الموضوع: طرق الاختيار

النشاط الخاص بالكشف عن افضل المتقدمين عن طريق تطبيق بعض الأساليــب العلميـــــة مثــــــل الاختبارات ومقابلات التوظيف
تعتبر المشكله فى عمليه الاختيار هو التوصل الى طريقه للاختيار تكون اكثر دقه
للوصول الى تنبؤ فى اختيار الافرد الذين سوف يثبت فيما بعد صحة اختيارهم , لذا يجب ان يتوافر شرطان فى الطريقه التى تتبع فى الاختيار
- امكانية الاعتماد عليها مهما اختلفت الظروف والاوقات والموضوعات فمثلا المسطره يمكن الاعتماد عليها لقياس قطعه من القماش او الورق فى مصر او امريكا .
- الصحه والدقه

ويوجد العديد من الطرق تستخدم فى عملية الاختيار
v المقابلات :- وهو الاسلوب الاكثر استخداماُ ,وتتم باشكال متعدده اما فرديه او جماعيه, لكن يفضل اتمامها بشكل جماعى مع مراعاه عدم زيادة عدد الافراد حتى لايحدث تخويف او ترهيب للمتقدم ,

انواع المقابلات ( ونصائح للشخص المتقدم )

1- مقابلات اللجان:
تتكون اللجنة عادة من عضوين أو أكثر، على سبيل المثال: رئيس التوظيف، ورئيس القسم الذي ستعمل به.
حاول أن لا تنتابك الرهبة من هذا الوضع. انظر للشخص الذي يطرح الأسئلة، وانظر للشخص الآخر أحيانا وأنت تجيب على الأسئلة. تذكر أن القرار سيتخذ من قبل أكثر من شخص، وهذا قد يزيد من فرصتك على النجاح
2- مقابلات اكتشاف الكفاءة:
هذه المقابلات صممت لتتيح لك الفرصة لعرض مستوى كفاءتك في المهام الأساسية للعمل المطلوب. ربما يطلب منك مناقشة أمثلة من عملك السابق وإنجازاتك. الأمثلة يجب أن تكون مختلفة عن تلك التي ذكرتها في طلبك لشغل الوظيفة. قبل المقابلة عليك أن تعمل قائمة بالكفاءات المطلوبة لهذا العمل وفكر بأمور قمت بها متعلقة بكل أمر من هذه الأمور.
3- مقابلة المجموعة:
قد تدعى لمقابلة بكونك جزء من مجموعة. وهذا لاختبار كيف ستتصرف إن كنت جزء من فريق. كن مستعدا لأخذ جزء فعلي من المناقشة / المهام وضع أفكارك أمامهم. كن جازما لكن غير متصلب.
· وهناك معارضين ومؤيدين لتلك الطريقه وكلا له رايه
o فالمؤيدين يرون انها
- تحقق نتائج سليمه ودقيقه ويمكن الاعتماد عليها حيث ان كلا من المقابل والمتعامل قد تعودا على اسلوب المقابله
- تتيح فرصة لقاء طيبه لاستكمال البيانات او التاكد من بعضها
o والمعترضون يرون ان
- التقاء الفرد لغرباء ولفتره طويله نسبيا يؤدى الى نوع من الشد والتوتر العصبى للمتقدمين
- ليس هناك ضمان بان سلوك الفرد وقت المقابله سوف يستمر فى ظروف العمل وان اداؤه سيكون مرضيا مستقبلا .

