· التوظيف ( *الاستقطاب و*الاختيار و*التعيين ) (#_ftn1" target="_blank">[1]):-
بعد أن تنتهي إدارة الموارد البشرية من تحليل وتصميم وظائفها وإعداد الخطط اللازمة لها تشرَعُ في وضع الحوافز اللازمة لاستقطاب ما تحتاجه المنظمة لشغل وظائفها، وقد تحصل المنظمة على تلك الموارد من البيئة الخارجية عن طريق الإعلان مثلاً أو من البيئة الداخلية عن طريق الترقية أو غيرها ، وقد تتعدد وسائل الاستقطاب والجذب اعتماداً على ما تقدمه المنظمة من حوافز ومؤهلات لشاغلي وظائفها كالأجر، التأمين، الضمانات الصحية أو الاجتماعية ...الخ.
وكمرحلة لاحقة لمرحلة الاستقطاب تسعى المنظمة لاختيار أفضل المعروض من تلك الموارد بحيث يُحقق للمنظمة عوائد أكبر بكلف أقل بناء على دراسة المؤهلات والمواصفات والقدرات التي يمتلكها الفرد ( عقليه، أو بدنيه، أو خبره أو مهارة فعلية وغيرها) ويتم التحقق منها عن طريق الاطلاع على السيرة الذاتية للمؤهلات أو من خلال ألمقابلة أو عن طريق ملاحظة أداء الإفراد في فتره تجريبية أو وفق آلية ترتئيها المنظمة تمكنها من تحقيق المعرفة الكاملة بالمتقدمين لشغل المعروض من وظائف شاغرة.
وأخيراً يتم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ويتم من خلال التعيين تعريف الفرد بالأنظمة واللوائح والقوانين وطرق الأداء، أضافة إلى تعريفه بالواجبات والحقوق التي يمكن أن يحصل عليها والحوافز والمكافآت والأهداف المتوخاة من الوظيفة وصولاً إلى إطلاع الفرد على أهداف التنظيم بصورة عامة وتبرز أهمية الاستقطاب فيما يأتي:-
1- الاستقطاب الجيد يُعطي فرص اكبر للمنظمة في اختيار البديل الأفضل من المتقدمين.
2- تستطيع المنظمة أن توصل رسالتها للمرشحين بأنها المكان المناسب لعملهم ولتطوير حياتهم.
3- إن نجاح عملية الاستقطاب تعتبر خطوة أولى في بناء قوة عمل فاعلة ومُنتجة.
ويتم الاستقطاب من خلال مجموعة طرق أما عن طريق ما موجود من موارد داخل التنظيم، عن طريق الترقية النقل ....الخ، أو عن طريق البيئة الخارجية عندما لا تفّ المصادر الداخلية بمتطلباتها ولقد يتعدى ذلك إطار ألدولة التي تنتمي إليها المنظمة إلى إطار دولي أبعد كما يحدث مثلاً من استيراد عمالة رخيصة وذات خبرات عاليه من قارة أسيا سواء كانت الهند، الصين وغيرها كما هو مُتبع في أغلب الشركات الخليجية على سبيل المثال ويهدف الاستقطاب إلى:-
1- حصر عملية الاستقطاب التي يقتضيها كل من تحليل العمل، وتخطيط الموارد البشرية.
2- توفير العدد الكافي من العاملين الأكفاء بأقل التكاليف.
3- الإسهام في زيادة عملية الاختيار عن طريق الجذب والاستقطاب وإيجاد أكثر من بديل لشغل وظيفة معينة.
4- تساهم في زيادة فاعلية المنظمة عن طريق زيادة معدلات استقرار العمالة ذات الكفاءة والتأهيل العالي (#_ftn2" target="_blank">[2]).
وبعد أن يتم اختيار أفضل المتأهلين لشغل الوظائف يتم تعيينهم وفق ما معروض من مواصفات لتلك الوظائف وقد تتعرض عملية التعيين لمجموعة معوقات كالمنافسة، السياسات الحكومية، حدوث انتعاش اقتصادي، ضعف المركز المالي للمنظمة، دور العلاقات الشخصية في التعيينات، عادات وتقاليد المجتمع، العوائق الطبيعية، درجات الحرارة وأجواء العمل ...الخ.
وقد تأخذ التعيينات عدة أشكال، هي التعيينات المُخطط لها، التعيينات لغرض معين، التعيينات الإلزامية بناء على طلب وزارة العمل مثلاً.
وقد تأخذ عملية التعيين عدة خطوات منها ( تقديم الطلب من إدارة الموارد البشرية إلى الإدارة العليا، الإعلان الداخلي والخارجي عن هذه الوظيفة، استلام طلبات التعيين وتصنيفها، إجراء عملية الفرز واستبعاد غير المؤهل، إجراء المقابلات الشخصية مع المرشحين، اختيار الأكفاء من بينهم، إجراء الفحوصات المطلوبة للتعرف على ملائمة المتقدم للعمل، مباشرة إجراءات التعيين) (#_ftn3" target="_blank">[3]).
وغالباً ما يتم إجراء عقود مؤقتة لشغل الوظيفة في بداية العملية بغية التأكد من مجموعة أمور متعلقة بالفرد كطريقة تعامله مع الآخرين، ثقته بنفسه، طريقة أداءه للعمل.