،وأريد مساعدتك بما استطيع في هذا الموضوع ،رغم أنني لم أفهم طلبك جيدا على كل حال هناك عدة طرق وأساليب لنظام الترقية منها :
1*-أسلوب الترقية بالأقدمية :
تقوم الترقية بأسلوب الترقية على أساس المهارة والخبرة الزمنية للعامل فيرتقى العامل الأقدم في الخدمة،لأنه يفترض أنه قد اكتسب خبرة ومهارة كافة بفعل طول الفترة الزمنية التي قضاها في الوظيفة ، وبالتالي فهو الأحق من غيره من زملائه العاملين الذين تبلغ مدة خدمتهم أقل منه.
والميزات والخصائص التي يقوم عليها ويستند إليها .
*2- أسلوب الترقية بالجدارة :
نظرا لنقص وعجز أسلوب الترقية بالأقدمية لا بد من تكميله وتغطية عجزه، لذلك ظهر أسلوب أو نظام الجدارة كأسلوب وطريقة للترقية ويقوم هذا الأخير على أساس وضع حد أدنى للمؤهلات اللازمة، ووضع تقرير عن كفاءة العامل والتقدير العام للرؤساء الإداريين وإجراء الدورات التدريبية و الامتحانات الدورية للكشف وقياس مدى أهمية وجدارة العامل في الترقية إلى وظائف عليا.
ومن خلال تصنيف المستخدمين حسب الرتبة والمستويات والأصناف المهنية داخل المؤسسة المبحوثة،يمكن معرفة مبدأ التدرج الإداري والذي على أساسه تتم عملية الترقية عن طريق الأساليب المذكورة سابقا بحيث تقسيمها إلى مستويات أدنى مستوى3A إلى أعلى مستوى D5يتوزعون كالتالي :
- المنفذين 3 A إلى 6 A
- الكفاءة 1 B إلى 3 B
- الكفاءة السامية 4 B إلى 4 C
فعلى سبيل المثال تكون الترقية من رتبة إلى رتبة كالتالي :
- من 3 A إلى 4A بدرجة واحدة
من 6A – B2 إلى بدرجتين
-ن3 B –3 Cبثلاثدرجات ....الخ
ولا يجب أن ننسى بأن للترقية شروط تحكمها وتحدد من خلالها الفئة التي تستحق الترقية ، هذه الشروط التي تتمثل في مناصب العمل المتوفرة، إضافة إلى أهلية العامل واستحقاقه، بحيث أن المؤسسة تهدف إلى وضع الشروط الأكثر نجاعة للتحسين الدائم للإنتاج والإنتاجية بالتعيين في كل وظيفة العامل الذي تتوافق مؤهلاته مع متطلبات منصب العمل.
رد مع اقتباس
