النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: بحث : الموارد البشرية في السعودية في ظل بيئة الاعمال الجديدة الواقع والتحديات والحلول

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,664

    بحث : الموارد البشرية في السعودية في ظل بيئة الاعمال الجديدة الواقع والتحديات والحلول

    الموارد البشرية
    في المملكة
    في ظل بيئة الاعمال الجديدة
    الواقع والتحديات والحلول


    ناصر حسين الحسن
    كلية الاقتصاد والادارة قسم إدارة الاعمال الدولية
    بجامعة الملك عبدالعزيز


    الموارد البشرية في المملكة
    في ظل بيئة الاعمال الجديدة


    "إن الاستثمار في الموارد البشرية هو الاستثمار الحقيقي فهو الاساس لكل عملية اقتصادية والداعم الاول لتحقيق الاهداف الاستراتيجية"



    1429 – 2008



    فهرس
    مقدمة .................................................. .....................................
    الفصل الأول
    التطور التاريخي لادارة الموارد البشرية .................................................
    مفهوم ادارة الموارد البشرية .................................................. ...........
    الوظائف الرئيسية لادارة الموارد البشرية ..............................................
    كيفيات وطرق إدارة الموارد البشرية .................................................. ..
    العوامل المؤثرة في تطوير الموارد البشرية ............................................
    الفصل الثاني
    الملامح الرئيسية لادارة الموارد البشرية في ظل التطورات العصرية .................
    فلسفة إدارة الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية .............................
    متطلبات الموارد البشرية في عصر المعلومات ..........................................
    ثورة التقنية في تطبيقات الموارد البشرية ................................................
    مزايا التطبيقات الالكترونية في إدارة الموارد البشرية ..................................
    نظام الاعمال العالمي الجديد وارتباطه بالموارد البشرية ................................
    مظاهر ثورة التقنية وتأثيراتها الغير مسبوقة ............................................
    الفصل الثالث
    التحديات والمعوقات الحالية لادارة الموارد البشرية بالمملكة ..........................
    تأثير الانظمام لمنظمة التجارة العالمية ..................................................
    تأثير دور مسئولي الموارد البشرية (تقارير برايس ووتر هاوس) ...................
    دور برامج ادارة الموارد البشرية بالشرق الاوسط (تقارير إيرنست ويونغ) ........
    إدارة الموارد البشرية في ظل الخوصصة ..............................................
    الفصل الرابع
    نتائج البحث والتوصيات .................................................. ..................
    اولا: تطوير المفاهيم
    ثانياً: تطوير أساليب إدارة الموارد البشرية
    ثالثاً: سعودة الوظائف بالمملكة العربية السعودية ( التوطين )
    رابعاً: تنمية الموارد البشرية و (التدريب الاداري)
    خامسا: تشكيل الأفراد لضمان النجاح على المستوى العالمي
    سادساً: الانفاق على البحوث والتطوير
    سابعاً : الابتعاث الخارجي للدراسة او التدريب ودوره

    المراجع والملاحق .................................................. .......................


    مقدمة
    يتسم العصر الحالي بالتطورات والتغيرات المتسارعة التي من المحتمل أن تؤثر وبشكل كبير على بيئة الأعمال في المملكة العربية السعودية. ومن المتوقع أن تزداد حدة وشراسة هذه التغيرات في السنوات القادمة. وتشمل هذه التغيرات ما يرتبط بالبيئة الخارجية مثل الظروف الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والتكنولوجية، أو التغيرات التي ترتبط بالبيئة الداخلية للمنشات كالثقافة التنظيمية والقيادة وممارسات الموارد البشرية.
    ولاشك أن لهذه التغيرات الخارجية والداخلية تأثيرات حاسمة على إدارة الموارد البشرية بشكل عام. ويشكل توقع وتفهم تلك التطورات والتغيرات من أهم المهام الأساسية لمدراء الموارد البشرية حيث أنها تجعلهم في وضع أفضل للاستفادة من الفرص المتاحة وتقليل أو تجنب عنصر المخاطرة.
    لقد تعددت المناهج الادارية في ادارة الافراد منذ ان بدأ اهتمام الانسان بادارة العمل، فهناك منهج "الادارة العلمية" الذي ينظر للافراد كأدوات اقتصادية وهناك منهج "الادارة الانسانية" الذي يدعو الى المعاملة اللطيفة للافراد وهناك منهج التعامل المتوزان بين المنهجين الآنف ذكرهما ، و مع العلم بسعي خبراء وكتاب إدارة الافراد الى تحقيق التوازن بين مصالح المنظمات ومصالح الافراد ولكنهم في النهاية غلبوا مصلحة المنظمات على مصحلة الافراد.
    ومن هذا المنطلق جاء منهج إدارة الموارد البشرية كمنهج شامل واكثر تفصيل ليسلط الضوء ويحقق التوازن ويستثمر المورد البشري استثمار طويل الاجل وبعيد النتائج على مستقبل المنظمة وتطورها وذلك في ظل تحديات العولمة وانتشار التكنولوجيا والمعلومات وتوسيع النطاق الجغرافي للمنظمات.
    و من المعروف ان جميع إدارات اي منظمة لها ارتباط وثيق ببعضها البعض وإدارة الموارد البشرية واحدة من تلك الادارات والتي لا تقل اهمية عن غيرها، حيث ان سياسات وأنظمة إدارة الموارد البشرية بالمنظمة تأثر بشكل مباشر ورئيسي ببقية الادارات وتطورها.
    وعليه كلما أحسنت المنظمات أستثمار مواردها البشرية أصبحت أكثر قدرة على تحقيق أهدافها وبكفاءة أعلى، فحتى المنظمات التي لديها موارد متطورة في التكنلوجيا والمعلومات ورأس المال لا يمكن أن تديرها بكفاءة مالم يكن لديها موارد بشرية تم أختيارها وتنميتها وتقييمها ومكافأتها بشكل جيد.
    فمثلا ماذا تتصور لو تم أختيار العاملين بالمنظمة بشكل سيء؟ إن الاختيار السيء للعاملين يمكن أن يهدم عمل المنظمة بالكامل.
    ويمر العالم اليوم بمرحلة تطور سريعة من عصر الصناعة إلى عصر المعلومات ويتواكب ذلك مع ثورة الاتصالات التي أدت الى تضاؤل المسافات بين الدول وكسر الحواجز والحدود.
    لذا أصبح من الضروري زيادة القدرات التنافسية خلال الفترة القادمة لكي تتمكن المنظمات من المنافسة والوجود في اطار المتغيرات المحلية و الدولية.
    ويعتبر موضوع دراسة مستقبل الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية من الموضوعات الإدارية التي لم تحظى حتى الآن باهتمام الدارسين والباحثين بشكل كبير.
    ويقدم هذا البحث جزء أتمنى بأن يكون قد شمل على الكثير من مواضيع تحديات ومعوقات الموارد البشرية بالمملكة العربية السعودية في ظل عصرنا هذا مع تحديد التوصيات والحلول لكل عائق او تحدي.


