(منح التقدير للآخرين هو شيء رائع؛ إنه يجعل أفضل ما يملكه الآخرون ملكًا لك أيضًا) [فولتير].
يحكي زيج زيجلار أحد رواد التنمية البشرية في العالم قصة وقعت له شخصيًّا، يقول: (منذ عدة سنوات مضت، جرحت ركبتي وأنا ألعب البولنج، ولهذا أصبحت أعاني من صعوبة في الحركة لعدة أيام، وفي الليلة التالية لهذا الحادث كنت ألقي حديثًا في مدينة أوماها بولاية نبراسكا.
وبعد أن تم تقديمي للجماهير أخذت أعرج على خشبة المسرح، ووضع رئيس الاحتفال الميكروفون أمامي، وحينئذٍ كان يمكنني أن أسمع بكل وضوح أفكار الجماهير وهم يقولون: انظروا كيف يعرج زيج! إنه مجروح ولكنه سيقدم أفضل ما عنده من أداء، لقد كنت أعرف أنني أتمتع بتعاطف هؤلاء الحضور وبانتباههم التام.
وعلى مدار الساعة التي تلت ذلك، كنت أقوم وأجلس وأنحني وأجلس القرفصاء وأخاطب الجماهير وأتحرك هنا وهناك، والمهم أنني كنت لا أشعر بأي ألم في ركبتي وكنت أتحرك دون أن أعرج، ولكن في اللحظة التي وضعت فيها الميكروفون جانبًا، وأخذت طريقي للنزول عن خشبة المسرح، انهارت ركبتي ووقعت أرضًا).
إذًا هو الحافز، جعل من زيج زيجلار يتخطى متاعبه، ويتغلب على آلامه، لقد كان حافز إفادة الناس مسيطرًا عليه، وهكذا يصنع الحافز المستحيل.
أول الطريق:
ما هو التحفيز؟ هو ببساطة أي قول أو فعل يصل بأتباعك إلى حالة من الشغف والسعادة والإقبال على الأعمال وإنجاز الأهداف، وذلك من خلال مجموعة من الدوافع التي تحثنا على عمل شيء ما.
ومن ثم فإن المدير الناجح هو القادر على إيجاد تلك الدوافع عن مرؤوسيه أو على الأقل تذكيرهم بها، ومن ثم تحفيزهم من أجل إتقان وسرعة العمل.
شرط بشرط:
ولكن هل عملية التحفيز مؤقتة أم مستمرة؟ وهذه من الأمور التي اختلف عليها البشر؛ فهناك فريق يرى عملية التحفيز ما هي إلا شرارة ما تلبث أن تضيء حتى تنطفئ، بينما يرى آخرون أنها عملية قد تستمر لوقت طويل.
ونحن نرى أن عملية التحفيز عملية مستمرة، ولكن بشرط أن يكون التحفيز مبنيًّا على أساس من ثقة المدير بمرؤوسية؛ فلن تنفع كلمات التحميس الجوفاء، ولن تحدث أثرها إلا أن خرجت يملؤها الثقة بالآخرين، فكما يقول لو تسو: (إن الذي لا يضع ثقته في الآخرين لن يجدهم أبدًا أهلًا للثقة).
فالمدير الذي لا يثق بمرؤوسيه، سيظل كاهله مثقلًا بكل المهام، وسوف يفتقد فريق عمله الحماسة والتحفيز الكافيين لإنجاز المهام وتحقيق الأهداف، كما أن هذه الثقة ستمنحه عديد الفوائد والآثار الإيجابية من أهمها ما يلي:
1. شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة: نجاحها نجاح له وفشلها فشل له.
2. اقتناع كل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة: فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه.
3. وجود مساحة للاختيار: لابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين معه، فيطرح عليهم المشكلة، ويطرح بدائل لحلها، ويستشير العاملين معه.
الحل السحري:
عزيزي القارئ، هل تشتكي من كثرة تغيب موظفيك؟ هل تشكو من ضعف إنتاجيتهم بالرغم من تدريبك لهم وسعيك في إنجاحهم؟ فكثيرًا ما ترد تلك الشكاوى، وربما يكون لنا في التحفيز كلمة السر، والحل السحري، فهو يحوي من الفوائد الكثير، ومن أهمها ما يلي:
1. زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج، وجودة إنتاج، ومبيعات، وأرباح.
