تقييم أداء وظيفة تطوير الموارد البشرية
إذا ما كنت مسؤولاً عن وظائف وخدمات الموارد البشرية لزبائن داخليين و/أو خارجيين، فانك قد تجد أنه من المفيد تخطي تقييم كيركباتريك للتدريب والتعلم لتقييم أيضاً مدى رضى عناصر العاملين/الزبائن عن الأداء الإجمالي لقسم الموارد البشرية، وتعتمد بارامترات مثل هذا التقييم على ماهية مسؤولية وظيفة الموارد البشرية الخاصة بك، أي التقييم حسب التوقعات.
وكأي شيء آخر، يجب أن يبدأ تقييم رضا الزبون أولاً بإجراء تقييم لتوقعات الزبائن (الداخليين) حيث أن التوقعات سواء أكانت متفق عليها أو منشورة أو غيره تشكل أساساً لتقييم كل أنواع رضا الزبائن.
فإذا ما كان لدى الأشخاص توقعات تتخطى المسؤوليات الفعلية والمصرح عنها لقسم الموارد البشرية، يجب متابعة هذا الأمر لأنه سيتيح بكل تأكيد الفرصة لإضافة قيمة إلى أنشطة الموارد البشرية والى الميزة التنافسية لمؤسستك ككل، فإن رؤية الفرص الجديدة لدعم وتطوير الناس لديك والاستجابة لها تقع في الغالب وبشكل متزايد على عاتق قسم الموارد البشرية، لذا بات عليك الاستجابة والتفهم والقيام بكل ما باستطاعتك لتلبية الاحتياجات الجديدة عند رؤيتك لها.
وإذا ما كنت حريصاً على معرفة مدى حسن تلبية قسم الموارد البشرية لتوقعات الناس فان استبياناً و/أو مناقشات جماعية ستلقي ضوءاً على الوضع.
فيما يلي أمثلة لبعض الأسئلة، وعليك أن تطلب إلى الناس أن يبدوا رأيهم بمدى حسن قيام دائرة الموارد البشرية أو تطوير الموارد البشرية بما يلي:
· مساعدتهم في التعرف على أولويات احتياجاتهم وتفهمها وتحديدها وكذلك رغباتهم الشخصية في التطور من حيث المهارات والمعرفة والخبرة والمواقف (أو صالحهم الشخصي أو النضوج العاطفي أو المزاج أو العزيمة أو أي عبارة مناسبة أخرى تعني مقاربة عقلية يستجيب الناس لها).
· مساعدتهم في تفهم أسلوب التعلم وطرق التعلم المفضلة لديهم لاكتساب مهارات ومعارف ومقدرات تبني مواقف جديدة.
· مساعدتهم في التعرف والحصول على تعلم و تطوير فعاليين يلائمان أساليبهم وظروفهم المفضلة.
· مساعدتهم في قياس تطورهم، كي يكون القياس واضحاً لرؤسائهم وآخرين في المؤسسة ممن يجب أن يعرفوا قدراتهم.
· تقديم أدوات وأنظمة لتشجيع وتسهيل تطورهم الشخصي.
· وعلى وجه الخصوص المساعدة في تحسين العلاقة بينهم وبين رؤسائهم إلى حدها الأمثل بما يدعم تطورهم وصالحهم الشخصي .
· تأمين بيئة عمل تحميهم من كل أشكال التفرقة والمضايقات.
· إتاحة الفرصة لهم للتعبير عن شكاويهم– إن وجدت لديهم ( بصورة خاصة إلى شخص مدرب بشكل ملائم ولهم ثقة به في الشركة) ومن ثم (وإذا ما رغبوا بذلك) دراستها وإعطائهم الرد اللازم عليها من قبل الشركة.
· إعطائهم الفرصة لتلقي المشورة والنصيحة في حال حاجتهم لمساعدة خاصة وداعمة من شخص مدرب بشكل ملائم ولهم ثقة به في الشركة.
· ضمان كون الإجراءات الانضباطية واضحة ومنصفة وتتضمن حق الاعتراض.
· ضمان إدارة عمليات توظيف عناصر العاملين وترقيتهم بشكل منصف وشفاف.
· ضمان وجود أنظمة وأنشطة لإبقاء عناصر العاملين على إطلاع على خطط الشركة وأدائها ...الخ (مثلما يتضمنه عادة نظام إطلاع فريق العمل).
· ضمان (إذا ما تجرأت ...) أن تكون الرواتب والمكافآت التي تدفع لهم عادلة بالمقارنة مع مستخدمي شركة أخرى، أن تكون الرواتب والمكافآت التي تدفع لهم عادلة عند مقارنتها بمعايير السوق (مديرك التنفيذي لن يعجبه هذا السؤال ولكن إذا ما كانت لديك مشكلة بهذا الخصوص فمن الأفضل أن تعرفها ...).
· (وبالنسبة للمدراء) مساعدتهم في ضمان تحديد ودعم احتياجات التطوير عند العاملين لديهم.
هذه ليست بلائحة كاملة وإنما عبارة عن أمثلة يحتوي العديد منها على عناصر ينبغي تجزئتها حسب ظروف شركة نموذجية كبرى لتعطي مزيداً من الأسئلة الأصغر حول نواح أكثر تحديداً لدعم و خدمات الموارد البشرية.
فإذا ما عملت أو توليت إدارة قسم موارد بشرية واعتبرت أن بعض هذه القضايا والتوقعات خارجة عن نطاق صلاحيتك، فعليك أن تفكر في من سيتولى مسؤوليتها غيرك.
إن رؤية الفرص الجديدة لدعم و تطوير الناس لديك والاستجابة لها تقع في الغالب وبشكل متزايد على عاتق قسم الموارد البشرية، لذا بات عليك الاستجابة والتفهم والقيام بكل ما باستطاعتك لتلبية الاحتياجات الجديدة عند رؤيتك لها، وبذلك فإنك تضفي قيمة على ناسك و مؤسستك و قسمك.
© Donald Kirkpatrick's Learning Evaluation model; review, remaining ma terial, design and code Alan Chapman 1995-2005
رد مع اقتباس