    الفصل الاول
    أهمية البحث :

    تستمد هذه الدراسة أهميتها من عدة أبعاد وهي :
    1- أهمية العنصر البشري
    2- اهتمام الدولة باولوية الموارد البشرية
    3- دور مسئولي الموارد البشرية في تنمية الموارد البشرية
    4- التكييف مع مشكلات العمل الداخلية والخارجية التي تواجهها المنظمات لا يقتصر فقط على الادارات التنفيذية بل يتجاوزها الى نشاط الافراد باعتبار الافراد اصل من اصول المنظمة.
    5- التطور في استخدام الحاسب الآلي ومانجم عنه.
    6- التعرف على المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية
    7- الاستفادة القصوى من نتائج البحث والتوصيات

    مشكلة البحث :
    ما مدى دعم جهود تنمية إدارة الموارد البشرية والاهتمام بموقع إدارة الموارد البشرية في المنظمات السعودية ووضع الحلول للتطوير التنظيمي والاستراتيجي ورفع كفاءة الانتاج و استقطاب او الاهتمام بالمورد البشري.



    أهداف البحث :
    1- العمل على ابراز دور المنظمات في الممكلة العربية السعودية.
    2- ابراز المفهوم الحديث لادارة الموارد البشرية، والعوامل المؤثرة حاليا وفي المستقبل على إدارة الموارد البشرية.
    3- إيضاح الممارسات الواجب أن تتبعها إدارة الموارد البشرية لتحقيق عملية بناء وتنمية موارد بشرية قادرة ومتميزة.
    4- قياس وتقويم ظروف العمل الراهنة في المنظمات السعودية.
    5- تقويم سياسات وبرامج ونشاطات الموارد البشرية الحالية.


    التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية:
    أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من القرن التاسع عشر حتى الآن هي:
    منهج الادارة العلمية – 1914م
    كان التعامل مع الموارد البشرية قبل تطبيق مفاهيم الادارة العلمية يستند على ان الموظفين لديهم أداء وانتاج متساوي وكانوا يخضعون لرقابة لصيقة ودقيقة من اجل تحقيق معايير الانتاج المحددة من الادارة. وترتب من عدم الوفاء بهذه المعايير الطرد من العمل.
    من هنا أنتهجت "الادارة العلمية" وروادها "فردريك تايلور" ، و "فرانك جلبرت" ، و "هنري جانت" أسلوبا مخالفا لما كان شائعاً قبل ذلك ، وذلك من خلال استخدام المنهج العلمي والموضوعي في تصميم العمل للوصول الى اقصى كفاءة انتاجية من العامل. واعتمد تايلور والآخرون مقاييس الوقت والحركة والادوات المستخدمة في الانتاج للوصول الى معايير مقبولة من كميات الانتاج واذ ماحقق العامل اية زيادة في الانتاج اكثر من المعايير المحددة فانه يمنح علاوة تشجيعية عالية.
    عيوب هذا المنهج:
    - اعتبار العامل عنصر من عناصر الانتاج مثله مثل الآلة والمواد الخام.
    - استغلال طاقة العامل من خلال الالتزام بالمعايير الانتاجية المصممة مسبقا للوظائف دون اي نقص.
    - تحقيق اهداف المنظمة يأتي بالدرجة الاولى ودون اعتبار للعوامل الانسانية او النفسية او الاجتماعية.
    - الادارة ادرى بمصالح الافراد.

    منهج الادارة الانسانية – 1930م
    كانت النتائج التي توصل لها "التون مايو" و "وروثلزبرجر" والمسماة بتجارب الهوثورن ذات دلالات واضحة حيال التعامل مع العلاقات الانسانية، حيث ان هناك مؤشرات اجتماعية ونفسية تساهم في انتاجية العامل وكفاءة اداءه، حيث ان شعور العاملين واحاسيسهم وعواطفهم يمكن أن تتأثر في مجال العمل بدرجة او بأخرى بنمط القيادة، ومن ثم فإن هذه المشاعر والاحاسيس يمكن أن تترجم إلى زيادة في الانتاجية او عكس ذلك.
    عيوب هذا المنهج:
    - افتراض عدم وجود اختلافات او فروقات بين الافراد وهذا غير سليم فلكل فرد له شخصيته ورغباته وطموحاته او قيمه ومبادئه فحافز شخص عن آخر مختلف.
    - تجاهل هذه الادارة جوانب مهمة ذات تأثير على انتاجية الموظف وعطائه وهي البناء الوظيفي وانظمة العمل وقواعده والاجراءات والقواعد.
    - مرحلة نمو المنظمات العمالية:
    في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
    - مرحلة بداية الحرب العالمية الأولى:
    حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
    ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.
    - مرحلة مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:
    شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.

    - مرحلة ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:

    • في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.


    • مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.

