صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 10 من 16

الموضوع: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية



    مقــدمة :

    إن المؤسسات المعاصرة عبارة عن نظم اجتماعية يجري عليها ما يجري على الكائنات البشرية فهي تنمو وتتطور وتتقدم وتواجه التحديات ، وتصارع وتتكيف ، ومن ثم فإن التغيير يصبح ظاهرة طبيعية تعيشها كل مؤسسة .
    والمؤسسات لا تتغير من أجل التغيير نفسه ، بل تتغير لأنها جزء من عملية تطوير واسعة ، ولأنها يجب عليها أن تتفاعل مع التغييرات والمتطلبات والضرورات والفرص في البيئة التي تعمل بها .
    ومؤسسات الاتصالات مجبرة أن تتكيف وتتأقلم مع البيئة التي تتواجد فيها ، والأكثر من ذلك فأنها تولد تغيرات في البيئة المحيطة عن طريق تطوير وتقديم منتجات جديدة ، مستخدمة التقنيات الحديثة التي أصبحت مهيمنة ومقبولة بشكل واسع من قبل مستخدمي الخدمات ، وبهذه الطريقة فانها تعمل على تغيير البيئات الوطنية والعالمية .
    تهدف هذه الورقة لاستعراض بعض المفاهيم والقضايا حول التغيير ، وأثر ذلك على العنصر البشري ، ودور هذا العنصر في إحداث التغيير نفسه ، إضافة لاستعراض واقع التغيير في الإدارة الفلسطينية .
    أولاً : التغيير : قضايا أساسية :
    1. تعريف التغيير وأسبابه .
    1.1. تعريف التغيير :
    - التغيير ظاهرة طبيعية تقوم على عمليات إدارية متعمدة ، ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة ما على عنصر أو أكثر ، ويمكن رؤيته كسلسلة من المراحل التي من خلالها يتم الانتقال من الوضع الحالي الى الوضع الجديد ، أي أن التغيير هو تحول من نقطة التوازن الحالية الى نقطة التوازن المستهدفة .
    - ويهدف التغيير للتكيف مع البيئة الاجتماعية الخارجية بطريقة أفضل ، وتطوير الأنماط السلوكية للعاملين .
    1.2. أربعة متغيرات تفرض التغيير :
    - درجة المعاناة من قسوة الوضع الحالي .
    - مدى وضوح الفوائد والمزايا التي سيحققها التغيير .
    - مدى اقتناع وإيمان الإدارة العليا بضرورة التغيير .
    - مدى التأثير في المؤسسة بأكملها .

    1.3. العوامل المسببة للتغيير :
    - عوامل خاصة بالبيئة الخارجية : سياسية ، اقتصادية ، تكنولوجية ، اجتماعية ، قانونية، ثقافية.
    - عوامل خاصة بالبيئة الداخلية : تغيير مجال النشاط أو تنويعة ، تغيير الرسالة ، تغيير الأهداف ، تغيير الهيكل ، تغييرات سلوكية ، تغييرات قيمية ثقافية .
    2- أنواع التغيير ومستوياته :

    .1.2 أنواع التغيير :
    - التغييرات غير المخططة : وتحدث نتيجة التطور والنمو الطبيعي في المؤسسة ، واضطرارها للتعامل مع المتغيرات .
    - التغييرات المخططة : وتحدث من أجل أن تعد المؤسسة نفسها لمجابهة التغييرات المتوقعة .
    - التغييرات المفروضة : تفرض جبراً على العاملين ، وتسبب الإحباط وقد تزول بزوال الشخص الذي فرضها .
    - التغييرات بالمشاركة : تتم بمشاركة العاملين في التخطيط للتغيير وتنفيذه وهي أكثر استمرارية .
    ويمكن تقسيم المؤسسات في تعاملها مع التغيير من حيث النوع إلى ثلاثة أصناف .

    - إدارة تعايش التغيير
    - إدارة تتوقع التغيير وتستعد له
    - إدارة تصنع التغيير

    .2.2 مستويات ومجالات التغيير :
    .1.2.2 مستويات التغيير :
    - التغيير في المعرفة .
    - التغيير في المواقف .
    - التغيير في سلوك الأفراد .
    - التغيير في سلوك المجموعات أو سلوك المؤسسة بشكل عام .
    .2.2.2 مجالات التغيير :
    1. التغيرات في طبيعة وأسس المؤسسة .
    2. التغيرات في التقنية المستخدمة .

