الموضوع: إجراءات عملية الاختيار
إجراءات عملية الاختيار
تتطلب عملية الاختيار، القيام بإجراءات أو خطوات معينة، حتى يتم اتخاذ قرار باختيار أحد المرشحين للوظيفة، وهذه الخطوات كالآتي:
أولًا: المقابلة المبدئية:
فعندما يتقدم أحد الأفراد للوظيفة، فإن مدير الموارد البشرية يجلس معه، لدقائق قليلة في مقابلة مبدئية؛ يكون الغرض منها التعرف على المتقدم، من حيث مؤهله، وخبراته، وحالته الاجتماعية، وعمره، وتلعب هذه المقابلة دورًا مهمًا، في تصفية المتقدمين للعمل، فإذا كان المتقدم مستوفيًا للشروط، فإنه ينتقل للمرحلة التي تليها من مراحل الاختيار.
وفي الشركات صغيرة الحجم، يقوم بهذه المقابلة المدير التنفيذي، وقد تكون المرحلة الأخيرة أو قبل الأخيرة في الاختيار.
ثانيًا: طلب التوظيف:
يقوم طالب الوظيفة في هذه المرحلة، باستيفاء بيانات طلب التوظيف؛ لتقديم نفسه للشركة، وتهتم الشركة بطلب التوظيف؛ لأنه يساعدها على اختيار الأفراد المطلوبين، وطلب التوظيف يمكن أن يعطي بيانات عن الفرد، تفيد في التنبؤ بمدى فعالية الفرد في عمله، وهو من أرخص وسائل الاختيار، ويتضمن بيانات الفرد مثل:
1. بيانات شخصيته: كالاسم، والعمر، والحالة الاجتماعية، ومحل السكن.
2. بيانات عن مستوى التعليم: المؤهل الدراسي، وسنة التخرج، والتخصص العلمي.
3. بيانات عن الخبرات السابقة، والتخصص الوظيفي، والجهات التي التحق المتقدم بالعمل بها، ومدة العمل بتلك الجهات.
4. بيانات عن الحالة الصحية، وهل مصاب بأمراض مزمنة.
5. بيانات عن الهوايات والاهتمامات الأخرى للمتقدم.
هناك قواعد أساسية ينبغي مراعتها، عند استخدام طلب التوظيف، وهذه القواعد هي:
· أن تكون بيانات التوظيف شاملة؛ لأنها سوف تستخدم كمعيار للاختيار.
· تحديد حد أدنى من الشروط اللازمة لشغل الوظيفة، مع إعطاء الفرصة؛ لبيان ما يزيد عن هذا الحد الأدنى.
· لابد من معرفة أهم البنود التي لها علاقة بالوظيفة.
· إعطاء أوزان نسبية لبنود طلب التوظيف، طبقًا لطبيعة عمل كل وظيفة، وشروط شغلها، فمثلًا وظيفة أخصائي تنظيم، تكون فيها درجة التعليم مهمة جدًا، أكثر من الشكل والمظهر.
تستعيض الكثير من المنظمات، في عصرنا الراهن، عن طلب التوظيف بالسيرة الذاتية التي يقدمها طالبو التوظف، وتعتبر السيرة الذاتية أكثر استخدامًا بالنسبة للوظائف ذات الدرجات الأعلى.
ثالثًا: الاختبارات:
تلعب الاختبارات دورًا مهمًا، في التنبؤ بأداء الفرد في الوظيفة مستقبلًا، ولكن لا يمكن الاعتماد عليها بمفردها، في الحكم على صلاحية الفرد للوظيفة، وهناك أنواع عديدة من الاختبارات كالآتي:
1. الاختبارات النفسية والشخصية:
تهدف هذه الاختبارات، إلى قياس مجموعة من الخصائص والتصرفات، التي تميز الفرد عن غيره من الأفراد، ومن أهم هذه الخصائص: الاتزان الانفعالي، والعلاقات الاجتماعية، والميول، والقيم، والدوافع.
2. اختبار القدرات الذهنية:
تقيس هذه الاختبارات المعارف، والمهارات، والاستعدادات الذهنية للفرد، ويعبر عنها أحيانًا باختبارات الذكاء، ومن أهم القدرات العقلية ما يلي: الفهم اللغوي، والفهم العددي، وسرعة الإدراك والفهم، والتصور البصري، والطلاقة الكلامية، والاستنباط.
