الموضوع: مكافاّت الموظفين المتميزين
مكافاّت الموظفين المتميزين
قد تكون المكافآت وسيلة رائعة لحفز الموظفين وتشجيعهم، حتى أولئك الذين يعملون في أصغر المؤسسات. ولكن المكافآت قد تكون أيضاً إهداراً للمال أمّا الفارق بين الواقعين فيعتمد على كيفيّة التخطيط لتلك المكافآت وإدارتها.
إذا تمّت إدارة مسألة المكافآت بالطريقة المناسبة فذلك قد يؤدي بشركتكم إلى تحقيق النجاح لأنّكم تكافئون الموظفين على تقديمهم مساهمة معينة لمصلحة الشركة. ولكن المكافآت التي لا توزع بالطريقة المناسبة ستؤدي إلى تذمر بعض الموظفين الذين لا يسرّون بما ينالونه.
حددوا الأهداف
من أجل الاستفادة القصوى من المكافآت عليكم أن تربطوا بينها وبين أهداف واضحة ومحددة، أما الوقت الأنسب لتحديد هذه الأهداف فهو في مطلع العام. على تلك الأهداف أن تكون ملموسة وقابلة للتحقيق وضرورية لنمو أعمالكم. ستساعدكم الخطوات التالية على وضع أهداف جيدة لسياسة المكافآت:
•
حددوا الأهداف مع الموظفين
في كثير من الأحيان يكون الموظفين أفضل مصدر للمعلومات عن الأهداف المحددة التي ستسهم في الزيادة الشاملة للإنتاجية، أو رفع مستوى الأداء، أو أي هدف تجاري آخر. إنّ اشتراك الموظفين في وضع الأهداف سيحول دون استيائهم من فرض الأهداف عليهم من قبل الإدارة العليا.
•
أعيدوا تقييم الأهداف على فترات متقاربة
أعيدوا تقييم الأهداف في منتصف العام على الأقل للتأكد من أن تلك الأهداف ما زالت معقولة وأن الموظفين يتبعون المسار الصحيح. تميل الشركات الكبيرة إلى وضع أهداف ملموسة ولكن الشركات الأصغر تهمل هذا الأمر.
•
اجعلوا الأهداف محدّدة وقابلة للقياس
لا تضعوا أهدافاً عمومية لموظفيكم على غرار: "اعملوا بشكل أفضل" لأن الهدف ذا الطابع العمومي لا يوجه الموظف إلى الخطوات المعينة التي يجب أن يتبعها. المثال على الهدف البنّاء هو "زيادة مدة الاستجابة لاتصالات الزبون بنسبة الثلث" أو "خفض شكاوى الزبائن بنسبة 50%".
•
ضعوا أهدافاً تربط الموظفين بنجاح الشركة
لا تفترضوا تلقائياً أن المكافآت ترتبط بزيادة المبيعات أو حتى بالربحية مباشرة. على سبيل المثال، قد يكون أهم هدف لشركتكم في عام معين هو خفض التكاليف أو زيادة ربحية النشاط . اربطوا المكافآت بهذا الهدف الهام بدلاً من ربطها بهدف تقليدي مبتذل
•
تأكدوا من أن أهداف الموظفين قابلة للتحقيق
يميل معظم الأشخاص إلى تحديد أهداف شبه مستحيلة وهذا يؤدي إلى شعور الموظفين بالإحباط وبفتور همتهم مع مرور الوقت. هذا الأمر يقضي على قيمة وضع الأهداف.
أعلى
أسباب أخرى لمنـــح المكافآت
إذا لم تكونوا قد حددتم أهدافاً لموظفيكم في مطلع العام الماضي فهذا ليس سبباً لعدم منحهم مكافآت هذا العام. هناك عدة أسباب لمنح مكافآت في نهاية العام للموظفين. بحسب تيـد هاج أدلمان من شركة أبلمان للخدمات الإدارية وهي شركة تقـدم للأفراد والمؤسسات التجارية الصغيرة الخدمات الاستشارية المالية والإدارية ومقرها في نيويورك، يمكنكم اتخاذ قراركم بشأن المكافآت عند نهاية العام بطرح الأسئلة التالية على أنفسكم:
•
هل يمكننا تحمّل تكلفة المكافآت؟
لا ضير من العجز عن منح مكافآت كل عام. فعلى سبيل المثال إذا لم تحققوا أرباحاً، لن يكون من المناسب أن توزّعوا المكافآت.
•
هل من الضروري الاحتفاظ بالموظفين الحاليين؟
المكافآت أداة لجذب الموظفين الحاليين والاحتفاظ بهم. فإذا كنتم تخشون أن تخسروا أحد أولئك الموظفين وذهابهم لشركة منافسة عليـكم أن تأخذوا هذا العامل في الاعتبار عند اتخاذ قراركم.
•
ما هو المبلغ المعقول للمكافأة؟
لا توجد قوانين صارمة تحدد مبلغ المكافآت فالقاعدة المنطقية الوحيدة هي منح المكافآت بعدل وإنصاف بين الزملاء والارتكاز دائماً على الأداء كمبرر لمنح المكافآت. يناقش الموظفون عادة المكافآت وهكذا فإنّ التوزيع غير العادل لها سيخلق نزاعاً داخل المؤسسة وقد يؤدي إلى دعاوى قضائية .
عند منح أية مكافأة احرصوا على شرح أسباب منحها. يجب أن تكون هذه الأسباب موضوعية وقابلة للقياس ومرتبطة بالأداء، كما عليكم أن توضّحوا أن المكافأة عبارة عن مبلغ إضافي قد لا تكون متاحة دائماً. أخبروا الموظفين بطريقة لطيفة أنكم تكافئونهم على إنجازاتهم لهذا العام وأن المكافآت توزع بناء على أداء هذا العام فقط.
تنوّع المكافآت
نهاية العام ليست الوقت الوحيد لمنح المكافآت. ويعتقد بعض أصحاب المؤسسات أنه سواء أمنحت مكافآت في نهاية العام أم لم تمنح، يفترض بهم توزيع مكافآت دورية لقاء المهام التي نفّذت بصورة جيدة. وغالباً ما يمنح المحاسبون ذلك النوع من المكافآت عند الحصول على شهادة الزكاة والدخل السنوية في حين يوزعها بعض أصحاب المؤسسات عند الانتهاء من العمل على مشروع كبير أو عند نهاية موسم ناشط بالعمل وذلك تعبيراً عن تقديرهم لتفاني الموظفين والجهد الذي بذلوه.
حتى الحافز الضئيل الذي لا يتعدى الـ 50 جنية مصرى قد يعني الكثير للموظف لأنه وسيلة لاعترافكم بالجهد الذي بذله. إذا لم يكن لديكم فائض من المال فالمكافأة الصغيرة أو المكافأة بشكل إجازة قد تفيد.
يعتقد بعض الناس أن منـح المكافآت كلها في نهاية العام ليس فكرة جيدة. يقول ديفيد بانجز مؤلف "الخطوات الذكية تجاه الاختيارات الذكية" إن منح المكافآت في نهاية العام قد يتسبب في تفاخر موظف على آخر لأنّ مكافأة الأوّل أكبر من مكافأة زميله. لذلك يوصي المؤلف بمنح المكافآت مقابل الأهداف التي تم تحقيقها .
إذا كنتم تمنحون المكافآت خلال العام أو في نهايته فلا تنسوا الذين يعملون "وراء الكواليس" هؤلاء الأفراد الذين جعلوا تأمين الطلبيات الكبيرة وعروض التقديم الناجحة . الموظفون المكتبيون أساسيون لتسهيـل عمل جميـع الاختصاصات الأخرى في الشركة لذا كافئوهم على ذلك.
ربنا يوفق
برنامج LenvoHRM
هو برنامج يعمل على شبكة الإنترنيت ويعمل محلي (Web Based Application) يساعد المؤسسات و الشركات في العمليات الإدارية المتعلقة بالموظفين. يتم إدخال معلومات الموظفين الشخصية و المالية و... (مشاركات: 31)
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
هذه دراسة اعدها موقع www.gulftalent.com انقلها لكم للفائدة (مشاركات: 0)
جلسة تدريبية اونلاين، تهدف الى تأهيل المشاركين فيها على فهم قوائم التحقق والتي تعتبر من اهم عناصر مراجعة نظام ادارة الجودة، نظرا لما تمثله هذه القوائم من اهمية كبيرة باعتبارها المرشد الاساسي للمراجع خلال رحلة التحقق من تطابق المؤسسة مع نظام الجودة.
جلسة تدريبية مكثفة تعرض لك أهمية مقاييس ومؤشرات التصنيع التي ستكون بمثابة خارطة طريق لتطوير عملك، و التحكم في عملية الإنتاج بأكملها وتحسينها، وضمان عمل المعدات على المستوى الأمثل، وآلية تخفيض تكاليف الصيانة باستمرار ما يؤهل مصنعك لتحسين العمليات الانتاجية بما يستهدف تحقيق النمو الإيجابي في مجال الصناعة.
دبلوم تدريبي يؤهل المشاركين على الالمام بدور وأهمية ادارة الجودة الشاملة في الشركات والبنية التحتية للجودة وتكاليف الجودة وكذلك المواصفة الدولية للأيزو 9001 والمواصفة 45001 OHSAS (نظام إدارة السلامة والصحة المهنية)، والمواصفة الدولية الأيزو 19011/2018 (مراجعات نظم الإدارة) ومنهجية الكايزن ومنهجية الستة سيجما ومعايير التميز المؤسسي طبقا للمنهج الاوروبي
برنامج تدريبي لتأهيل المدير التنفيذي لكرة القدم بالأندية الرياضية يتناول طبيعة العمل فى مجال كرة القدم الاحترافية والمقومات والأسس الإدارية لوظيفة مدير الكرة والمفاهيم العامة للاحتراف الرياضي ولوائح الاحتراف والانتقالات الداخلية وعقود اللاعبين والأساليب الإدارية المعاصرة لمدير الكرة والإدارة المالية لمدير كرة القدم غير المالي ومهارات الإدارة والقيادة وإدارة فرق العمل والتطوير الإداري لقطاع كرة القدم بالأندية الرياضية وتطبيقات وممارسات عملية لخريطة أعمال لمدير كرة القدم
أول برنامج تدريبي عربي يهدف لتدريبك على تحسين عملية انتقاء واختيار الموظفين باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي عن طريق تحليل البيانات وتقييم المرشحين بشكل اكثر دقة وفاعلية، كذلك سيتم تدريبك على استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في تحسين وتطوير أداء الموظفين وتحليل الاحتياجات التدريبية لهم وكيف يمكن تحسين إدارة الأداء وزيادة فاعلية إدارة الوقت والحضور والانصراف وغيرها من المهام الموكلة لمسئولي إدارة الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات، باختصار سيقدم لك هذا البرنامج التدريبي كل ما تحتاجه لتعلم كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي وتوظيفه في إدارة الموارد البشرية وتحسين أداء الموظفين والعاملين داخل المنظمة.