    3. التغيرات في البيئة والعمليات .
    4. التغيرات في المهام والنشاطات .
    5. التغيرات في ثقافة وحضارة المؤسسة .
    6. التغيرات في الأفراد .
    7. التغيرات في الأداء .
    3- مقاومة التغيير :
    مقاومة التغيير تعبير ظاهري أو باطني لردود الفعل الرافضة للتغيير ، وهي ظاهرة طبيعية شأنها شأن التغيير نفسه .
    .1.3 مصادر وأسباب مقاومة التغيير :
    أ – مصادر مرتبطة بالشخصية :
    - الخوف من المجهول
    - تفضيل الاستقرار
    - فهم انتقائي لما سيحدث
    - القلق والاضطراب في العلاقات والعادات والممارسات
    ب – مصادر مرتبطة بطريقة أحداث التغيير :
    - الوقت والموارد المتوفرة للتكيف
    - احترام الأفراد والمهارات
    - مصداقية عامل التغيير
    ج- مصادر مرتبطة بالنظام الاجتماعي :
    - الانسجام مع المبادئ ( القناعات )
    - تماسك النظام
    - الفوائد والحقوق
    - الطبيعة المقدسة لأشياء معينة
    - رفض غير المألوف
    .2.3 التغلب على أسباب مقاومة التغيير :
    يجب تحليل المعلومات المتعلقة بأسباب مقاومة التغيير ، فشدة المقاومة مثلاً تكشف النقاب عن : ـ


    - درجة تقبل التغيير
    - أين تكمن حساسية المرء
    - عوامل شاملة أو آثار مهملة
    وبصفة عامة يمكن التغلب على أسباب مقاومة التغيير بما يلي :
     اعتراف الإدارة العليا بالمشكلة .
     بناء الثقة بين العاملين والإدارة العليا .
     توسيع قاعدة المشاركة لأحداث التغيير .
     عدم طلب المستحيل ( التأكد أن التغييرات المستهدفة معقولة وممكنة ) .
     تقديم الحوافز من أجل التغيير .
     استخدام الدوافع الإنسانية مثل دوافع الإنجاز والتفوق والانتماء من أجل التغيير .
     اختيار الوقت المناسب لتطبيق خطة التغيير .
    4- عوامل نجاح التغيير :
    هناك العديد من العناصر التي يجب أخذها في الاعتبار لضمان نجاح الجهود المبذولة في التطبيق
     خلق رؤية عامة مشتركة في كل المؤسسة ( دور الإدارة العليا )
     إدارة عملية التغيير ( دور المسئول عن إحداث التغيير )
     تحديد العلاقة بين المخططين والمنفذين
     بناء وتوطيد العلاقات القوية الفعالة بين الفنيين والإداريين
     التطبيق على مراحل
     التدريب وتشجيع الأفكار الإبتكارية
     المحافظة على استمرارية جهود التغيير وتشجيع ودعم النتائج
     التحفيز والمكافأة
    5- خطوات وإجراءات التغيير :
    • معرفة واجب التغيير الإداري في المنظمة
    • درجة مقاومة التغير داخل المنظمة وخارجها وتحديد أنواعها ومصادرها
    • قياس مدى رغبة العاملين في التغيير
    • تحديد الوقت لإنهاء عملية التغيير
    • تحديد الخبراء والمسئولين عن عملية إجراء التغيير
    • مسح آثار عملية التغيير والعوامل الفنية التي تضمن نجاحه

