* تنمية الموارد البشرية وتدريبها :
وتشمل هذه الوظيفة تعليم الأفراد العامـلين في المنظمة وتدريبهم وتنمية مهاراتهم، وتتضمن بالضرورة الأبحاث المتعلقة بشؤون الأفراد , ورفع الكفاءة, وتنظيم عمليات الإعلام الوظيفي داخل المنظمة , كذلك نظام تلقي شكاوى الأفراد وفحصها (رشيد : 1981م , 408) .
* حسن استخدام الموارد البشرية :
سميت هذه الوظيفة بهذا الاسم لأنها أشمل من مجرد انتظام سير العمل , وأعم من سرد حقوق العاملين وواجباتهم , فهي تشمل أيضاً ضمان استخدام الموارد البشرية المتاحة منذ التحاق العاملين بالمنظمة وحتى تقاعدهم منها . وتحتوي الوظيفة نفسها على بنود كثيرة منها :
أ. الـرواتـب :
الراتب هو مقابل نقدي يدفع للموظف عن أدائه لعمل معين خلال مدة زمنية محددة . ويوجد ارتباط وثيق بين وظيفة تصنيف الوظائف وتقييمها وبين نظم الرواتب في أجهزة الإدارة العامة, حيث إن تقييم الوظائف هو الأساس في تحديد الرواتب للموظفين بشكل موضوعي صحيح .
ب. تقييـم الأداء :
عملية منظمة تهدف إلى تقييم الموظف بالنسبة لأداء مهماته وبالنسبة لإمكانات تقدمه, ويمكن اعتبار هذه العملية جزءاً من عملية الحفز , فالغاية الأساسية من التقييم ينبغي أن تكون حفز الموظف على الأداء الجيد , ومساعدته على الاستمرارية والتقدم (رحال : 1984م ، 143). إن الهدف من عملية التقييم لأداء العاملين هو الوقوف بشكل موضوعي على أدائهم , ومعرفة الجوانب الإيجابية والسلبية , ومحاولة معالجة الجوانب السلبية في أدائهم ومعرفة الجوانب الإيجابية , وتوظيفها بشكل أكثر فاعلية في تحقيق أهداف المنشأة . والواقع أن الرقابة والتقييم لا يعنيان عدم الثقة بالموظف , ولكنهما يعنيان أداء العمل بطريقة علمية , وتوفير العدالة بين العاملين , وحماية مصلحة العمل والمستفيدين من الخدمة , وهذا مبرر كاف يحتم استخدامهما بشكل دائــم (القبلان : 1413هـ , 61) .
ج. الـترقـــية :
تعددت التعريفات والمقاصد التي تعنى بمفهوم الترقية,ويقصد بها بوجه عام شغل الموظف المرقى لوظيفة أخرى ذات مستوى أعلى من الصـعوبة والمسؤولية والسلطة والمركز يفوق مستوى وظيفته الحالية . وقد يصحب الترقية زيادة في الأجور والميزات الأخرى , وهو الوضع السائد في أغلب الأحيان, لكن زيادة الأجر ذاتها ليس معياراً للترقية ما لم تكن مصحوبة بممارسة الموظف المرقى لأعباء وظيفية أكبر , وتقلده لمركز وظيفي أعلى (هاشم : 1976م , 229) .
وهناك من يعرف الترقية بأنها " تعيين الموظف في وظيفة أعلى من وظيفته الحالية بما يقترن بذلك من نمو في الاختصاصات , وتغيير في الواجبات , وزيادة في المسؤوليات ، ويصاحب هذا تغيير في اللقب الوظيفي مع زيادة في الأجر" ( أبو شيخة وعساف : 1985م , 37 ) .
أســس الترقية :
تتفاوت الأسس التي تتم الترقية بموجبها , فهناك ترقيات تتم بموجب الكفاءة , وهناك ترقيات تتم بموجب الأقدمية , وقد تتم بموجبهما معاً (الكفاءة والأقدمية) . ولكل من العاملين الكفاءة والأقدمية ميزاته وعيوبه في اختيار الموظف للترقية من خلالها , فالأخذ بنظام الأقدمية يستلزم أن يكون الموظف قد أمضى فترة زمنية أطول ممن قضاها غيره , وأن له أولوية الترقية حتى ولو لم يكن جديراً بها تماماً , فقد تصبح حقاً مكتسباً بمضي المدة الزمنية في اعتقاد الكثيرين ممن أمضوا سنوات عديدة في الخدمة .
كما أن الأخذ بأساس الكفاءة فقط عامل صعب , وذلك لما قد يحدثه من أثر نفسي لدى العاملين ممن هم أكثر خبرة ودراية ومدة من الشخص المرقى , حيث كثيراً ما يفتح أبواباً للتعسف والمحاباة . لذلك فإن الأنسب هنا هو الأخذ بنظام الكفاءة والأقدمية ومحاولة الجمع بينهما ما أمكن , وذلك للاستفادة من مزايا هذين العنصرين وتدارك عيوبهما .
وتهدف الترقية إلى جملة من الأمور منها : شعور الموظف بالطمأنينة والاستقرار في عمله , وبتحقق فرص حصـوله على الترقيـة , كما تهدف إلى بث روح الحماس والمنافسة بين العاملين , وتشجيع الإبـداع والابتكار,وتنمية روح الولاء للمنظمة , وذلك من أجل زيادة فرص الترقية,وإتاحتها للموظفين كلما أمكن ذلك ( قباني : 1982م , 247 - 248 ) .