ويتم تجزئة المقابله الى ثلاث مراحل :-
o الاعداد والتحضير للمقابله :
- وذلك بالرجوع لكشف تحليل ووصف الوظيفه لتحديد المتطلبات الواجب توافرها فى الفرد شاغل الوظيفه
- التخطيط اللازم لضمان نجاحها مثل ( تخطيط الوقت والمكان والاعضاء المشاركين والاسئله ....)

o المقابله :- وهناك بعض النقاط الواجب مراعاتها اثناء المقابله
- العمل على خلق المناخ المناسب الذى يؤدى الى تحفيز المتقدمين للتحدث دون خوف
- البدء بمقدمه بسيطه تهدف الى توضيح هدف المقابله وطريقه اتمامها حتى لايحدث تداخل بين الاعضاء
- اتباع الترتيب الزمنى والموضوعى للخطه ضمانا لتغطية جميع النقاط
- الاهتمام بصياغة الاسئله وطريقة تركيبها والبعد عن الاسئله الافتراضيه
- استخدام الاسئله المفتوحه من النوع الذى يستفسر عن الاسباب مثل ماذا و كيف , من

o مرحله ما بعد المقابله
ويتم فيها تحليل النتائج التى توصلنا اليها فى ضوء متطلبات اشتراطات شغل الوظيفه . ويجب التاكد من نوعية المصادر التى حصلنا منها على البيانات او المعلومات و درجة الدقه فى الاعتماد عليها .

ويمثل طلب الالتحاق مصدرا للمعلومات التى تساعد فى إتمام مقابلات الاختيار خاصه فى العمليات الاولى عندما يكون هناك حاجه الى تخفيض اعداد المتقدمين المحتملين لشغل الوظيفه

ومن اهم البيانات التى يحتوى عليها طلب الالتحاق
- عنوان ولقب الوظيفه - اسم المتقدم للوظيفه بالكامل
- تاريخ الميلاد - الجنسيه
- الجنس - الحاله الاجتماعيه
- الظروف العائليه ( عدد الاولاد .. – المستوى التعليمى
- المؤهلات العلميه - المؤهلات المهنيه
- العمل الحالى إن وجد - الاعمال السابقه (مرتبه زمنيا)
- الاهتمامات والهوايات - مصادر الاستعلام عن المتقدم
- اجر اخر مرتب كان يتقضاه

واذا تم اعداد طلب الالتحاق بطريقه جيده , فقد يمكن التنظيم من تحقيق المزايا التاليه .
- تقديم معلومات كافيه لعمل تصفيه اوليه للمتقدمين
- تسمح للقائم بالاختيار بالمقارنه بين المتقدمين
- تساعد فى الاعداد لعمليه الاختيار
- التعرف على الخلفيه الخاصه بالفرد المتقدم
- تعتبر اول مستند يوضع فى ملف المرشح فى حاله تعيينه , ويوضح امكانيات التدريب والتنميه المستقبليه الخاصه به .

v الاختبارات
o اختبارالذكاء العام والقدرات :- لمعرفه قدرات المتقدمين على التصرف او السلوك ,لكن تنتقد تلك الاختبارات على اساس ان هناك اثارا ملموسه للاختلافات الاجتماعيه والبيئيه والثقافيه ...,كما ان هذه الاختبارات تقيس القدره الذهنيه العامه للمتقدم للعمل والتى يتوقع ان تتوائم مع بعض الاعمال والوظائف وليس كلها .
o اختبارات الاداء :- لقياس قدره الافراد على استعمال الادوات والالات التى سوف يستخدمها
o اختبارات الدوافع والسمات الشخصيه :- من المتعارف عليه ان نجاح الفرد للقيام بالعمل يستند الى حد كبير على خصائص , سمات , ميول ,رغبات ,دوافع واتجاهات الشخصيه التى يحملها الفرد ويريد اشباعها , فيجب ان يتضمنها فى عمليه الاختبار لمعرفة نوعية شخصية الفرد ومن امثلة هذا الاختبار ان يترك الفرد يرسم اشكالا وصورا متعدده , على ان يتم التقييم بواسطة افراد ذوى مقدره على تحديد نوع شخصية الفرد .
o اختبارات المواقف الجماعيه :- وتوفر هذه الاختبارات بيانات ومعلومات عن سمات الشخصيه وطبيعة العلاقات المباشره وغير المباشره والمطلوبه لاداره او تعاون مجموعه من القوى البشريه لتحقيق اهداف معينه

وتقوم الاداره بالمقارنه بين الانواع المختلفه فى الاختيار وتحديد افضلهم .