    ثانياً : الموارد البشرية في عملية التغيير :
    تتأثر عملية التغيير بمستوى الموارد البشرية ومهاراتها وقناعاتها واستعدادها لعملية التغيير ، وهي في ذات الوقت تؤثر في تنمية وتطوير مهارات هذه الموارد البشرية كجزء من عملية التغيير نفسها ، وفيما يلي مناقشة لكلا الجانبين .
    1- دور الموارد البشرية في التغيير :
    إن عملية التغيير تنجح إذا اعتمدت إضافة إلى توفير التصميم المناسب والمؤسسة المناسبة على المشاركة الفعالة من قبل الفريق القادر على إدارة العملية بفعالية ومقدرة ، وقيام هذا الفريق بعملية التقويم الذاتي ، وإشراكه للعاملين ، وشرح الرؤيا المتوقعة من عملية التغيير .
    وفيما يلي استعراض لبعض القضايا التي تساهم في تعزيز دور المورد البشري لإنجاح عملية التغيير
    أ – الرؤية الواضحة والقيم والعوامل الأساسية لنجاح المؤسسة :
    • تحديد الرؤية الواضحة والمفهومة للجميع توضح الهدف النهائي الذي تود المؤسسة الوصول إليه وتصبح هذه الرؤية هي الدليل الذي يهتدي به الجميع لتحقيق أهداف المؤسسة .
    • تعتبر القيم التي تؤمن بها المؤسسة للوصول إلى أهدافها بنجاح هامة جداً لأن القيم تمثل الرغبة الداخلية في التطوير وتحقيق الأهداف والسلاح القوي للتنفيذ .
    ب – الاختيار والترقية والتقدم الوظيفي :
    • لا بد من وجود عملية متطورة لتحديد المهارات المطلوبة للوظائف الجديدة المصممة نتيجة عملية التغيير من خلال نظم اختيار وترقية تعكس هذه المهارات والكفاءات الجديدة .
    • لا بد كذلك من إعادة التفكير في نظم الترقيات الحالية ، بحيث تعتمد الكفاءة والاستعداد والقدرة على التعلم كفريق معياراً للاختيار.
    ج- العمل بروح الفريق :
    يقصد بذلك العمل في ظل فرق عمل تتحلى بالقدرة على الإدارة الذاتية ، ويتصف هذا الفريق
    بما يلي :
    • التمتع بروح عالية من المسئولية في عرض وتحليل المشكلات واتخاذ القرار
    • تحديد دور كل عضو في الفريق وتوقعاته من زملائه
    • تشمل الفرق كافة الإدارات والأقسام والذين يرتبطون بعمل يؤثر كل في الآخر .
    • المهارات المتعددة للموظف حيث يتم إدماج بعض الوظائف والمهام مع بعضها البعض .

    د – بناء القيادة الرائدة : ـ
    • ضرورة توفر قيادة واعية وبصفات مميزة ، إذ أن قناعة واستعداد القيادة يعتبر خطوة أساسية نحو التغيير، ولا بد من تعزيز القيادة .
    • القدرة على بناء الثقة بين العاملين .
    • القدرة والشعور بالانتماء
    • مفهوم الكل شريك
    • تقديم النصح للعاملين وتدريبهم وتنمية قدراتهم .
    هـ - إدارة وتقييم الأداء :
    - إن التغييرات المطلوبة في البنود السابقة تترجم جميعاً إلى مسئوليات جديدة ومهارات جديدة ، ونظام فعال لإدارة وتقييم الأداء في المؤسسة ، الأمر الذي يساعد على ترجمة خطط التغيير إلى خطط عمل حقيقية وواقع عملي ومسؤوليات واضحة .
    - لذلك المطلوب تغيير مفاهيم نظام تقييم الأداء القديم الذي يعتمد على موعد سنوي محدد لتقييم أداء العاملين والذي يتم بواسطة المدير الذي يعمل معهم مباشرة .
    - في ظل التغيير ، حيث يقوم العاملون بالعمل مع مختلف المتخصصين وأعضاء فرق عمل مختلفة داخل وخارج المؤسسة ، لابد أن تتم عملية التقييم من خلال مختلف المصادر ، ويلعب المدير في ظل هذا الوضع الجديد دوراً أقل من دوره في الماضي لتقييم العاملين ، فهو يساعدهم في فهم وترجمة ماهية تقييم الأداء .
    - لا بد في ظل هذا المنهج أن يؤكد نظام إدارة وتقييم الأداء الجديد على المهارات والسلوكيات وأنماط الإدارة .
    2- دور التغييرات في تعديل خلفيات الموارد البشرية :
    • من المهم أن تقوم عملية التغيير بتعديل خلفيات الموارد البشرية ، وتغيير الثقافات التنظيمية ، وتلبية احتياجاتهم للمعارف والمهارات الجديدة ، وتطوير إمكانياتهم والملكات القيادية لديهم ، وكذلك تصميم خطط واضحة وجديدة وتطوير برامج تدريبية مطورة تعمل على : ـ
    • تطوير أفكار المتدربين وتهيئتها لاستخدام طرق جديدة في التدريب مثل التعلم عن بعد .
    • تسهيل الوصول إلى التكنولوجيا من خلال العملية التدريبية .
    • تعزيز المسئولية لدى العاملين من أجل القدرة على التطوير الذاتي .
    • تغيير سلوكيات الموارد البشرية في المؤسسة بما يتوائم مع المتغيرات الخارجية من حيث طرق العمل والإستراتيجيات المتبعة والممارسات والأنظمة الإدارية .
     وبصفة عامة يجب أن تركز جهود التغيير في دوائر التدريب على :
    - الاستخدام الأقصى للتسهيلات التقنية لتقليل وقت التدريب ، وزيادة الإنتاجية ، وتقليل التكلفة ، وتحسين نتائج عملية التعلم .
    - استغلال الطرق الأفضل التي توصلت إليها معاهد الاتصالات الأخرى ومراكز التدريب .
    - خلق نظام دعم الكتروني لمساعدة الموظفين في عملهم لاستخدامها في مكاتبهم .
    ثالثاً : التغيير في الإدارة الفلسطينية :
    1- مجالات التغيير :

