الموضوع: مقاييس الموارد البشرية كأداة استراتيجية

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] مقاييس الموارد البشرية التى تعتمد عليها تحدد لك ما هو مهم بالنسبة للمدراء رفيعى المستوى بالمؤسسة... لذلك يحتاج خبراء الموارد البشرية إلى أن يكونوا على دراية تامة بكافة المعلومات التي تُقَدم إلى الإدارة العليا . ومعرفة ما إن كانت المعلومات مفيدة في اتخاذ القرارات الاستراتيجية؟ إن لم يكن الأمر كذلك، فكيف يمكن أن يحدث التغيير؟ المقاييس تفسح المجال للأفراد لكى يتخذوا القرارات اعتماداً على المعلومات و البيانات الموضوعية ، فعملية اتخاذ القرار هنا تُبنى على أسس سليمة فلا تعتمد فقط على التخمين ولا على الحدس . لا سيما و أن المقاييس دائماً ما تكون قابلة للتتبع و التحليل. مقاييس الموارد البشرية دائماً ما تركز على بيانات بعينها مثل معدل الدوران ( بالنسبة للموظفين) أو الوقت المناسب للتعيين . هذة البيانات مفيدة و لكن يمكن وأن نطلق عليها بيانات خام ، فالأهم أن نعرف ماوراء البيانات و نعرف "لماذا ؟" ظهرت هذة البيانات أو النتيجة ، لأن ذلك هو ما سيسمح فعلاً باتخاذ الإدارة لقرارات سليمة وفقاً لما تقدم من بيانات دقيقة. و هذا أيضاً ما يفتح الباب أمام قسم الموارد البشرية لأن يتحول من مجرد جامع للمعلومات إلى قسم له تأثير استراتيجى على المؤسسة بالكامل. و الأن لننتقل إلى مثال عملى تتحول به المقاييس المعتادة للموارد البشرية إلى مقاييس ذات أثر استراتيجى. · تحويل مقاييس الموارد البشرية : من معدل الدوران إلى البيانات الاستراتيجية للتعيين و الإبقاء على الموظفين بيانات معدل الدوران هى أحد الأعمدة الرئيسية فى تقرير الموارد البشرية و لكن يمكننا أن نجعل منها بيانات أكثر تأثيراً من خلال تحليلها و معرفة العناصر الرئيسية بها فهذه الخطوة وحدها ستجعل منها بيانات قيمة و ذات فائدة عالية بالنسبة لدائرة صنع القرار. خطوة أخرى يمكن القيام بها وهى معرفة السبب وراء ترك الموظفين العمل و تطوير برامج للإبقاء عليهم بالشركة . فهذا ينتقل بالبيانات من وصفها كمية إلى وصفها نوعية. و السبيل الوحيد إلى ذلك هو إجراء [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] عن ظروف عملهم و عن الشركة. افسح للموظفين مجالاً لتقييم البرامج و اجمع معلومات عن أى البرامج و الخدمات التى يجد فيها الموظفون قيمة لهم . على جانب أخر اعقد [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] لاكتشاف الأسباب وراء ترك موظف للعمل بالشركة . و لإجراء التعديلات و التغييرات التى من شأنها تقليص معدل دوران الموظفين بالشركة . · تحويل مقاييس الموارد البشرية : من وقت التعيين إلى وقت أن تكون منتجاً وقت التعين و تكلفة التعيين من المقاييس الهامة للموارد البشرية و لكن وحدها هكذا مجردة لا تنفع كثيراً، و لكى تصبحان من المقاييس الاستراتيجية يجب وأن يتم النظر إلى الوقت الذى يستغرقه الموظف الجديد لكى يصبح منتجاً و مسهماً فى ربحية المؤسسة. هذا التغيير يعتبر تغييراً (كمياً) لأنه يركز على وقت الوصول للإنتاجية و ( نوعياً) لأنه يبحث مدى الرضا عن التعيين و مستوى مهارات المعينين الجدد. و هذا ما يتيح للإدارة فرصة تقييم ما إن كانت برامج التعيين الحالية قادرة على جذب الموظفين المناسبين. ومن المقاييس التى تساعد على ذلك هى كالتالى :- o مقياس ( الوقت أن تكون منتجاً ) يعتمد على قياس مهارات الموظف خلال فترات زمنية محددة. o مقياس أخر ( النسبة المئوية للمعينين ) يبحث النسبة المئؤية للمعينين الجدد بعد انتهاء فترات الاختبار المحددة لهم. o هناك أيضاً مقياس ( تقييم الأداء ) و يعنى بتقييم أداء المعين حديثاً بعد فترة 6 أشهر ( أو أى فترة أخرى حسبما يقتضى نشاط العمل) هذا بالإضافة إلى ... استطلاع رأى المدير المباشر للتحقق من مدى رضاه عن مستوى و جودة أداء المعينين الجدد. و اجمالاً ...تحرك قسم الموارد البشرية نحو مقاييس أكثر استراتيجية أمر يساعد المؤسسة على تنسيق أهدافها و اتخاذ قرارات صائبة. اقرأ أيضاً ... [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

هناك اصدار متميز يناقش مقاييس الموارد البشرية
ويشرح كل مقياس وطريقة حسابه
للشراء
https://www.hrdiscussion.com/hr97009.html