الموضوع: تحذير قوي للمدراء : (6) ضعاف الأداء " مواضيع في الإدارة "

تحذير قوي للمدراء : (6)ضعاف الأداء " مواضيع في الإدارة"


عزيزي المدير ............... أحذر !!! .

عزيزي المدير ........ !!
إن تجاهلك الحديث مع الموظفين ذو الأداء الرديء .. يعتبر نقصاً خطيراً .. ربما في أداؤك
َ عزيزي المدير الجيد ........ !!
أن السلوك والأداء السيئين لدى بعض الموظفين .. هو عامل مهم في إخراجك عن جادة الصواب بل أحيانا إخراجك من عملك (فصلك) لسوء تردي النتائج .
عفواَ عزيزي المدير ........ !!
إن ترك الموظفين ضعفاء الأداء وشأنهم .. فهو يدل على ضعفك أنت والخوف من مواجهتهم

غالبا ما يكون أداء الموظفين المتدني يؤثر سلبياً على أداء الموظفين الجيدين .. لان الموظفين المميزين ينظرون إلى الإدارة ( إليك عزيز المدير) بنظرة عدم العدالة والمساواة .. وبالتالي أنت اكبر الخاسرين .

لذلك تأكد أولاً ... من انك على الطريق الصحيح الذي يقودك إلى ................
الخطوات ثلاث الأساسية التي لابد من اتخاذها جميعاً في التعامل مع أصحاب الأداء المتدني :

الخطوة الأولى : ناقش المشكلة



يجب عليك معرفة ماذا يصيب هذا الموظف من بلاء قي حياته . أن المشكلات الشخصية مثل ( مرض الأبناء ، أو تمزق الأسرة ، أو وفاة احد الأحبة ) ممكن أن تعيق الموظف عن توجيه كامل اهتمامه إلى عمله . أذا كانت مثل هذه المشكلة موجودة وكان أداء الموظف جيدا في الماضي فإن عليك إيجاد طريقة لتجاوز هذه الأزمة فمثل هذا الموظف يستحق البذل للاحتفاظ به .


الخطوة الثانية : قدم ما يلزم من تدريب ورعاية



لا تنسى أبدا أن أداء الموظفين يمكن أن يتدهور نتيجة افتقارهم للأدوات اللازمة أو التدريب انه من واجب المدير تقديم الرعاية في مكان العمل . وتقديم الرعاية عملية يجب أن تتم بشكل واضح ومباشر :

ü ناقش المشكلة مع الموظف حتى يعرف بدقة مواضيع خطئه وتقصيره .

ü اطلب منه إيجاد حلول لتحسين الوضع .

ü ناقش تلك الحلول واتفق مع الموظف على جدول زمني للتصحيح .



الخطوة الثالثة : لا تتأخر في الفصل عندما يكون لازماً


أذا لم يحدث أي تقدم ( وذلك بالرغم من عدم وجود عوائق خارجية ) فان عليك الانتهاء إلى أن الشخص المعني غير ملائم للوظيفة التي يقوم بها . في هذه الحالة يجب تشجيع هذا الموظف أو الموظفة على إيجاد موقع أخر أكثر ملائمة لطبيعته ولمؤهلاته .


( انتبه !!) لا تنقل الموظف إلى قسم أخر ، لأنك إذا فعلت ذلك فإنما تحيل المشكلة إلى مدير أخر وليس في هذا مصلحة لأحد .


ان أسلوب الخطوتين الأولى والثانية .. هو الأسهل نسبياً ، أما عند خطوة الفصل فإننا نجد كثيراً من المدرين يترددون . لا تتردد !واعلم إن هذا الألم المؤقت لك وللموظف المعني هو أيسر من الألم الجسيم الذي سيعود عليك وعلى الشركة كلها إذا تركته يستمر . اجل إن مواجهة الناس بسوء أدائهم وفصلهم من العمل مهمة صعبه ولكن احتمال سوء الأداء هو فشل تام ومحقق لك أيها المدير وللإدارة والقيادة .


ولا تنسى ............. ؟


" المرارة الحقيقية والأذى الأشد .. لا يسببها رحيل بعض الموظفين بل بقاؤهم "

" نعم انت المدير القوي في اتخاذ القرار المناسب وفي الوقت المناسب "

" ناقش أولا ... ثم صحح ثانيا ... وفي الثالثة اتخذ القرار "


والله الموفق ... وتقبلوا تحياتي .

رحيل الموظف ليس قطعا للرزق فانك في الاصل لاترزق احدا حتى تقطع رزقه ، وربما رحيلة هو خير له ( وعسى ان تكرهو شيئا وهو خير لكم )

اخي [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

احترم وجهة نظرك .. ولكن المقالة من اجل التوجيه وتصحيح المسار لبعض مدراء الادارات والاقسام
لم نقل افصل الموظف ........... ولم نقل ابقي عليه ... ولكن اتبع خطوات من اجل معالجة مشكلة لديك
اتمنى قراءة الموضوع مره اخرى !!
اخر سطر كان يقول ........... ناقش اولا ... ثم صحح ثانيا ... ثم اتخذ القرار