    في إطار التغييرات الوطنية المتعلقة بالإصلاحات الإدارية والسياسية في السلطة الوطنية الفلسطينية واستجابة للتغييرات العالمية في مجال تكنولوجيا المعلومات ، فإن الإدارة الفلسطينية شهدت بعض التغييرات العامة في مجال عملها ، وهذه التغييرات تمثلت في :

    أ – تعديل اسم الوزارة إلى وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات ، الأمر الذي يعني إلقاء المسؤولية الرئيسية للإشراف على تنمية مجتمع المعلومات في فلسطين على عاتق الوزارة ، ومن ثم زيادة مهامها واتساعها .
    ب- ضم مركز الحاسوب الحكومي في السلطة الوطنية الفلسطينية إلى الوزارة ، ومركز الحاسوب يقدم الخدمات الآتية : ـ
    - تنمية مهارات موظفي السلطة في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات سواء كانت للمتخصصين في الحاسوب أو الموظفين العاديين .
    - إدارة وتشغيل الشبكة الحكومية المحوسبة والتي تربط معظم الوزارات .
    - إعداد البرمجيات المختلفة لمؤسسات السلطة .
    ج- قرار مجلس الوزراء الفلسطيني بالإعداد والتحضير لإنشاء هيئة تنظيم الاتصالات .
    2- خطط وإجراءات الوزارة للتكيف مع التغييرات الجديدة :
    1.2. إجراءات عامة :

    قامت الوزارة بالإجراءات الآتية للتكيف مع التغييرات الجديدة:


    - تعديل في الرؤية والرسالة لتشمل إبراز دور الوزارة في تنمية وتطوير مجتمع المعلومات في فلسطين .
    - تعديل في الهيكل التنظيمي حيث تضمن الهيكل الجديد إدارات ودوائر تغطي الأنشطة الجديدة .
    - تكوين فرق عمل إدارية وفنية .
    2.2. الخطط والدراسات :

    للتكيف أيضاً مع التغييرات التي حدثت ، قامت الوزارة بإعداد الخطط والدراسات الآتية :
    - الدراسات الفنية لإنجاز الشبكة الحكومية المحوسبة وتشغيل مراكز الحاسوب .
    - الخطة الخمسية للحكومة الالكترونية .
    - الاستراتيجية الوطنية لتكنولوجيا المعلومات في فلسطين .
    - نظام هيئة تنظيم قطاع الاتصالات .
    3.2. إجراءات خاصة بالموارد البشرية والتدريب:

    إن الموارد البشرية كما أشرنا في الإطار النظري تعتبر أكثر المجالات تأثيراً وتأثراً ، لذلك أولت الوزارة أهمية خاصة للموارد البشرية حيث تم إنجاز ما يلي : ـ

    أ - إعداد خطة التدريب الوطنية لمراكز الحاسوب ، وفيما يلي بعض عناصرها : ـ

     الأهـــداف:

    - المساهمة في تنمية مجتمع المعلومات في فلسطين .
    - تطوير المهارات الأساسية والمتخصصة في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات .
    - القضاء على أمية الحاسوب وتعزيز ثقافة التعامل مع الحاسوب في كافة المجالات .
    - تحسين إنتاجية موظفي السلطة وضمان التنمية الذاتية .
    - تمكين الموظفين من ممارسة وتنفيذ أعمالهم بالأساليب المتطورة من خلال مهارات الحاسوب .
    - تهيئة المناخ العام لانتشار التعليم والتدريب عن بعد وكافة تطبيقات تكنولوجيا المعلومـات الأخرى .