2. تخفيض الفاقد في العمل، ومن أمثلته تخفيض التكاليف، وتخفيض كميات الخامات، وتخفيض الفاقد في الموارد البشرية، وأي موارد أخرى.
3. إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها، وعلى الأخص ما يسمى التقدير والاحترام والشعور بالمكانة.
4. إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة.
5. جذب العاملين إلى المنظمة، ورفع روح الولاء والانتماء.
6. تنمية روح التعاون بين العاملين، وتنمية روح الفريق والتضامن.
المفتاح المناسب:
يختلف الناس في طريقتهم للاستجابة للتحفيز, فمنهم من يؤثر فيه المكافآت، ومنهم من يؤثر فيه التقدير والمدح، ولذا؛ فلابد من إيجاد بيئة محفزة لكل أنواع البشر على اختلافاتهم، ولذا؛ يرى الدكتور طارق السويدان أن (طبيعة الأفراد تتفاوت من حيث استجابتهم إلى العوامل التي تؤثر على حافزيتهم أو دافعيتهم للعمل، من فرد لآخر، ومن مؤسسة لأخرى ... فالقيادة هي: تحريك الناس نحو الهدف، والقائد الفعال من يحسن عملية التحريك، باستعمال المفتاح المناسب للأتباع).
ويصف الدكتور سيد الهواري روشتة سريعة يوضح فيها دور المدير في التحفيز فيقول: (إن الفكرة المسيطرة على المدير الفعال دائمًا هي كيفية نسج حاجات الناس ورغباتهم بمتطلبات العمل، أو باختصار كيفية ربط مصلحة الناس بمصلحة العمل ربطًا عضويًا، ربطًا في شكل نسيج عضوي قوى).
أنواع التحفيز:
فكما أن الأبواب المختلفة لا تفتح بمفتاح واحد، فكذلك أنماط البشر المختلفة لا تحفز بطريقة وحيدة، ومن هنا تعددت أنواع التحفيز، ومنها:
1. الحوافز المادية:
وتشمل الحوافز المادية المكافآت, وزيادة الأجور والرواتب, والمشاركة في الأرباح، ومنح نسبة من المبيعات أو الأرباح، والترقيات الوظيفية، والمناصب الإدارية، وغيرها.
2. الحوافز المعنوية:
وتشمل خطابات الشكر، والمشاركة في القرارات الإدارية، والثناء والمديح، وشهادات التفوق والتميز، وغيرها، وقبل الحديث عن التحفيز المعنوي، لابد أن نلقي نظرة على الحاجات الإنسانية التي يتوقف التحفيز الجيد على إشباعها:
1. الحاجات الفسيولوجية: كالحاجة للطعام، والماء، والنوم.
2. حاجات الأمان: مثل الشعور بالأمان النفسي، والمعنوي، وكذلك المادي، كاستقرار الفرد في عمله، وانتظام دخله، وتأمين مستقبله.
3. الحاجات الاجتماعية: كحاجة الفرد إلى الانتماء إلى جماعة وأصدقاء، يبادلونه الود والحب.
4. حاجات التقدير: شعور الفرد بالتقدير والاحترام من قبل الآخرين، أو التقدير الذاتي.
5. حاجات تحقيق الذات: انطلاق الفرد بقدراته، ومواهبه ورغباته، إلى آفاق تتيح له أن يكون ما تمكنه منه استعداداته أن يكون.
فلك أن تتأمل في أهمية تقدير الشخص وخطورته، فبتقديرك للشخص تكون قد أشبعت حاجة نفسية أساسية فيه، وبالتالي؛ تكون قد وصلت إلى أعماق قلبه، ولب فؤاده).
ومن ثم يصبح دور المدير أو القائد هو ربط ما يجب على مرؤوسيه إنجازه بما يشبع حاجاتهم الإنسانية؛ وهكذا يمكن للمديرين الاستفادة بقوة من مبادئ نظرية ماسلو في دفع الموظفين وتحفيزهم للعمل؛ من خلال تعرفهم على احتياجات الأفراد ودرجة إشباعها، والتركيز على الحاجات غير المشبعة.
ولكن هل موظفو القرن الحادي والعشرين يتم تحفيزهم بنفس الطرق القديمة، أم ماذا؟! ستتعرف على ذلك في مقال قادم إن شاء الله.