    وتلافيا للقصور في مناهج "الادارة العلمية" و "الادارة الانسانية" وتوافقاً مع تطور الفكر الاداري المتجدد يوما بعد يوم فقد برز خلال فترة السبيعينيات مفهوم "إدارة الموارد البشرية" كمفهوم بديل لادارة الافراد.
    و التطور الذي وصلت إليه إدارة الموارد البشرية في الدول المتقدمة صناعياً وفي الدول النامية، أصبح من نتاج عوامل متعددة اقتصادية واجتماعية وسياسية . مع إدراك الشركات والمؤسسات ان الاهتمام بالعنصر البشري هو السبيل للمنافسة وتحقيق التميز.

    مفهوم إدارة الموارد البشرية الحديث:
    اختلفت آراء الكتاب والخبراء لتحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية وهنا سنذكر بعض الوجهات التي شملت العديد من الكتاب والخبراء في إدارة الموارد البشرية.
    - وجهة نظر مديري ادارات الموارد البشرية:
    يرون ان ادارة الموارد البشرية تعتبر من اهم الوظائف الادارية في المنشآت ولا تقل أهمية عن باقي الوظائف الاخرى بالمنشأة لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الانتاجية للمنشآت . وشملت انشطة رئيسية منها "توصيف الظائف" ، "تخطيط الموارد البشرية" ، " جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل" ، "تدريب وتنمية الموارد البشرية" بالاضافة الى النشاطات التقليدية المتعلقة بشئون الموارد البشرية قي المنظمات.

    - تعريفات اخرى :
    "هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة"
    "ادارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الافراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهدافهم"
    "هي ذلك النشاط الاداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع من القوى العاملة وتوفيرها بالأعداد والكفاءات المحددة وتنسيق الاستفادة من هذه الثروة البشرية بأعلى كفاءة ممكنة"
    "هي أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتمثل في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها.

    - مفهوم آخر :
    هو أن الموارد البشرية يجب أن تشكل أهمية استراتيجية للمنشأة ويتطلب ذلك بطبيعة الامر ان تولي الادارة العليا اهمية خاصة لادارة الموارد البشرية وتأخذ في الاعتبار النظرة بعيدة المدى للاهداف الاستراتيجية للمنشأة. ويجب ان تضع هذه الاستراتيجية في الاعتبار المعوقات والفرص التي يمكن ان تؤثر في الاتجاه الاستراتيجي للمنشأة.
    والمحددة ضمن ثلاث مستويات هي :"التوافق الخارجي" ، " التوافق الداخلي" ، "دور المديرين في الصفوف الامامية"
    ولا شك في ان الاهتمام بإدارة الموارد البشرية بمفهومه الحديث يشكل عنصرا اساسيا للمؤسسات والشركات العامة والخاصة في المملكة خصوصاً في ظل التحديات والتغيرات المتسارعة و وفقا لذلك فإن قطاع الاعمال في المملكة في حاجة ماسة للتغيير وتبني ممارسات وسياسات إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث.


    أهداف إدارة الموارد البشرية :

    1- المساهمة في تحقيق أهداف الشركة.
    2- توظيف المهارات والكفاءات عالية التدريب والمتحفزة.
    3- زيادة الرضا الوظيفي وتحقيق الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر ممكن.
    4- إيصال سياسات الموارد البشرية إلى جميع الموظفين في المنظمة.
    5- المساهمة في المحافظة على السياسات السلوكية وأخلاقيات العمل.
    6- إدارة وضبط عملية "التغيير" لتعود بالنفع على كل من المنظمة والموظف.
    7- السعي إلى تحقيق معادلة مستوى الأداء الجيد وهي المقدرة والرغبة. حيث أن زيادة المقدرة يتمثل في برامج تدريب وتطوير العاملين وأما زيادة الرغبة فيتمثل في أنظمة الحوافز وبرامج الصحة والسلامة.

    أهمية إدارة الموارد البشرية:
    تنبع أهمية الموارد البشرية في التنظيم من كونها أهم عناصر العملية الإنتاجية فيه ولا بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة على الأداء والعطاء المتميز.

    لذلك يمكن القول أن توسع الإنتاج لا يكون بالتوسع الأفقي فقط (زيادة عدد الموظفين وتقنية عالية من الآلات والمعدات) بل أن التوسع الرأسي للإنتاج هو مكمل للتوسع الأفقي وذلك برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية عن طريق توفير الموارد البشرية المتحفزة والقابلة لعمليات التشكيل والتأهيل والتدريب.

    الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية:

    وضع إستراتيجية لإدارة الموارد البشرية (على أن تكون مستمدة ومتماشية مع الاستراتيجية العامة للمنظمة و متماشية مع رؤيا ورسالة وأهداف المنظمة) بحيث يتضمن عمل وتطوير أنظمة إدارة الموارد البشرية والتي تشتمل على القيام بالوظائف والمهام التالية:

    التحليل الوظيفي
    الوصف الوظيفي
    نظام الاختيار والتعيين
    نظام تقييم الأداء
    نظام التعويض والمكافأة
    تطوير الموارد البشرية
    نظام تحفيز الموظفين
    تخطيط الموارد البشرية
    وضع الصلاحيات والمسؤوليات
    وضع وتحديث الهياكل التنظيمية
    وضع أنظمة السلامة
    دراسة مشاكل العاملين ومعالجتها

    كيفيات وطرق إدارة الموارد البشرية:
    لا تختلف كيفية إدارة الموارد البشرية عن الإجراءات العادية المتبعة في إعداد التنظيم العام للمؤسسة أو أية إدارة أخرى في المنظمة وعادة تتبع الطرق الآتية :

    أ- تحديد الأهداف الخاصة لإدارة الأفراد : ففي مجال الموارد يجب إعداد برنامج تنظيمي لها حتى يتسنى إيجاد نوع من التنسيق بين علاقات الأفراد المتداخلة وأيضا مساهمة الأنشطة المختلفة في تحقيق أهداف المنظمة.

    ب- تحديد الأعمال والأنشطة الرئيسية للموارد البشرية في المنظمة : يمكن سرد بعض أنشطة الموارد الشرية في المنظمة كالآتي :

    1– النشاط الخاص بالبحوث وتخطيط القوى العاملة : إجراء البحوث المتعلقة بالقوى العاملة من حيث استخدامها لأسلوب الإختيار والتعيين، وضع خطة شاملة لإحتياجات المنظمة من القوى العملة من حيث التخصصات والأعداد المطلوبة وكيفية الحصول عليها، إعداد الإحصائيات اللازمة للمؤسسة والتي قد تطلبها الجهات خارج المنظمة.

    2- النشاط الخاص بالتوظيف ويشمل مايلي : الدراسة التحليلية للوظائف وإعداد بطاقات وصف الوظائف، وكذا إستقطاب العاملين ذوي الكفاءة العالية، وإختيار المتقدمين وإتخاذ إجراءات لتعيين الناجحين منهم .

    3- النشاط الخاص بالأجور :إعداد هيكل الأجور وكذا كشوف الأجور، وإعداد الميزانية التقديرية للأجور، اضافة الى تقييم الوظائف، وكذا الحوافز المادية .

    4-النشاط الخاص بالتدريب والتنمية :دراسة وتحديد الإحتياجات التدريبيةللعاملين بالمنظمة وتزويد العاملين الجدد بما يحتاجونه من معلومات عن المنظمةوالإدارات والأقسام التي يلتحقون بها ومتابعة تقدمهم في العمل في فتراته الأولى، ووضع برامج تدريبية للعاملين في مختلف المستويات والتخصصات والإشراف على تنفيذها .

    5- النشاط الخاص بالخدمات والأمن : الإشراف على الخدمات المقدمة للعاملين كالرعاية الطبية والتأمينات الإجتماعية، وتوفير الحوافز المعنوية وتحسين ظروف العمل، وكذا توفير الضمان من الحوادث والإصابات وتفادي مشاكل العاملين ومعرفة أسبابها والعمل على حلها.

    6- السجلات والنواحي الكتابية : الإحتفاظ بسجلات منظمة للعاملين بالمنظمة وإعداد الكتابات والمراسلات بين إدارة الأفراد والإدارات الأخرى داخل المنظمة أوخارجها، والإشراف على المكتبة بالمنظمة وتزويدها بما يلزمها من كتب ودوريات ضرورية، اضافة إلى إعداد لائحة نظام العمل (الحضور، انصراف، غياب …).

    جـ- تجميع الأنشطة وتحديد الوظائف المطلوبة للقيام بها : وفي هذه الخطوة يتم تجميع وتحديد الأنشطة السابقة وتقسيمها إلى مجموعات متجانسة أومتكاملة، ثم بعد ذلك يتم تحديد الوظائف في كل وحدة تنظيمية، مثال ذلك أخصائي التدريب، أخصائي أجور، أوكاتب …إلخ، وكلما تباينت المهارات المطلوبة تعددت أنواع الوظائف في كل نوع ؛ وهذا يتأثر بعاملين الأول يختص بعدد ساعات العمل المطلوبة للقيام بكل نوع من الأعمال، أما الثاني فهويختص بالمكان الذي سيتم فيه أداء هذه الأعمال.

    د- تحديد المستويات الرئيسية : تختلف أهمية وحجم المهام أوالأعمال التي ستؤدى داخل إدارة الموارد البشرية، وعادة تقسم إلى أعمال متعلقة بالتخطيط وإعداد السياسات العامة ويختص بها مدير إدارة الموارد البشرية، وأعمال متعلقة بالتخطيط والتنفيذ والتوجيه والتنسيق والمتابعة التفصيلية ويختص بها أفراد ذوو مستوى تسيري أقل، كرؤساء الأقسام في إدارة الموارد البشرية، وأعمال ثالثة متعلقة بالتنفيذ التفصيلي للمهام المحددة والجزئيات الصغيرة ويختص بها الأفراد التنفذيين في أسفل الهرم التسييري لإدارة الموارد البشرية.

    والشكل التالي يوضح التنظيم الداخلي لإدارة الموارد البشرية :

    قسم التدريب وتنمية الإدارة
    ..............................
    مدير إدارة الموارد البشرية
    ...............................
    قسم التوظيف
    قسم الاجور والمرتبات
    قسم بحوث الافراد والتخطيط
    قسم الخدمات
    قسم الأمن الصناعي

    المدير العام للمنظمة




    هـ- تنظيم علاقة إدارة الموارد البشرية بالإدارات الأخرى بالمنظمة:

    تساعد إدارة الموارد البشرية على توفير اليد العاملة للإدارات ومن ثم لابد أن يكون هناك تكامل بينها وإذا حصل انفصال أوعدم التناسق فالنتيجة هي الفشل، ولهذا يجب على إدارة المنظمة تحديد العلاقة بين إدارة الموارد البشرية وباقي الإدارات الأخرى منعا لحدوث تضارب أوتنازع بينها في الإختصاصات، وهناك أكثر من وسيلة متاحة لإدارة المنظمة لتنظيم العلاقة بينها ومن أهم الوسائل التي تقوم على التمييز بين الأنشطة أوالأعمال في المنظمة :

    1- أعمال تقوم بها إدارة الموارد البشرية منفردة، ويجب أن تعطى لها كافة السلطات التي تمكنها من أدائها على أكمل وجه ولا يجب أن يتدخل مدير أوإدارة اخرى في هذه الأعمال، كالأعمال المتعلقة بحفظ سجلات العاملين وأعمال الإشراف على الخدمات التي تقدم للعاملين .

    2-أعمال مشتركة ويكون لمدير الموارد البشرية والمديرين الآخرين دور محدود لأدائها، وهنا لا بد أن يسود التعاون التام بينهم كنشاط الإختيار والتعيين ونشاط التدريب والأمن الصناعي .

    3-أعمال يلتزم المدير والإدارات بتأديتها لتمكين إدارة الموارد البشرية من القيام بدورها التخطيطي والرقابي باعتبارها الإدارة المسؤولة عن إعداد سياسات العاملين على مستوى المنظمة ككل كالتزام المدير والإدارات بتقديم بيانات وإحصائيات خاصة بالعاملين تحت رئاستهم وبيانات الحضور والغياب ومعدل الدوران .

    4-وينبغي حصر كافة الأعمال المشتركة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات الاخرى، وتحديد مراحل هذه الأعمال ودور كل من الإدارات المختلفة، ويفضل أن يكون ذلك بشكل مكتوب وواضح .

    أهم العوامل التي أبرزت أهمية ودور إدارة الموارد البشرية:
    1. اكتشاف أهمية العنصر البشري
    2. كبر حجم المنظمة ونموه وكبر عدد الموظفين
    3. ظهور النقابات العمالية وتأثير ذلك على وضع الموظف وأنظمة العمل.




    موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة:

    أصبحت إدارة الموارد البشرية تلعب دورا استراتيجيا وأخذت مكانة مرموقة في الهيكل التنظيمي ومع ذلك يختلف تحديد هذا الموقع من منظمة لأخرى لعدة عوامل ومن أهمها:

    1.
    نمط إدارة المنظمة ومدى فهم الدور الحيوي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية.
    2.
    عدد العاملين في المنظمة.
    3.
    الهيكل التنظيمي العام للمنظمة الذي تعمل فيه إدارة الموارد البشرية.

    مفهوم إدارة الموارد البشرية في إدارة الأعمال والإدارة العامة:

    إن مضمون إدارة الموارد البشرية واحد في كل من إدارة الأعمال والإدارة العامة وان الفرق في الشكل وليس في الجوهر والمضمون.

    إذا يمكن القول انه لا يوجد فرق في إدارة الموارد البشرية سواء كانت في إدارة الأعمال أو في الإدارة العامة حيث أن أسس ومبادئ إدارة الموارد البشرية واحد في كلا المجالين.
    إن مفهوم إدارة الموارد البشرية يرتكز على مبادئي أساسية وهى:
    - يشكل البشر أهم الأصول إلى يمكن أن تمتلكها أي منشأة.
    - يمكن أن تحقق المنشأة النجاح عندما يتم ربط سياسات وإجراءات الأفراد مع أهداف واستراتيجيات المنشأة.
    - يمكن أن تلعب الثقافة التنظيمية للمنشأة دوراً مؤثراً في تحقيق التميز وذلك من خلال قياداتها الإدارية.


    المنـــــــــاخ المحيــــــط
    المدخلات

    العمليات

    المخرجات



    • أفراد
    • تقنيات
    • معلومات
    • موارد




    • موارد بشرية فعالة


    • تحليل
    • تخطيط
    • تصميم
    • تنفيذ
    • متابعة
    • تقييم










    العوامل المؤثرة في تطوير إدارة الموارد البشرية
    كثيرا ما يدور التساؤل حول مدى تأثير مختلف العوامل الموجودة في المجتمع على إدارة الموارد البشرية، ويمكن تصنيف هذه العوامل إلى مجموعتين :
    1- العوامل الداخلية :
    وهذه العوامل تنبع من البيئة الداخلية للمؤسسة ومثال ذلك السياسات الإدارية العامة للمؤسسة، نظرة الإدارة العليا إلى العاملين بالمنظمة وإلى إدارة الأفراد، حجم المنظمة وإمكانياتها المادية …إلخ، وتنعكس هذه البيئة التنظيمية للمؤسسة على سياسات إدارة الموارد البشرية وعلى الوضع البشري وأيضا على الوضع التنظيمي للجهاز القائم بوضعية الموارد البشرية .
    2- العوامل الخارجية:
    ويقصد بها العوامل المحيطة بالمنظمة والتي تتحرك فيها المنظمة ومن ثمة إدارة الموارد البشرية ، ذلك لأن المنظمة لا تعمل بمفردها في المجتمع الموجودة فيه، ولا تتخذ قرارات بمعزل عن البيئة التي تعيش فيها، وأهم هذه العناصر والعوامل المكونة لها :
    -العوامل التعليمية :
    تعتبر هذه العوامل من أهم المؤثرات بالنسبة لإدارة الموارد البشرية، فالنظام التعليمي هوالذي يمد المؤسسات بحاجاتها من اليد العاملة من حيث أنواع التخصصات والأعداد المطلوبة من كل تخصص وتعتبر العوامل التعليمية من المعوقات البيئية لإدارة الموارد البشرية، ومن أمثلة هذه العوامل إرتفاع نسبة الأمية بين المواطنين في الدول النامية مقارنة بالدول المتطورة، قصور نظام التعليم عن توفير بعض التخصصات الفنية والمهنية، تضخم خريجي الجامعات عن الحاجة في بعض التخصصات غير المطلوبة لخطط التنمية الاقتصادية .قصور في برامج التدريب والتنمية الإدارية التي تقوم بها أجهزة التدريب الحكومي .وتقع على عاتق إدارة الموارد البشرية بالمؤسسات في هذه الحالة مسؤولية تنمية الكفاءات التي تتطلبها مجالات العمل بالمنظمة، ويتطلب ذلك إعداد برامج تدريبية تعقد داخل وخارج المنظمة .
    -عوامل إجتماعية وحضارية :
    هناك العديد من المؤثرات الإجتماعية على إدارة الموارد البشرية بالمؤسسات وهي بذلك تواجه جزء من المناخ الخارجي الذي تعمل فيه، ولهذه المتغيرات تأثيرا كبير على التخطيط طويل الأجل، وعموما فإن هذه العوامل تؤثر على أداء وظائف إدارة الموارد البشرية حيث أنها تحدد إتجاهات ونوعية الأفراد العاملين بالمنظمة والمديرين وكفاءاتهم وكذلك تحدد العلاقة بين الأفراد ودوافعهم وإمكانياتهم الإجتماعية وأدائهم .
    -العوامل الاقتصادية :
    إن المناخ الإقتصادي هواحد العوامل المحددة لنجاح المؤسسات ومع ذلك فالكثير من المديرين غير مؤهلين لدراسة وتحليل العوامل الإقتصادية مثل المستوى العام للنشاط الإقتصادي الذي يقاس بكثير من المؤشرات كالناتج القومي الإجمالي، ومن مؤشرات التي تستقى من مجال إدارة الموارد البشرية لقياس المستوى العام للنشاط الإقتصادي هوحجم العمالة الإجمالية أونسبة العاطلين عن العمل، ويجب أن تؤخذ العوامل الاقتصادية بعين الإعتبار عند إتخاذ القرارات وإلا فإن إحتمالات الخطر كبيرة في عدم إدراك المعنى الحقيقي لها.


    -العوامل السياسية والقانونية :
    إن النظام السياسي للدولة وما يفرضه من قيود وإلتزامات يمثل عاملا هاما ومؤثرا على سياسة الموارد البشرية وبالتالي على كفاءتها، ومثال ذلك أن إختيار وتعيين القادة الإداريين لا يخضع لإعتبارات أخرى خلاف الكفاءة والقدرات وإنما على أساس الولاء السياسي والثقة، كذلك يجب أن يؤخذ بعين الإعتبار شكل النظام ومدى تدخله وسيطرته على أعمال وسياسات المؤسسات، فعلى سبيل المثال نجد أنه لابد من الحصول على تراخيص وموافقات الجهات الإدارية الحكومية وانعكاس تلك الإجراءات على الممارسات الإداريةوأيضا على وقت واهتمام العاملين، كما أن التغيرات وعدم الاستقرار السياسي ينعكس على إدارة المنظمة والسياسات الداخلية ، وهنالك تضارب بين شركات حيث تقتضي هذه القوانين إنشاء مجالس لحل المشكلات والصعوبات الخاصة بهذه القوانين عن طريق التطبيق والفهم الجيد لها.



    الفصل الثاني

    الملامح الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في ظل التطورات العصرية:
    إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب:
    1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
    2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
    3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
    4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية

    فلسفة إدارة الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية:
    تطورت في السنوات القليلة الماضية أفكار ومفاهيم لإدارة الموارد البشرية تختلف جذرياً عن الأفكار والممارسات السابقة التي شاع تطبيقها في مرحلة ماقبل العولمة وعصر المعلومات والمعرفة.
    وتقوم الفلسفة الجديدة لإدارة الموارد البشرية على أساس التوجهات الرئيسية التالية :
    - يمثل المورد البشري مصدر الابداع والابتكار وخلق القيم في المنظمات، ويمتلك قدرة عقلية ومعرفية تعتبر رأس المال الحقيقي للمنظمات لابد من استثماره وتوظيفه بشكل ايجابي.
    - يتميز المورد البشري ذو المعرفة بكونه قادر على تحمل المسئوليات وراغب في المشاركة الفاعلة في حل مشكلات العمل وتطويره وتحمل نتائج هذه المشاركة. مما يترتب أهمية فتح مجالات المشاركة وقنوات الاتصال لاستثمار تلك الطاقات.
    - تعتبر مافيهم إدارة الجودة الشاملة أساساً جوهرياً في كفاءة وفعالية نظم إدارة الموارد البشرية.
    - التركيز على الاهمية القصوى للتطابق بين أنشطة وأنظمة الموارد البشرية واستراتيجيات المنظمة، وفي هذه الحالة يتم استخدام نظام ادارة الموارد البشرية لتوجيه اهداف واستراتيجيات المنظمة وفقا لذلك فالنموذج الصارم ينظر للعاملين كمورد يجب ادارتهم على غرار ادارة عناصر الانتاج الاخرى.

    ثورة التقنية في تطبيقات الموارد البشرية:
    لقد غزت تقنيات المعلومات مختلف جوانب الاعمال في المنظمات وكان من جانب ادارة الموارد البشرية احتساب الاجور والمرتبات من خلال تقنيات المعلومات نظرا للجهد الكبير الذي وفرته البرمجيات والتطبيقات الحاسوبية في احتساب اجور العاملين في المنظمة مع إضافة السرعة والدقة في التنفيذ مع سرعة استرجاع تاريخ المعلومات القديمة وتفاصيلها، ومع تطور المفاهيم الادارية بالمنظمات فقد نما في إدارة الموارد البشرية احتياج شديد لإنشاء قاعدة بيانات الكترونية تظم معلومات تفصيلية عن كل موظف من بداية تعيينه الى نهاية خدمته لدى المنظمة.

    الربط بين الموارد البشرية وباقي النظم الالكترونية:
    مع تطور النظم الالكترونية لإدارة الموارد البشرية الشاملة لمنظمة الاعمال تطور الاحتياج للربط بين قاعدة بيانات الموارد البشرية وتطبيقات الشئون المالية والمحاسبية وادارة المشروعات وتخطيط القوى العاملة والعمليات الانتاجية وغيرها، وهكذا وصلنا الى الشكل المعاصر لنظم ادارة الموارد البشرية الشاملة والتي تتضمن قاعدة بيانات موحدة تتضمن مختلف بيانات منظمة الاعمال وتتعامل معها في مختلف التطبيقات االالكترونية طبقاً للشكل التالي:


    تطبيق إدارة المشروعات
    تطبيق خدمة العملاء
    تطبيق متابعة المبيعات
    قاعدة بيانات موحدة
    تطبيقات الموارد البشرية
    التطبيق المالي والمحاسبي
    تطبيق إدارة الانتاج




    مظاهر ثورة التقنية وتأثيراتها الغير مسبوقة:
    - يترتب على التطورات التقنية زيادات هائلة في طاقات الانتاج والقدرة على تقديم المنتجات المبتكرة والخدمات السريعة التي تلبي احتياجات البشر بأقل مجهود.
    - تنحصر امكانية التطوير والتنمية التقنية في عدد قليل من الدول المتقدمة التي تحتكر وتستثمر تلك التقنيات لتحقيق عوائد غير عادية.
    - تؤدي التقنيات الجديدة إلى إحداث حالة شديدة من الاختلال في بناء وهياكل الموارد البشرية في جميع قطاعات الإنتاج والخدمات.
    عصر الانترنت:
    مع ظهور الانترنت والانترانت فقد تطورت أساليب التواصل والحصول على المعلومات بل وإجراء المعاملات الكترونيا من خلال الانترنت في كل مكان واي وقت ، ومن ثم ظهرت إلى الوجود التجارة الالكترونية بمختلف الابعاد، ويلاحظ في هذا المجال أن التطور الذي حدث في تقنيات تأمين البيانات والسيطرة على من له حق الاطلاع والتحديث كان له إسهاما كبيرا في تمكين هذه التطبيقات.
    ومن الملاحظ أن تطويع تقنيات المعلومات والاتصالات في وظيفة إدارة الموارد البشرية ونوعية التطبيقات التي يتم استخدام هذه التقنيات فيها يرتبط بثقافة المنظمة فيما يخص إدارة الموارد البشرية.
    بعض انواع التطبيقات المتاحة للتعامل من خلالها الكترونياً:
    1- اعلانات المنظمة
    يتيح نشر مختلف اللوائح المنظمة للعمل على شبكة المعلومات الخاصة بالمنظمة (الانترانت) او على الانترنت للعاملين الاطلاع على هذه اللوائح بيسر مع التأكد من أن مايتم الاطلاع يمثل أحدث ما يطبق في المنظمة.
    2- الاستقطاب الالكتروني:
    وذلك من خلال السماح للمتقدمين التقديم عن طريق ملء نموذج الكتروني وارساله على موقع الانترنت.
    3- الخدمات الذاتية للموظفين:
    ويقصد بها تمكين العاملين بالمنظمة من الدخول على قواعد البيانات للاطلاع على بياناتهم الذاتية وتعديلها او بيانات رواتبهم او ارصدة اجازاتهم او غيره ، وايضا يمكن التقدم بطلب للعامل من خلال الخدمات الذاتية بحيث يمكن ان يتقدم بطلب اجازة او طلب قرض او زيادة راتب او غيره من خلال الانظمة الالكترونية المتاحة.

    مزايا التطبيقات الالكترونية في إدارة الموارد البشرية:
    مما سبق ذكره يمكن أن نجمل مزايا استخدام تقنيات المعلومات والاتصالات وتطبيقاتها الحديثة في إدارة الموارد البشرية في الآتي:
    - رفع عبء المعاملات الروتينية عن كاهل وظيفة إدارة الموارد البشرية .
    - إعطاء فرصة للعاملين للاطلاع على موقف معاملاتهم دون الرجوع لوظيفة إدارة الموارد البشرية.
    - تمكين العاملين من تعديل بياناتهم مباشرة.
    - تسريع معاملات الموظفين
    - تخفيض حجم العاملين بوظيفة إدارة الموارد البشرية.
    - توفير استخدام الورق.
    نظام الاعمال العالمي الجديد وارتباطه بالموارد البشرية:
    يتميز نظام الاعمل العالمي الجديد بسمات تختلف جذريا عما كانت اوضاع الاعمال والتعاملات بين المنظمات فيما قبل وتتبلور أهم هذه السمات والملامح فيما يلي:
    - انفتاح الاسواق وانهيار الحواجز بينها نتيجة تطبيق اتفاقيات الجات ومنظمة التجارة العالمية القاضية بإزالة الحواجز والقيود التجارية عن طريق التجارة الدولية.
    - تحول الاسواق الى التعامل من خلال الشبكة العالمية الانترنت وانتشار التجارة الالكترونية كاساس في التعامل بين المنظمات.
    - تصاعد حركة التحالفات الاستراتيجية بين المنضمات من مختلف الجنسيات وفي اهم قطاعات الانتاج في العالم.
    - تعتبر السرعة الفائقة من اهم سمات التعاملات في العصر الحالي نتيجة التفوق الباهر والتطورات المستمرة في تقنيات المعلومات والاتصالات. وتمارس كثير من المنظمات اعمالها من خلال شبكة الانترنت او الشبكات الداخلية الخاصة بها والتي تربط بينها وبين عملائها مما يسمح بتعاملات فورية وآنية فيما بينهم.
    وانعكاسا لتلك السمات تحولت منضمات الاعمال هي الاخرى وبدأت ملامح التوجه نحو العولمة كسمة مهمة لمنظمات الاعمال المعاصرة مهما اختلف الحجم ومجال النشاط.
    لذلك استوجب على هذه المنظمات مراجعة انضمتها وهيكلتها من جديد بناء على مبدأ التنافس الواقع امامها من خلال تلك السمات الانفة الذكر. والجدير بالذكر ان احدى هذه الانظمة المقصودة والمعنية بالمراجعة والتطوير هي انظمة الموارد البشرية في المنظمة.



    الفصل الثالث
    التحديات والمعوقات الحالية لادارة الموارد البشرية بالمملكة:
    تواجه إدارة الموارد البشرية بالمملكة العربية السعودية (شأنها شأن عناصر العملية التنموية الأخرى) تحديات كثيرة مع دخول الألفية الثالثة والاتجاه السريع نحو آفاق العولمة ، و يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك عدة تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية بالمملكة.
    البطالة ودور جهات التعليم :
    من التحديات التي يواجهها سوق العمل بالمملكة العربية السعودية إزدياد أعداد المواطنين الباحثين عن فرص عمل ملائمة لتخصصاتهم التعليمية.
    ويأتي من أسباب ذلك ، أهتمام الانظمة التعليمية بالجوانب النظرية أكثر من اهتمامها بالجوانب العلمية و التطبيقية .
    حيث تبين من خلال الدراسات السابقة بأن أكثر من 75% من طلاب وطالبات الجامعات يدرسون تخصصات أدبية وانسانية تقل الحاجة اليها في سوق العمل، بينما بالمقابل تزداد حاجة تلك الاسواق لاعداد اكبر مما هو متاح من خريجي بعض التخصصات العلمية والكفاءات الفنية والمهنية.
    ويسبب هذا الاختلال في توجهات التعليم الجامعي صعوبات كبيرة في توظيف نسبة كبيرة ومتزايدة من الخريجين الجامعيين، مما يستوجب أن يكون التوسع في هذا المستوى من التعليم أكثر أرتباط بسوق العمل.