     أهم الآليــــات :

    - تحديد الاحتياجات التدريبية .
    - توفير فريق مدربين مؤهلين ، حيث تم رفد المركز بمدربين ملتزمين ومتطوعين من الوزارات الأخرى وكذلك مدربين على بند البطالة .
    - إنشاء شبكة مراكز الحاسوب الحكومية ( 14 مركز حاسوب ) خـلال الفترة ( 2004 ـ 2006 ) تضم ( 52 ) قاعة تدريب .
     أهم المشكـــلات:

    - عدم توفر التمويل اللازم .
    - نقص المدربين .
    - نقص الكوادر البشرية من حملة المؤهلات العليا لوجود مجالات أفضل في القطاع الخاص والخارج .
    ب - تأهيل الكوادر البشرية بالوزارة للمهام الجديدة من خلال إلحاقهم بدورات تدريب متخصصة، وما زال برنامج التأهيل مستمراً ، ومدعوماً بتكثيف مشاركة هذه الكوادر في الإجتماعات والمؤتمرات الدولية والإقليمية للاستفادة من خبرات الدول المختلفة .
    ج – عقدت فرق العمل جلسات عمل وورش من أجل مناقشة التغييرات واستيعابها .
    د – أعدت إدارة التدريب نظام تدريب سريع لإدارة التدريب بالحاسوب الحكومي يتكون من العناصر الآتية : ـ

     توفير برامج التدريب .
     إعداد الدورات التدريبية .
     إدارة العملية التدريبية ( الإجراءات ) .
     قواعد بيانات خاصة بالمدربين والمتدربين .

    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

  2. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    الادارة التربوية
    المشاركات
    15

    رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية


  3. #3
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    دولة فلسطين
    مجال العمل
    المشاركات
    6

    رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

    شكرا لك على المقالة...........................

  4. #4
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ارتيريا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    6

    رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

    شكرا لك ...........................,,,,,,,,,,,,,,,,

  5. #5
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    5

    رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

    مشكوووووووووووووووووووووو ووووووووووووووووووووووووو وووور

  6. #6
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    المشاركات
    5

    رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

    بارك الله فيك على هذا الموضوع الرائع
    وأفاد به الجميع ان شاء الله تعلى

  7. #7
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7

    رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

    ممتاززززززززززززززززززززز زززززززززززززززز

  8. #8
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    5

    رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

    بارك الله فيكو زادك الله علماً وتقاً

  9. #9
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    فلسطين
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    60
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ أبو ساجد2

    رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
    جزاك الله خيرا أخي

  10. #10
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ليبيا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    2

    Post رد: إدارة التغيير والموارد البشرية ... ورقة بحثية

    جزك الله الف خير واكيد وفيت وكفية

صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
موضوعات ذات علاقة
ورقة بحثية حول القرار الإداري
مبادئ هامة ينبغي معرفتها: ـ دعوى الإلغاء:هي التي ترفع من أجل إلغاء القرار الإداري الذي أصدرته الإدارة ، ودعوى الإلغاء ( لا تكون إلا للقرار الإداري ). *الفرق... (مشاركات: 10)

ورقة بحثية: التعلم النشط واستقراء قاعدة المعرفه
تعرض هذه الورقه طرقا لتعزيز دقة انظمة التعلم الاستقرائي، وتهتم بمسائل: تعلُم قواعد الأثر production rules في مهام تصنيف متعددة الفئه multi-class... (مشاركات: 0)

ورقة عمل: إدارة التغيير والموارد البشرية
إدارة التغيير والموارد البشرية الورقة الفلسطينية مقـــدمة للاجتماع الحادي عشر للشبكة العربية لإدارة وتنمية الموارد البشرية الخرطوم 16-18/12/2003 (مشاركات: 0)

ورقة عمل: إدارة التغيير والموارد البشرية
إدارة التغيير والموارد البشرية الورقة الفلسطينية مقـــدمة للاجتماع الحادي عشر للشبكة العربية لإدارة وتنمية الموارد البشرية الخرطوم 16-18/12/2003 ... (مشاركات: 0)

إدارة التغيير والموارد البشرية-انتصار القليب-طرابلس ليبيا
إن المؤسسات المعاصرة عبارة عن نظم اجتماعية يجري عليها ما يجري على الكائنات البشرية فهي تنمو وتتطور وتتقدم وتواجه التحديات ، وتصارع وتتكيف ، ومن ثم فإن التغيير... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات