الموضوع: تقييم الوظائف وإعداد هيكل الرواتب

الوحدة الرابعة
تقييم الوظائف
وإعداد هيكل الرواتب

حالة عملية تمهيدي:

تخيل معنا الموقف التالي:

فاجأ مدير شركة "العليا" موظفيه البالغ عددهم 50 موظفاً باجتماع غير متوقع, بدأ بالآتي:

في الواقع, لقد دعوتكم لهذا الاجتماع لوضع هيكل جديد للرواتب والأجور في الشركة, وفي ذهني أن يعبر هذا الهيكل عن وظيفة كل فرد فيكم, أي عن أهميتها, ومهامها, ومسؤولياتها, ومتطلباتها.., والحديث الآن متروك لكم ليعطينا كل واحد فيكم شرحاً مفصلاً عن وظيفته من حيث الأهمية, والمسؤوليات, والجهد, وظروف العمل, والخبرة, . . .

سادت لحظة مت تتناسب والمفاجأة التي فاجأهم بها المدير, ثم بدأ كل واحد بدوره يتحدث عن وظيفته وأهميتها المحورية, وجهوده الخارقة التي يبذلها لإنجازها, وظروف العمل الشاقة, وارتباط كل الوظائف بها, و ... و... حتى بدأ الموقف وكأنه سوق للمزاد العلني, وتطور إلى مشاحنات بينهم كادت أن تنتهي إلى الصراع بالأيدي لولا تدخله بقوة لإنهاء الاجتماع.

المشكلة بالنسبة إليه بقيت قائمة, لا بل ربما ازدادت تعقيداً.
والسؤال:

1. هل من حل تقترحه لمدير شركة "العليا"؟
2. هل تعتقد بوجود عوامل يمكن اعتمادها لتقييم الوظائف؟
3. هل تعتقد بوجود صلة بين تقييم الوظائف وهيكل الرواتب والأجور؟

أهداف الوحدة التدريبية:

تهدف الوحدة التدريبية إلى ما يلي:

• إلقاء الضوء على أهمية عملية تقييم الوظائف وإعداد هيكل الرواتب بالنسبة للمنشآت.
• التعريف بعملية التقييم وخطواتها.
• التعريف بالطرق المستخدمة في عملية التقييم وتطبيقاتها.
• التدريب على اختيار عوامل التقييم المناسبة لكل وظيفة.
• التدريب على وضع هيكل للرواتب انطلاقاً من نتائج التقييم.

الإطار العام للوحدة التدريبية:

1. حالة عملية تمهيدية
2. الجزء الأول: تقييم الوظائف: مفاهيم , ومبادئ:
   
   • تعريف.
   • علاقة التقييم بالتحليل والتوصيف.
   • ملاحظات هامة.
   
   
3. الجزء الثاني: طرق تقييم الوظائف:
   
   • المجموعة الأولى: مجموعة الطرق الوصفية (غير الكمية):

1. طريقة الترتيب.
2. طريقة المقاومة المزدوجة.
3. طريقة الدرجات.
4. تمرين عملي رقم (1).
   
   • المجموعة الثانية: مجموعة الطرق الحديثة (الكمية):

• طريقة النقاط.
• طريقة مقارنة العوامل.
• تمرين عملي رقم (2)

1. الجزء الثالث: إعداد هيكل الرواتب والأجور:

1. تحديد عدد درجات (أو فئات ) الوظائف.
2. تحديد أجور (رواتب) الدرجات التي تم تحديدها.
3. سياسة الأجور:
   
   • المبادئ الواجب أخذها في الاعتبار عند إعداد سياسة الأجور.
   • العوامل المؤثرة في مستويات الرواتب والأجور.
   • وضع هيكل رواتب وأجور جديد للمنشأة.
   • حالة عملية : هيكل الوظائف والرواتب المقترح للغرفة التجارية الصناعية.

1. تمرين عملي رقم (3).

الخطة الزمنية لتنفيذ الوحدة التدريبية

اليوم الأول والثاني:

• القسم الأول: حالة عملية تمهيدية.
• القسم الثاني: تقييم الوظائف: مفاهيم ومبادئ.

اليوم الثالث والرابع:

• القسم الأول: مجموعة الطرق الوصفية للتقييم.
• القسم الثاني: حالة عملية.

اليوم الخامس والسادس:

• القسم الأول: مجموعة الطرق الكمية للتقييم.
• القسم الثاني: إعداد هيكل الرواتب والأجور.
• القسم الثالث: حالة عملية.

اليوم السابع:

• سياسات الأجور والعوامل المؤثرة فيها.

اليوم الثامن:

• لقاء مع ممارس.
• تمرينات عملية.

الجزء الأول: تقييم الوظائف : مفاهيم, مبادئ

تعريف تقييم الوظائف:

تعرف عملية تقييم الوظائف بأنها العملي التي يتم بموجبها تحديد الأهمية النسبية لكل وظيفة من وظائف المنشأة مقارنة بالوظائف الأخرى من حيث الخصائص والواجبات والمسؤوليات والمهام وظروف العمل والمؤهلات اللازمة والنتائج المترتبة.

وهذه العملية يستفاد منها في كثير من أنشطة الموارد البشرية وأهمها تحديد الأجر العادل لكل وظيفة ووضع هيكل للرواتب والأجور على مستوى المنشأة.

ملاحظات:

1. لا علاقة لتقييم الوظيفة بالفرد شاغل الوظيفة.
2. تتم عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها.
3. إن عملية التقييم مسألة تقديرية قوامها مجموعة من الأحكام الشخصية التي يعتمدها المقوم.
4. يتحدد هيكل الرواتب والأجور نتيجة عملية التقييم للوظائف , أي بعد عملية التقييم وليس قبلها.

علاقة التقييم بالتوصيف:

في الواقع تتشابه الوظائف أو تختلف في الجوانب التالية:

• نوع العمل أو الوظيفة (إدارية, فنية, خدماتية, ...)
• درجة صعوبة العمل أو الوظيفة ومسؤولياتها.
• المؤهلات المطلوبة من شاغلها.

وأما ما يتعلق بنوع العمل فمن السهل التعرف عليه عن طريق التوصيف, أما درجة الصعوبة والمسؤولية فلا يمكن قياسها إلا باستخدام طرق تحدد الأهمية النسبية لهذه الوظيفة, وهذه الطرق تعرف بطرق التقييم.
تبدو العلاقة واضحة, إذا, بين التوصيف والتقييم.
ففي حين يقدم التوصيف وصفاً دقيقاً للوظيفة وواجباتها ومسؤولياتها ومستلزماتها فإن التقييم يهتم بتثمين هذه الواجبات والمسؤوليات والمستلزمات والجهود اللازمة لأدائها.


الجزء الثاني: طرق تقييم الوظائف

هناك في الواقع مجموعتان من الطرق المستخدمة في تقييم الوظائف:
المجموعة الأولى: مجموع الطرق الوصفية (غير الكمية), وتشمل:

1. طريقة الترتيب.
2. طريقة المقارنة المزدوجة.
3. طريقة الدرجات.

المجموعة الثانية: مجموع الطرق الحديثة (الكمية), وتشمل:

1. طريقة النقاط.
2. طريقة مقارنة العوامل.

المجموعة الأولى: الطرق الوصفية (غير الكمية)

1) طريقة الترتيب البسيط:
وهي من أبسط الطرق وأقدمها, وتتناسب مع الشركات الصغيرة (التي يكون عدد الوظائف فيها قليلاً).

يتم حسب هذه الطريقة ترتيب الوظائف من أعلاها إلى أدناها دون النظر إلى الفرد شاغل الوظيفة, ودون النظر إلى الأجر المدفوع لتنفيذها.

يتم الترتيب على مستوى كل إدارة من إدارات الشركة, ثم على مستوى الشركة ككل.

وعملياً: نختار الوظيفة التي تأتي في الأعلى من حيث الأهمية.

ثم : نختار الوظيفة التي تأتي في المؤخرة من حيث الأهمية.
وأخيراً : نختار الوظيفة التي تأتي في الوسط من حيث الأهمية.

مثال:

إذا كان لدينا في شركة الوظائف الخمس التالية:
مشرف مبيعات, مندوب مبيعات كاتب حسابات
أمين صندوق, سكرتير.

فالترتيب البسيط يتم وفق الآتي:
وظيفة مشرف مبيعات في الأعلى.
وظيفة سكرتير في المؤخرة.
وظيفة كاتب حسابات في الوسط.
وبالتالي يكون الترتيب النهائي كالآتي:
اسم الوظيفة الترتيب أساس الترتيب
مشرف مبيعات 1 الوظيفة الأعلى
مندوب مبيعات 2
كاتب حسابات 3
أمين صندوق 4
سكرتير 5 الوظيفة الأدنى

[IMG]file:///C:\Users\GM\AppData\Local\Temp\msohtml1\01\clip_im age001.gif[/IMG]وعملياً لا يمكن لمقوم واحد أن يقوم بعملية الترتيب, ولذا نلجأ إلى مجموعة من المقومين, وفي هذه الحالة نأخذ متوسط ترتيب المقومين لنحصل على الترتيب النهائي كما في الجدول التالي
جدول ترتيب الوظائف حسب أهميتها
وعلى أساس المتوسط

اسم الوظيفة	أعضاء اللجنة			متوسط ترتيب الأعضاء	الترتيب النهائي
محمد	صالح	أمين
رئيس حسابات	2	3	2	2	2
مشرف مبيعات	1	1	1	1	1
مندوب مشتريات	4	5	4	4	4
سكرتير	5	6	6	6	6
كاتب حسابات	6	4	5	5	5
عامل	7	7	7	7	7
عامل حراسة	3	2	3	3	3

2) طريقة المقارنة المزدوجة:
وفيها يجري مقارنة الوظيفة مع كل الوظائف الأخرى من حيث التعليم والخبرة والمسؤولية والنتائج المترتبة.. ومن هذه المقارنة يتم تحديد أيها أكثر أهمية بإعطائها نقطة, وفي النهاية نقوم بجمع النقاط التي حصلت عليها كل وظيفة, وترتيب الوظائف وفقاً لعدد النقاط من الاعلى إلى الأسفل.

مثال:

مجموعة مكونة من 5 وظائف:

• سكرتير إدارة.
• كاتب حسابات
• فني على الكمبيوتر
• أمين مخزن
• كاتب آلة كاتبة

إن المقارنة المزدوجة تتم وفق الآتي

كاتب آلة كاتبة كاتب حسابات
سكرتير إدارة كاتب آلة كاتبة
كاتب حسابات فني على الكمبيوتر
أمين مخزن سكرتير إدارة
فني على الكمبيوتر كاتب آلة كاتبة
كاتب آلة كاتبة أمين مخزن
أمين مخزن كاتب حسابات
سكرتير إدارة فني على الكمبيوتر
فني على الكمبيوتر أمين مخزن
كاتب حسابات سكرتير إدارة

ملاحظة: الخط يعني اختيار الوظيفة على الوظيفة المقابلة لها في العمود الآخر.
ويجمع النقاط (الخطوط) التي حصلت عليها كل وظيفة وترتيبها من الأعلى إلى الأسفل نحصل على أهمية هذه الوظائف, كما هو واضح في الجدول التالي:
ترتيب الوظائف حسب أهميتها النسبية

اسم الوظيفة	الأهمية النسبية (عدد الخطوط)	الترتيب	الأهمية
فني كمبيوتر	4	الأولى	كثر الأهمية
أمين مخزن	3	الثانية
سكرتيرة إدارة	2	الثالثة
كاتب حسابات	1	الرابعة
كاتب آلة كاتبة	-	الخامسة	قليل الأهمية

ملاحظة: إذا أردت أن تتأكد من أنك قمت بكل المقارنات بين الوظائف فاعتمد القانون التالي:
ع( ع – 1)
عدد المقارنات = _______________ , حيث ع: عدد الوظائف
2
بتطبيق القانون على المثال السابق فإن عدد المقارنات يساوي
5 ( 5 – 1)
عدد المقارنات = _________ = 10 مقارنات
2

3) طريقة الدرجات (تدرج الوظائف)

تتم هذه الطريقة وفق الخطوات التالية:

الخطوة الأولى:

تحديد عدد الدرجات أو الفئات للوظائف الموجودة في المنشأة:
ينبغي على إدارة المنشأة في هذه الحالة تحديد عدد الدرجات أو الفئات التي تصنف ضمنها الوظائف, وهذا العدد يختلف من منشأة لأخرى حسب اختلاف أنواع وعدد الوظائف, وحسب المركزية واللامركزية, وحسب نطاق الإشراف, وحسب سياسة الترقية المتبعة ... إلخ.

مثال:

عدد الدرجات في الوظائف التعليمية 25 درجة
عدد الدرجات في سلم الموظفين, المملكة 15 درجة
عدد الدرجات في هيكل الوظائف في الغرفة
التجارية الصناعية بالرياض 10درجات

الخطوة الثانية

تحدد مواصفات وشروط كل درجة
بناء على المقارنة بين البيانات الواردة في بطاقات توصيف الوظائف والبيانات والشروط الخاصة بالدرجات توضع الوظيفة في الدرجة المناسبة.

الخطوة الثالثة:

توزيع الوظائف على الدرجات:
بناء على المقارنة بين البيانات الواردة في بطاقات توصيف الوظائف والبيانات والشروط الخاصة بالدرجات توضع الوظيفة في الدرجة المناسبة.

الجدول التالي يوضح توزيع الوظائف على الدرجات لإحدى شركات القطاع الخاص:

الدرجة	الوصف الخاص بكل درجة
الدرجة السابعة	تشمل الوظائف العليا المسؤولة عن وضع سياسات الشركة. وتتطلب مؤهلات قيادية عالية, ودرجة مسؤولية كبيرة, وأيضاً إشراف واسع.
الدرجة السادسة	تشمل وظائف مديرو الإدارات الرئيسية: تسويق, تمويل, مشتريات, موارد بشرية, وهي أيضاً تتطلب مؤهلات قيادية عالية, ومسؤولية كبيرة وإشراف في نطاق إدارته.
الدرجة الخامسة	تشمل وظائف التنفيذ كرؤساء الأقسام ومديرو فروع البيع وتتطلب خبرات فنية متقدمة, ومسؤولية في نطاق العمل وإشراف في نطاق إدارته.
الدرجة الرابعة	وتشمل الوظائف الفنية : مهندسون, إخصائيون, وتتطلب مؤهلات فنية, ومسؤولية تناسب الوظيفة, وخبرة في مجال العمل.
الدرجة الثالثة	وتشمل الوظائف الإدارية
الدرجة الثانية	وتشمل الوظائف التي تحتاج لمهارة, إضافة إلى الوظائف الكتابية, والتركيز في هذه الوظائف على المهارة والخبرة في مجال العمل.
الدرجة الأولى	تشمل الوظائف التي لا تحتاج إلى مهارة كعمال التنظيفات والخدمات

من مزايا هذه الطريقة

أنها سهلة, ويمكن لإدارة الموارد البشرية القيام بها, ولكن يبقى أن تقوم على التقدير الشخصي, والحكم على الوظائف بناء على القائمين بها فعلاً أو مراكزهم أو أجورهم, وكلها عوامل غير موضوعية.

يؤخذ على هذه الطريقة أيضاً استخدامها أوصافاً عامة للدرجات, الأمر الذي يسبب خلافاً في توزيع الوظائف على الدرجات.

تمرين عملي رقم (1)

إذا كان لدينا في شركة "الأمان" الوظائف الخمس التالية:

• مدير استشاري.
• مندوب مبيعات.
• أمين صندوق.
• مبرمج على الكمبيوتر.
• مهندس ميكانيكي

والمطلوب:

1. تقييم هذه الوظائف وفقاً لطريقة الترتيب البسيط.
2. كون مجموعات من 3 متدربين, وقم بالتقويم معتمداً على نفس الطريقة السابقة.
3. قارن بين نتائج (1) ونتائج (2).

المجموعة الثانية:
مجموعة الطرق الحديثة (الكمية)


أ- طريقة النقط
وهي طريقة تتميز بدقتها النسبية وصحة نتائجها, وتقوم على أساس مقارنة الوظائف المراد تقييمها في ضوء عوامل مشتركة بين هذه الوظائف, بحيث تعطي الوظيفة عدداً من النقاط بالنسبة للعوامل المشتركة التي اختيرت كأساس للتقييم, وكلما حصلت الوظيفة على نقاط أكثر دل ذلك على أهميتها بالنسبة للوظائف الأخرى.

خطوات تطبيق طريقة النقط:

1. تحديد الوظائف المراد تقييمها:

فالوظائف منها ما هو إشرافي, ومنها ما هو كتابي, وفني, وإداري, ..إلخ, من الممكن الافتراض ومن باب التبسيط أن الوظائف هي:

• وظائف إشرافية.
• وظائف فنية.
• وظائف إدارية.
• وظائف كتابية.
• وظائف خدماتية.

1. تحديد العوامل المشتركة التي سيتم التقييم على أساسها:

أي تحديد العوامل التي يمكن أن تكون موجودة في كل الوظائف ولكن بدرجات متفاوتة, من العوامل الأكثر شيوعاً:

1. المهارة.
2. المسؤولية.
3. الجهد الذهني.
4. الجهد العضلي.
5. ظروف العمل.
6. القيادة.
7. الخبرة.
8. .... إلخ.

1. وصف دقيق لهذه العوامل, وتحديد العناصر المكونة لها:

مثال
التعليم
المهارة: عناصرها الخبرة
المقدرة على التحليل
المسؤولية عن المعدات والأدوات
المسؤولية عن سلامة الغير
المسؤولية : عناصرها المسؤولية عن عمل الغير
المسؤلية عن الفرد نفسه
الظروف المحيطة بالعمل : حرارة, رطوبة,
ظروف العمل: عناصرها تلوث, ....
مخاطر العمل: إصابات, أبخرة سامة, ...

1. وصف دقيق آخر للعناصر المكونة للعوامل, وتحديد درجة وجود العنصر في الوظيفة:

مثال:
التعليم: يمكن تقسيمه إلى الدرجات التالية:
درجة 1 : يقرأ ويكتب
درجة 2 : شهادة متوسطة
درجة 3 : شهادة ثانوية
درجة 5 : شهادة جامعية
درجة 4 : شهادة فوق الجامعية

الخبرة: ويمكن تقسيمها إلى الدرجات التالية:
درجة 1 : خبرة أقل من سنة
درجة 2 : خبرة بين 1 – 3 سنوات
درجة 3 : خبرة بي 3 – 5 سنوات
درجة 4 : خبرة أكثر من 5 سنوات

1. تحديد القيمة الرقمية للعوامل وعناصرها ودرجاتها:

في هذه المرحلة يعطي كل عامل من عوامل المقارنة عدد معين (نسبة معينة) تدل على أهميته في الوظيفة المختارة, ثم يتم توزيع هذا العدد (هذه النسبة) على العناصر والدرجات.

مثال:

توزع القيمة 500 على عوامل وظيفة افتراضية وعلى عناصرها:

العوامل وعناصرها	القيمة الكلية للعامل	قيمة العناصر
أ- ظروف العمل: - الظروف المحيطة بالعمل - مخاطر العمل	50	25 25
ب- الجهد - الجهد الذهني - الجهد العقلي	750	25 50
ج- المسؤولية - عن المعدات - عن المواد - عن الآخرين - عن أعمال الآخرين	150	25 25 50 50
د- المهارة - التعليم - الخبرة - المبادرة والابتكار	225	100 75 50

1. اختيار بعض الوظائف الأساسية (أو الدالة) لتقييمها:

يجب أن تمثل هذه الوظائف المستويات الوظيفية المختلفة في المنشأة, والهدف من ذلك التأكد من دقة تحديد العوامل المختلفة ودرجاتها ودقة التعاريف الموضوعة لها, وأيضاً التأكد من تناسب عدد النقاط للدرجات المختلفة.

1. إعداد دليل تقييم الوظائف:

وهذا الدليل يحتوي على:

• تعاريف العوامل المستخدمة في التقييم.
• الأهمية النسبية لكل عام.
• توزيع النقاط على كل عامل وكل درجة من درجاته.

مثال:
دليل تقييم مقترح من الجمعية الأهلية الأمريكية لتجارة المعادن:

العامل	عدد النقط
المرتبة الأولى	المرتبة الثانية	المرتبة الثالثة	المرتبة الرابعة	المرتبة الخامسة
المهارة 50 1- التعليم 2- الخبرة 3- طريقة التفكير وسرعة البديهة	14 22 14	28 44 42	42 66 42	56 88 5	70 110 70
المجهود 15 المواصفات الجسمانية المواصفات الذهنية	10 5	20 10	30 15	40 20	50 25
المسؤولية 15 نوع العملية الإنتاجية وطبيعتها نوع المواد الأولية والمواد المستخدمة درجة الأمان في العمل	5 5 5	10 10 10	15 15 15	20 20 20	25 25 25
ظروف العمل 120 ظروف العمل في الوظيفة الأخطار التي يتعرض لها العامل	10 5	30 10	45 15	60 20	75 25

1. تقييم باقي الوظائف بناء على دليل التقييم.

1. تحديد أجر (رواتب كل وظيفة ومنها إعداد هيكل ا لرواتب والأجور:

ويتم ذلك بناء على أجر الوظائف الأخرى , وكذلك أجر الوظيفة في الشركات المماثلة.


ب- طريقة مقارنة العوامل:

وهو شبيهه بالطريقة السابقة, مع اختلاف بسيط وهو انه بدلاً من تحديد الأهمية النسبية للوظيفة عن طريق مقارنتها بمقياس محدد موضح فيه عوامل التقييم ودرجات كل عامل (طريقة النقط) فإنه تحدد الأهمية النسبية للوظيفة عن طريق مقارنتها مباشرة بغيرها من الوظائف تحت كل عامل من عوامل التقييم على حدة, وفي النهاية يكون مجموع قيم العوامل في الوظيفة ممثلاً نسبتها النسبية.

خطوات تنفيذ الطريقة:

1. اختيار عوامل التقييم: وهي عادة ما تكون خمسة:

• متطلبات ذهنية.
• مهارة
• متطلبات جسدية
• مسؤوليات إشرافية وغير إشرافية
• ظروف العمل

(ويمكن إضافة عوامل أخرى حسب الضرورة).

1. اختيار عدد من الوظائف الدالة: التي على أساسها ستقارن الأعمال عند تقويمها ويشترط في هذه الوظائف أن تمثل أكبر عدد ممكن من وظائف المنشأة.
2. ترتيب الوظائف الدالة تحت كل عامل من عوامل التقييم وفقاً لأهمية العامل في الوظيفة.

مثال

	الخبرة	المسؤولية	الجهد الذهني	الجهد العضلي	ظروف العمل
الوظيفة الدالة رقم (1)	1	3	5	4	4
الوظيفة الدالة رقم (2)	2	2	4	5	5
الوظيفة الدالة رقم (3)	3	1	2	1	3
الوظيفة الدالة رقم (4)	4	4	3	3	2
الوظيفة الدالة رقم (5)	5	5	1	2	1

1. توزيع أجر كل وظيفة دالة على عوامل التقييم الداخلة وبشكل يتناسب مع أهمية كل عامل بالنسبة لكل وظيفة:

الخبرة	المسؤولية	الجهد الذهني	الجهد العضلي	ظروف العمل
(1)425	(3)200	(5)150	(4)150	(4)130
(2)325	(2)175	(4)140	(5)140	(5)125
(3)130	(1)175	(2)140	(1)135	(3)120
(4)40	(4)40	(3)75	(3)75	(2)45
(5)20	(5)20	(1)50	(2)30	(1)40

1. يمكن على أساس ذلك تقييم أي وظيفة من خلال مقارنتها مع مجموعة الوظائف الدالة وعواملها وذلك على النحو التالي:

مثلاً: الوظيفة(x)
من حيث الخبرة هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (2) أي 325
من حيث المسؤولية هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (4) أي 40
من حيث الجهد الذهني هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (5) أي150
من حيث الجهد العضلي هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (3) أي 75
من حيث ظروف العمل هي أقرب ما يمكن من الوظيفة الدالة رقم (1) أي40

وهكذا تكون الوظيفة (x) قد حصلت على أجر (أو نقاط) مساوية إلى:
325 + 40 + 150 + 75 + 40 = 630 ريال


تمرين عملي رقم (2)

إذا طلب منك القيام بتقويم عاملين من عوامل التقويم وهما المهارة والمسؤولية في الوظائف التالية:

• وظيفة مشرف على الخط الإنتاجي.
• وظيفة مراقب للجودة.
• وظيفة مندوب مبيعات.

فما هي النقط التي تعطيها لهذين العاملين (مستعيناً بطريقة النقط) إذا علت أن مجموع النقط 50 نقطة, وأن عناصر كل من هذين العاملين هي:

1. المهارة, وعناصرها: أ – التعليم

ب- الخبرة
ج- القدرة على التحليل.

1. المسؤولية, وعناصرها: أ- مسؤولية عن المعدات والأدوات

ب – مسؤولية عن سلامة الغير
ج- مسؤولية عن عمل الغير

الجزء الثالث: إعداد هيكل الرواتب والاجور

تشمل عملية إعداد هيكل الرواتب والأجور عملين اثنين:

العمل الأول: تحديد عدد درجات (أو فئات) الوظائف

أي تقسيم الوظائف في المنشأة إلى فئات وظيفية تتقارب فيها وظائف كل فئة من حيث المستوى والجهد والمسؤولية والخبرة,... إلخ.

والسؤال الذي يطرح نفسه:

ما هي العوامل التي تحدد عدد الدرجات أو الفئات؟
في الواقع جملة عوامل تحدد هذا العدد:

1. حجم المنشأة: مع ازدياد حجم المنشأة يزداد عدد الدرجات أو الفئات.
2. مدى شمول التقييم: إذا اقتصر التقييم على فئة معينة دون غيرها قل عدد الدرجات, وإذا كان التقييم شاملاً زاد عدد الدرجات, مثلاً إذا اقتصر التقييم على فئة المهندسين فإن عدد درجات هذه الفئة ستكون محدودة.
3. سياسة الأجور والترقية: إذا سمحت المنظمة بزيادة الأجور من خلال مدى واسع للأجر في كل فئة وظيفية دون أن يصطحب ذلك الترقية إلى الفئات الوظيفية الأعلى, تطلب ذلك عدداً قليلاً من الدرجات الوظيفية.
4. الفرق بين الحد الأعلى والحد الأدنى: فكلما كان الفرق كبيراً تطلب ذلك عدداً أكبر من الدرجات .
5. رغبة المنشأة في إيجاد ترقية طويلة لتخفيض معدل دوران العمل.

العمل الثاني: تحديد أجور (رواتب) للدرجات التي تم

في العادة, يتم تحديد حد أدنى وحد أعلى لكل درجة, ومعظم هياكل الرواتب في المنشآت تسمح بوجود تداخل بين الحدود الدنيا والعليا لأجور الدرجات.

والسبب في هذا التداخل إتاحة الفرصة للموظف الذي لا توجد درجة متاحة له في الوقت الحاضر لترقيته لزيادة أجره وهو نفس الدرجة الحالية.

مثال: جدول يوضح تداخل أجور الدرجات لشركة افتراضية:

الدرجة	الحد الأدنى	الحد الأعلى
الأولى	1600	2100
الثانية	1900	2400
الثالثة	2200	2700
الرابعة	2500	3000
الخامسة	2800	3300
السادسة	3100	3800
السابعة	3600	4200

ملاحظة

في سياسة تسعير أجور الدرجات, لا بد للمنظمة أن تأخذ بالاعتبار سياسة المنشآت لأخرى المنافسة وهي في هذه الحالة أمام أحد الخيارات التالية:

1. تساوي معدل الأجر مع ما تدفعه المنشآت الأخرى.
2. يحدد الأجر على أساس متوسط أجور المنشآت الأخرى.
3. يحدد الأجر بمعدل يقل عن أجور المنشآت الاخرى.
4. يحدد الأجر بمعدل يزيد عن أجور المنشآت الأخرى.

وهذه الخيارات مرتبطة بقوى المنافسة في سوق العمل, وبالاعتبارات الاجتماعية وبالظروف الاقتصادية وبالتشريعات والقوانينا لحكومية.

سياسة الأجور

يقصد بسياسة الأجور, تلك السياسة التي تتبع للتأثير في مستوى الأجور أو في هيكلها بغية تحقيق أهداف محددة.

يلعب مستوى الأجور ومعدلات الأجور دوراً هاماً في توزيع الموارد البشرية وحسن استغلالها, وبالتالي لا بد من سياسة للأجور تضمن مستوى مقبولاً من قبل الإدارة والعاملين.

إن التوازن بين الإنتاج والأجور هو الأساس لما يمكن تسميته بالأجر العادل أي أن أي ارتفاع في الإنتاج يجب أن يقابله زيادة في الأجر والعكس صحيح.
في الواقع هناك مجموعة من الاعتبارات يجب أخذها بالاعتبار عند وضع سياسة للأجور وأهمها:

• الاعتبارات الاقتصادية:

وهي تلك التي ترتبط بظروف العرض والطلب في سوق العمل وبالوضع الاقتصادي العام للمنشأة وللاقتصاد ككل وكذلك للعمالة المتوفرة.

• الاعتبارات الاجتماعية:

حيث أن الوضع الاجتماعي العام في البلد يتطلب مستوى معيناً من الأجور لكل فئة ولكل وظيفة, مما يستدعي أخذه بالاعتبار عند وضع سياسة الأجور.

• الاعتبارات النفسية:

إن دافعية الأفراد وحفزهم للعمل ترتبط بجملة من العوامل الداخلية والخارجية, وعلى الإدارة الأخذ بهذه العوامل ومعرفة ما يتعلق بها بالرواتب والأجور أو بعوامل أخرى.

• الاعتبارات الأخلاقية:

وترتكز على مبدأ الأجر العادل الذي يساوي بين الجهد المبذول والإنتاج.

6- الإنتاجية: هناك علاقة طردية بين الإنتاجية ومستوى الأجر, فمع زيادة الإنتاجية ينبغي زيادة مستوى الأجور وبالعكس.

7- مستوى تكاليف المعيشة: كلما ارتفع مستوى تكاليف المعيشة تطلب ذلك ارتفاع في مستوى الأجور بهدف الحفاظ على مستوى المعيشة.

كيف يتم تطبيق هيكل رواتب وأجور جديدة للمنشأة

يتم وضع وتطبيق هيكل رواتب وأجور جديدة وانطلاقاً من الآتي:

1. تحديد وتقييم الوظائف الجديدة التي أدخلت على المنشأة بحكم التطور الطبيعي للمنشأة, أو بحكم إدخال بعض التعديلات عليها.
2. إعادة تقييم الوظائف القديمة, وإعادة ترتيبها في هيكل الوظائف.
3. الأخذ بالاعتبارات كل ما يتعلق بسياسة الأجور والمبادئ والعوامل المؤثرة فيها.
4. وضع الهيكل الجديد للرواتب والأجور.
5. إجراء المقارنة بين مستويات الأجور الحالية والمقترحة, وفي المقارنة من الممكن أن يواجه الإداري أحد الاحتمالات التالية:

• أن تتساوى مستويات الأجور الحالية مع المستويات المقترحة ولا وجود لمشكلة في هذه الحالة.
• أن تكون مستويات الأجور الحالية أقل من المستويات المقترحة وهنا لا بد من رفعها إلى المستوى المقترح خاصة إذا كانت الحدود العليا للأجور الوظيفية الحالية غير كافية.
• أن تكون مستويات الأجور المقترحة أقل من مستويات الأجور الحالية, وبالتالي فعلى الإدارة اتخاذ أحد البدائل التالية:

• أن يستمر أجر العمل دون تغيير لحين الاستقالة أو التقاعد وعندها يتم شغل الوظيفة من قبل فرد آخر وبالمستوى المقترح.
• أن يكلف الفرد ببعض الواجبات الإضافية.
• أن يخفض أجر الفرد إلى المستوى المقترح, وفي ذلك تأثير على مستوى إنتاجيته وعلى روحه المعنوية.
• تجميد الزيادات العلاوات الدورية للوظيفة كلياً أو جزئياً لحين المساواة بين المستوى الحالي والمستوى المقترح.

حالة عملية

هيكل الوظائف والرواتب المقترح
الغرفة التجارية الصناعية بالرياض

هيكل الوظائف:

أولاً: المرتبة الأولى:
وتشمل هذه المرتبة على الوظائف الخدمية المساندة وتحتوي على وظائف تنتمي إلى مهن ومجالات عمل مختلفة, ولكن يوجد بينها ترابط وهي:

1. مراسل (مسؤول بريد).
2. سائق
3. حارس
4. عامل خدمات بوفيه

ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف, ومن أهمها:

• القدرة على القراءة والكتابة.
• القدرة على القيام بمهام الوظيفية ومتطلباتها.
• اللياقة الصحية.
• حسن السيرة والأخلاق.
• عدم صدور أية أحكام أو مخالفات بحقه.

ثانياً: المرتبة الثانية
وتشمل هذه المرتبة على الوظائف الكتابية والإدارية المعاونة وهي:

1. ناسخ آلة باللغتين العربية والإنجليزية.
2. مدخل بيانات.
3. مأمور هاتف.
4. كاتب صادر ووارد.
5. معقب.

ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها:

• الشهادة المتوسطة.
• الشهادة الابتدائية مع خبرة لا تقل عن 3 سنوات.
• الشروط المكملة والمشار غليها في المرتبة الأولى.

ثالثاً: المرتبة الثالثة:
وتشمل هذه المرتبة على الوظائف الإدارية والمالية المساعدة وهي:

1. مساعد إداري (سكرتير).
2. مأمور مستودع وعهد.
3. مندوب مشتريات.
4. مشغل أجهزة فنية (فاكس – ميكروفيلم, ميكروفيش, تصوير...إلخ).
5. محصل اشتراكات.
6. كاتب أرشيف

ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها:

• الشهادة الثانوية.
• الشهادة المتوسطة مع خبرة لا تقل عن 3 سنوات.
• الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى.

رابعاً: المرتبة الرابعة:
وتشتمل هذه المرتبة على مجموعة الوظائف الإدارية والمالية والفنية التالية:

1. مشرف إداري.
2. كاتب حسابات
3. مدقق تواقيع
4. مدخل بيانات الاشتراكات الجديدة
5. كاتب تجديد الاشتراكات
6. ماسك الدفاتر التجارية
7. كاتب شهادات المنشأ
8. منسق التخفيضات التجارية والمسابقات
9. مشغل حاسب آلي
10. أمين صندوق
11. مساعد أمين صندوق
12. خطاط ورسام.

ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها:

• دبلوم تخصص في طبيعة الوظيفة مع خبرة في مجال العمل لا تقل عن سنتين.
• ثانوية عامة أو ما يعادلها مع خبرة في مجال العمل لا تقل عن 5 سنوات.
• الإلمام باللغة الإنجليزية
• الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى

خامساً: المرتبة الخامسة
وتشمل هذه المرتبة على الوظائف التالية:

1. مراقب (إدارة شؤون المنتسبين – إدارة المطبوعات)
2. باحث ثان
3. منسق لجان
4. مساعد مبرمج
5. مراجع حسابات
6. محاسب
7. أمين مكتبة
8. منسق علاقات حكومية
9. منسق علاقات خارجية
10. منسق إعلامي
11. منسق شؤون معارض
12. مدرب فني
13. مدرب حاسب آلي
14. أمين مكتبة
15. سكرتير تحرير
16. مترجم

ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها:

• شهادة جامعية في مجال التخصص.
• دبلوم تخصص في طبيعة عمل الوظيفة مع خبرة لا تقل عن 4 سنوات
• الإلمام باللغة الإنجليزية
• الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى
• الشروط المكملة والمشار إليها في المرتبة الثانية

سادساً: المرتبة السادسة
وتشمل هذه المرتبة على الوظائف التالية:
الوظائف الإشرافية المتوسطة في القسم

1. رئيس قسم
2. باحث أول
3. محلل نظم
4. مبرمج

ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الوارد في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها:

• شهادة جامعية في مجال التخصص مع خبرة لا تقل عن 3 سنوات
• مهارات إشرافية واتصالية
• الإلمام باللغة الإنجليزية
• الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى.

سابعاً: المرتبة السابعة:
وتشمل هذه المرتبة على الوظائف التالية:

1. نواب المدراء.
2. مدراء الفروع.

ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها:

• شهادة جامعية في مجال التخصص
• خبرة في مجال العمل لا تقل عن 6 سنوات
• مهارات إشرافية
• إجادة اللغة الإنجليزية.

ثامناً: المرتبة الثامنة:
وتشمل هذه المرتبة وظائف مدراء الإدارات
وتتولى الإشراف على الإدارة المعنية من واجبات ومسؤوليات ضمن صلاحيات محددة ويشترط للتعيين في هذه المرتبة الشروط الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ومن أهمها:

• شهادة جامعية في مجال التخصص
• خبرة في مجال العمل 8 سنوات
• مهارات قيادية واتصالية
• إجادة اللغة الإنجليزية
• الإلمام بتشغيل الحاسب الآلي
• الشروط المكملة المشار إليها في المرتبة الأولى

تاسعاً: المرتبة التاسعة
وتشمل هذه المرتبة الوظائف العليا التي تتولى الإشراف العام على الإدارات المنوط بها وفقاً لواجبات ومسؤوليات ضمن اختصاصات معينة وصلاحيات محددة ذات علاقة بالوظيفة وتتضمن هذه المرتبة وظائف مدير عام الإدارة.

ومن اشتراطات شغل هذه المرتبة الحصول على شهادة الماجستير في طبيعة العمل أو شهادة جامعية وخبرة لا تقل عن 10 سنوات.

عاشراً: المرتبة العاشرة
وتشمل هذه المرتبة وظيفة خبير للتدريب.
ويشترط للتعين في هذه المرتبة الحصول على شهادة الدكتوراه في مجال التدريب, أو ماجستير وخبرة لا تقل عن 10 سنوات في مجال التخصص.

تمرين عملي (3) تمرين جماعي

(المطلوب تكوين مجموعات عمل من المتدربين كل مجموعة تضم 3 أفراد).
تحتاج وظيفة "مدرب" في الغرفة التجارية الصناعية إلى جملة من العوامل (مهارات, قدرات, خبرات. ...) والمطلوب تحديد هذه العوامل وترتيبها حسب أهميتها من وجهة نظرك, مع وصف للعناصر المكونة لهذه العوامل.

قائمة إرشادية بالعوامل دون عناصرها:
* المهارة * الخبرة
* المسؤولية * القيادة
* الجهد الذهني * ظروف العمل
* الجهد العضلي * الصفات الشخصية
* الصفات الاجتماعية

ملاحظة: يمكنك إضافة عوامل أخرى إذا رأيت ضرورة ذلك.

قائمة بـأهم المصطلحات:
تقييم الوظائف Job Evaluation
طريقة الترتيب Ranking Method
طريقة الدرجات Classification Method
طريقة النقط Point –Factor Method
دليل تقييم الوظائف Factor Comparison Method
سياسة الأجور Wage Policy
الوظائف الدالة Key Jobs
قائمة الرواتب والأجور Pay roll

شكرا وجزاك الله خيرا وبارك الله فيك وفي القائمين على هذا المنتدى

ام عليكم ورحمة الله وبركاته
سخر الله لك الصالحين من عبادك