3. اختبارات الأداء:
في هذا الاختبار، عادة يُسأل الفرد أن يؤدي عينة صغيرة من العمل، للتنبؤ بنجاح الفرد في أداء هذه الوظيفة، كأن يُطلب من السكرتيرة، أن تكتب خطابًا إداريًا؛ لقياس مدى سرعتها ودقتها في الأداء.
4. اختبارات سرعة الاستجابة:
وتشير هذه الاختبارات، إلى سرعة رد الفعل، التي يقوم بها الفرد، في استجابته لظهور مثير معين، أو للأسئلة التي تلقى عليه.
5. اختبارات القيم والاتجاهات:
وتشير هذه الاختبارات، لقياس أو الكشف عن الاتجاهات النفسية، التي لدى الفرد، كالأمانة، والقيم، والاتجاهات النفسية، والسلوك العام، ومن أهمها اختبار الأمانة، واختبار قيم العمل.
شروط الاختبار الجيد:
الاختبار الجيد، هو الاختبار الذي يحقق الغرض من استخدامه, أي أن جودة الاختبار تقاس بمدى قدرته، على قياس الخصائص والصفات المطلوب قياسها.
ولكي نحكم على الاختبار، هناك معايير ينبغي التأكد منها، وهي:
1. التأكد من ثبات الاختبار، وإمكانية الاعتماد عليه.
2. التأكد من صدق الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
3. التأكد من تطبيق الاختبارات في أماكن أخرى.
4. التأكد من وجود بيانات معيارية، تساعد على تفسير نتائج الاختبار.
5. التأكد من عدم تحيز الاختبار لفئات من الأفراد دون آخرين.
رابعًا: المقابلات:
تتميز المقابلات، بأنها توفر فرصة التفاعل المشترك بين المتقدم وبين صاحب العمل، أو من يمثله؛ حيث يتم استكشاف بعض الصفات، في المقابلات التي قد لا يمكن اكتشافها في المراحل السابقة، كما أنها تتضمن أيضًا، قدرة كل من طرفي المقابلة، على إقناع الطرف الثاني بوجهة نظره.
إرشادات لمن يقوم بالمقابلات:
إذا كنت تقوم بمقابلة بعض المرشحين للتوظف، يفضل:
1. أن يكون لديك أسئلة معدة من قبل.
2. أن تعرف الوظيفة، والمواصفات المطلوب توافرها فيمن سيشغلها.
3. لا تبن إنطباع من اللحظة الأولى، وعند رؤيتك للشخص، انتظر حتى نهاية المقابلة.
4. لا تتحيز في المقابلات؛ وذلك بسبب شكل وملابس الشخص، أو سنه، أو جنسه، أو بلده.
5. لا تتأثر بصفة وحيدة في الشخص تعمم بها على باقي الصفات.
6. لا تعط تقديرات متساهلة، أو متشددة، أو متوسطة لكل المرشحين.
7. ركز على الصفات التي يمكن الكشف عنها خلال المقابلة.
8. شجع الطرف الآخر أن يتحدث، اسمع منه، وأوميء برأسك، ولا تتحدث كثيرًا.
9. انتبه لطريقة التعبير الخاصة بالشخص، وجلوسه، وحركة عينيه، وتعبيرات وجهه، وحركة جسمه.
10. ارجيء قرارك بعد نهاية المقابلة، وافحص مجرياتها.
خامسًا: الكشف الطبي:
هي المرحلة النهائية للاختيار، وتهدف إلى التأكد من صلاحية المرشح للوظيفة من الناحية الطبية، ويتم الكشف الطبي على المتقدمين، بواسطة جهات طبية متخصصة، كالمستشفيات، والأطباء المتخصصين، وأهم ما يتم التأكد منه:
1. سلامة الجسم والأعضاء.
2. الكشف على القلب.
3. عمل رسم مخ كهربائي؛ للتأكد من عدم إصابة المرشح بأي أمراض عصبية كالصرع.
4. عمل تحليلات للدم.
5. قياس ضغط الدم.
وهناك بعض الوظائف، التي تتطلب التأكد من كفاءة، عمل أجزاء معينة في الجسم.
وبعد اجتياز الكشف الطبي، يصدر قرار تعيين المرشح.
تتطلب عملية الاختيار، القيام بإجراءات أو خطوات معينة، حتى يتم اتخاذ قرار باختيار أحد المرشحين للوظيفة، وهذه الخطوات كالآتي: أولًا: المقابلة المبدئية: فعندما يتقدم أحد الأفراد للوظيفة، فإن مدير... (مشاركات: 2)
إجراءات الاختيار :
تتطلب عملية الاختيار القيام بإجراءات أو خطوات معينة حتى يتم اتخاذ قرار باختيار أحد المرشحين ، ويمكن توضيح هذه الإجراءات و الخطوات فيما يلي :
أولاً: المقابلة المبدئية... (مشاركات: 0)
تبــدأ عملية الاختيار
فور الانتهاء من التحديد الكمي والنوعي لكافة الموارد البشرية اللازمة للمنظمة الناتج عن عملية تخطيط الموارد البشرية،ومن ثم عبر توصيف كامل لكافة الوظائف المطلوبة،هذا ومن... (مشاركات: 1)
أولاً : استقبال طالبي العمل :
في هذه المرحلة يقوم المركز بتخصيص بعض الموظفين والعناصر لاستقبال المتقدمين للعمل وتزويدهم بكافة المعلومات عن الجهة الطالبة للوظائف وطبيعة العمل فيها وطبيعة الوظيفة... (مشاركات: 10)
برنامج تدريبي يشرح عمليات الاستحواذ والاندماج وبين الشركات وأهميتها وكيفية التخطيط لتنفيذها لتحقيق افضل النتائج، وتضمن لك الدراسة في هذا البرنامج فهم استراتيجية الاستحواذ والاندماج بين الشركات، وكيفية تقييم وتحليل الشركات المستهدفة من عمليات الاندماج، وستتعلم آلية ادارة التكامل المؤسسي والعمليات والتكنولوجيا وادارة الموارد البشرية والثقافة التنظيمية بعد الاندماج، كذلك دراسة الأسلوب الأمثل لإدارة العلاقات العامة والتواصل الاستراتيجي اثناء وبعد عملية الاندماج، وكيفية ادارة المخاطر والامتثال وتقييم الأداء والقياس وكيف تتم ادارة العلاقات مع الشركاء والموردين في الشركة بعد اتمام عملية الاندماج بشكل كلي.
اصبحت جرائم غسل الأموال من الجرائم التي تسعى كافة الدول الى الحد منها ومكافحتها ولذلك وضعت الدول والمنظمات الدولية عددا من القوانين التي تحد من هذه الجريمة واصبحت هذه القوانين ملزمة للبنوك والشركات بشكل كبير. لذلك تسعى الشركات الى ضمان التزامها وتطبيقها لقوانين مكافحة غسل الأموال وتمويل الارهاب حتى لا تقع تحت طائلة عقوبات دولية كبيرة جراء عدم التزامها او جهلها بهذه القوانين والقواعد. ومن هنا ظهرت الحاجة الى وجود برنامج تدريبي متخصص يؤهل المشاركين لفهم طبيعة جريمة غسل الأموال وتمويل الإرهاب واركانها المادية والمعنوية وما هي الاجراءات الواجب اتباعها حتى لا تقع الشركات تحت طائلة هذه القوانين الصارمة
دبلوم المعايير الوطنية السعودية للمستشفيات سباهي (CBAHI) واحد من أهم البرامج التدريبية في مجال الجودة في ادارة المستشفيات، حيث يؤهل المشاركين على فهم معايير الاعتماد فى جميع أقسام المؤسسة الصحية ويمكنهم من معايير سباهي في الممارسات اليومية للمؤسسة الصحية في المملكة العربية السعودية.
برنامج تدريبي يتناول الانظمة الحديثة للمشتريات واسس لائحة عقود المشتريات والمناقصات ومراحل عملية المناقصة وخطوات تنفيذ المناقصات ومرحلة الترسية وقرارات وأعمال لجنة الترسية
برنامج تدريبي متخصص لتأهيل المشاركين لفهم الرعاية الصحية الرقمية وأهميتها وأدواتها وكيف يمكن للمستشفى الارتقاء بالخدمات الصحية التي يقدمها من خلال تطبيق مفاهيم الرعاية الصحية الرقمية