الموضوع: الجدارات الإدارية وإستراتيجيات التطوير المؤسسي

لمزيد من المعلومات الرجاء الإتصال على الرقم التالي 0021698570660
أو البريد الإلكتروني [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
أو زيارة الموقع التالي [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
شكرا لثقتكم ودمتم في رعاية الله
أخوكم سامي كمون

الفئة المستهدفة:
§الوظائف العليا والمدراء التنفيذيين والمدراء الذين يبحثون عن التفوق والتميز
§مدراء المناطق والإدارات والوحدات المختلفة
§مدراء العموم ونوابهم
§مدراء الإدارات ومساعديهم
§مدراء المشروعات ومدراء البحوث والتطوير
§رؤساء الأقسام ورؤساء المكاتب
§مدراء التطوير التنظيمي، والتنمية البشرية
§أعضاء اللجان المنوط بهم وضع خطط وبرامج عمل
§المرشحون لتولي مثل هذه الوظائف

الأهداف:
§تعريف المشاركين والمشاركات بأساسيات ومقومات الجدارة الإدارية .
§التعرف على عناصر الجدارة الإدارية والتمكين الوظيفي، والتدريب على آلية الاستفادة منها.
§اكتساب المهارات والفنون التي تساهم بشكل مباشر في تنمية الأداء الوظيفي.
§التعرف على كيفية استخدام نظام قياس الأداء المتوازن في وضع منهج الإدارة الإستراتيجية موضع التطبيق .
§كيفية قيادة الرسالة لإستراتيجية المنظمة من خلال الأبعاد
§تنمية معارف ومهارات المشاركين في بناء وإدارة فرق العمل القادرة على تحقيق الجدارة الإدارية وتطوير الأداء .
§التعرف ثقافة المشاركة وتؤدى لتكوين اتجاهات إيجابية تجاه الموضوعات المؤسسية ( وعى مشارك ) .
§ثقافة التبعية وتؤدى لتكوين اتجاهات سلبية تجاه الموضوعات المؤسسية ( وعى سلبى أو تابع ) .
§ثقافة المحدودية وتؤدى لتكوين علاقة ضعيفة مع الموضوعات المؤسسية ( وعى محدود ) .
§محددات (عناصر) الواقعية القيادية لدى الجماعة

المحتويات :
المحور الأول : إستراتيجيات الجدارات الإدارية :
§إستراتيجية الجدارات الإدارية .. الماهية والمفهوم .
§نحو فهم أعمق للجدارة الإدارية
§تحديات الجدارة الإدارية .
§مثلث اختيارات الجدارة الإدارية .
§التطلع للمستقبل و تحديد الأهداف
§الجدارات والمنصب
§تطبيقات الجدارة
§الجدارات القيادية
§العلاقة بين الجدارة ومستوى الأداء
§أثر الجدارات الوظيفية على الأرباح
§اختيار الموظف المناسب للمكان المنسبJOB-PERSON MATCHING
§أنواع الجدارات الوظيفية وأنواع المناصب
§رؤيتك للإدارة ( من منظور الجدارات الإدارية )
§مهارات صياغة الأهداف وفنون صناعة المستقبل .
§مستلزمات ومتطلبات تحقيق الجدارات الإدارية .
§إستخدام نماذج الجداراتالوظيفية في تحديد الاحتياجات النوعية والكمية من الموظفين
المحور الثاني : التمكين الوظيفي .. الأسس والمتطلبات : .
§مفهوم التمكين الوظيفي ودوره في تعزيز القدرات البشرية .
§نماذج التمكين
§نموذج Conger and Kanungo (1988
§نموذج Thomas and Velthouse ( 1990 )
§أهمية التمكين الوظيفي للأفراد والمؤسسات .
§الأسس الداعمة لنجاح التمكين الوظيفي .
§التمكين كإستراتيجية إدارية
§مرحلة المتابعة والتقويم
§الفرق بين التمكين الوظيفي والتسكين الوظيفي .
§متطلبات التمكين الوظيفي الناجح .
§التحديات المؤثرة على نجاح التمكين الوظيفي .
§خطوات تنفيذ التمكين الوظيفي .
§التمكين الذاتي خطوة نحو التمكين المؤسسي
§بيئة الأعمال العربية
§معوقات تطبيق التمكين في المنظمات العربية
اقتراحاتلإنجاح عملية التمكين في بيئة المنظمات العربية
المحور الثالث : نظام قياس الأداء المتوازن ( BSC ) وعلاقته بالجدارة الإدارية :
§مفهوم نظام قياس الأداء المتوازن .
§أهمية هذا النظام ولماذا قامت المؤسسات الناجحة بتبنيه .
§كيف يمكن استخدام نظام قياس الأداء المتوازن في وضع منهج الإدارة الإستراتيجية موضع التطبيقي .
§المكونات الأساسية لبطاقة قياس الأداء المتوازن Elements of the Balanced Scorecard
§الخطوات الاساسية في تصميم بطاقة قياس الأداء المتوازن
Key Steps in designing a Balanced Scorecard
§عناصر قياس الأداء المتوازن كما حددها كابلان ونورتن
§الأبعاد الأربعة لنظام قياس الأداء المتوازن ( المالي – العملاء – الداخلي – الابتكار والتعليم ) .
§استخدامات ( BSC ) كنظام ( قياس أداء – إداري – اتصالات – إستراتيجي ) .
§المنهج المقترح لتطبيق نظام قياس الأداء المتوازن .
§الأسباب التي يمكن أن تؤدي إلى فشل نظام قياس الأداء المتوازن .
§كيفية تضمين كل من ( Lag & Lead Indicators ) في مقاييس الأداء التي تم تطويرها
§كيفية تصوير نظام قياس الأداء المتوازن في شكل خريطة إستراتيجية Strategy Map
§مثال توضيحي لإحدى شركات الطيران Southwest Airlines
§تجارب تطبيقية لشركات طبقت بطاقة قياس الأداء المتوازن
§1- تجربة شركة موبيل للبترول Mobil
§2- تجربة شركـــة هاليفاكــــس Halifax
§نتائج وتوصيات الشركات التي طبقت بطاقة قياس الأداء المتوازن.


المحور الرابع : المقارنة المعيارية ( Benchmarking ) ودورها في الجدارة الإدارية :
§المنافسة في بيئة الأعمال الحديثة
§مفهوم المقارنة المعيارية .
§أنواع المقارنة المعيارية .
§الأشكال الثلاثة للمقارنة المعيارية .
§مراحل عملية المقارنة المرجعية THE BENCHMARKING PROCESS
§أهداف المقارنة المعيارية .
§حل مشاكل الأعمال SOLVING BUSINESS PROBLEMS
§التحسين المستمر CONTINUOUS IMPROVEMENT
§التعليم المستمر CONTINUOUS LEARNING
§الإدارة عن طريق الحقائق MANAGING BY FACT
§تحسين خطوات العمل BUSINESS PROCESS IMPROVEMENT
§المقارنة التنافسية COMPETITIVE BENCHMARKING
§القياس المقارن للعمليات (الوظائف) FUNCTIONAL BENCHMARKING
§المقارنة الشاملة GENERIC BENCHMARKING
§نماذج تطبيق المقارنة المرجعية لبعض الشركات العالمية
§تجربة المقارنة المعيارية في شركة ما تسيشيا MATSUSHIA الكهربائية منافسة لشركة فيليبس PHILIPS
§أخلاقيات المقارنة المرجعية
المحور الخامس : فنون ومهارات بناء فريق العمل القادر على تحقيق الجدارات الإدارية :
§خصائص الفريق المنتج.
§العوامل المؤثرة في سلوك فريق العمل.
§مقومات بناء فريق العمل .
§العنصر الإنساني ودوره في بناء الفريق .
§العنصر البيئي ( البيئة التنظيمية والاجتماعية وأثرها في بناء الفريق ).
§معوقات فريق العمل الداخلية.
§كيفية إدارة فرق العمل المنتجة؟
§محفزات فريق العمل وكيفية تنمية روح الفريق .
المحور السادس : قيادة التغيير المسئولية الرئيسية للقادة الإداريين في المنظمات المعاصرة

§المنهج القيادي الذي يمنح المنظمات اليابانية قوتها التنافسة الخطيرة
§"هوشين" والإدارة بالأهداف
§القيادة بالقوة
§طريقة توجيه "هوشين" للقادة
§تكامل الوظائف والسياسات في فكر الدكتور "كانو"
§إدارة "هوشين
§تهيئة للاستجابة لمتغيرات بيئتها الخارجية
§تعبئة موارد المنظمة بكاملها لسد هذه الثغرات لأداء هذه المهام
§استراتيجيات مواجهة التحديات المستقبلية
§ثقافة المؤسسات كيف نشخصها وكيف نغيرها؟
§مراحل تطور ثقافة المؤسسة
§العامل الفردي في التغيير الثقافي
§العلاقة بين نمط ثقافة المؤسسة ومهارات المدير
§تطوير الأداء المؤسسي Kaizen
§التحسين المستمر The power of Kaizen
§قيـم KAIZEN
§توزيع مسؤوليات KAIZEN
§مسؤوليات الإدارة العليا
§مسؤوليات الإدارة الوسطى والاستشاريين
§مسؤوليات المشرفين
§مسؤوليات الموظفين
§نظم التطوير المترابطة مع KAIZEN
تكامل عمليات KAIZEN مع أفكار DEMING