    و هناك مشكلة رئيسية لسوق العمل السعودي تكمن في العناصر التالية:
    - غياب القدر الكافي من المعلومات الدقيقة عن حقيقة الاحتياجات الفعلية من القوى العاملة لمختلف القطاعات.
    - نمو الحاجة من القوى العاملة بشكل عشوائي.
    - نمو التعليم والتدريب بمختلف مستوياته.
    - غياب مصطلحات مهنية واحصائية متفق عليها.
    - تعدد الجهات المسئولة عن القوى العاملة ومحدودية التنسيق فيما بينها مما اوجد تداخل وازدواج وتعارض في توجهات القوى البشرية العاملة.

    تأثير الانظمام لمنظمة التجارة العالمية:
    تواجه المملكة ومن خلال انضمامها لمنظمة التجارة العالمية في عام 2005م وسعيها الى التحول للاقتصاد المعرفي الذي يعتمد بالدرجة الاولى على رأس المال البشري، العديد من التحديات خصوصا في مجال الموارد البشرية مما حتم ظهور جانب مهم في مسار الاصلاح الاقتصادي يتعلقبكيفية التعامل بكفاءة ومرونة مع الانعكاسات الاقتصادية والاجتماعية.والثقافية.
    وتنعكس اثار اتفاقية التجارة الدولية على سوق العمل السعودي من خلال ماتضمنته هذه الاتفاقية من متطلبات مثل اتفاقية الخدمات حيث انها تعني انتقال العمالة الاجنبية خصوصا في مجال الخدمات التي يستوعب قطاعها مايزيد من نصف العمالة في الممكلة.
    ولذلك سوف يؤدي انضمام المملكة الى منظمة التجارة العالمية الى حدوث اثار متعددة على ادارة وتنمية الموارد البشرية في منظماتنا العامة والخاصة، وكذلك كاستجابة لحدة المنافسة بين المنضمات المحلية والعالمية على تدريب وتنمية الموارد البشرية.
    ومن العناصر المهمة ذات العلاقة باتفاقية منظمة التجارة العالمية في مجال تنمية الموارد البشريةمايلي:
    - احقية الشركات الاجنبية العاملة في قطاع الخدمات (ومنها مؤسسات التعليم والتدريب) في ضمان انتقال العمالة الاجنبية للعمل في فروعها بالمملكة في حالة عدم توفر العمالة الوطنية المؤهلة.
    - قدر يترتب على تطبيق احكام منظمة التجارة العالمية ضغوط على سوق العمل واحتمالات تسريح جزء من العمالة القائمة ونقص فرص التشغيل الوطنية.
    - السماح للدول النامية بعقد اتفاقات خاصة بقضايا العمل والعمال دون تعميمها على بقية الشركاء.

    توفير فرص عمل للمرأة:
    كفل نظام العمل والعمال الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 26/8/1426هـ حق المرأة في العمل.
    ومع ذلك فإن فرص العمل المتاحة للمرأة لازالت دون المستوى المطلوب، وفي الوقت الذي حققت فيه المرأة السعودية تقدما ملحوظ في التحصيل العلمي، إلا ان البطالة في وسط النساء تشكل نسبة عالية جدا.
    ويأتي أبرز سمات البطالة وسط الاناث لاسباب عديدة يأتي من أبرزها العلاقة الضعيفة بين التعليم والتشغيل، وتشكل تفضيل المرأة للعمل في القطاع الحكومي، وبعض المشكلات الاجتماعية معضلة اخرى في توفير فرص العمل للمرأة.
    كما ان المجالات التعليمية المتاحة للمرأة تركز في المجالات النظرية أكثر بكثير من المجالات العلمية والفنية المتاحة. وبالرغم من ذلك فإن التوجهات الحكومية مستمرة في تذليل العقبات نحو فتح مجالات العمل المتاحة للمرأة، وخير دليل على ذلك تولي صندوق تنمية الموارد البشرية أهمية خاصة لتدريب لتدريب النساء السعوديات وتوظيفهم ضمن خططه وبرامجه.
    النمو السكاني :
    تشهد تركيبة السكان بالمملكة حاليا ومستقبلا تغيرات ديموغرافية مهمة، تتمثل في زيادة القوى العاملة الشابة على وجه الخصوص نظراً للتركيب العمري في المملكة، مع ارتفاع في مستوى التعليم والمهارات بين القوى العاملة. وزيادة تعليم ومهارات المرأة واتجاهها نحو العمل، وبشكل عام زيادة الطلب على الوظائف العامة من الجنسين.
    ونتيجة لهذه المتغيرات الديوغرافية ستزداد الضغوط من اجل التعامل مع معضلة توفير فرص العمل للمؤهلين.
    تقلبات سوق العمل:
    ان الارتفاع الكبير في ايرادات المملكة النفطية وماترتب عليه من معدلات النمو الاقتصادي العالية، اثر على هيكل سوق العمل السعودي وعلى تكوينها الديموغرافي والتنظيمي، وجعل لهذه السوق خصائص فريدة تميزها عن كثير من أسواق العمل في العالم. ويأتي من أبرز خصائص سوق العمل السعودي انخفاض مساهمة المواطنين في سن العمل ، حيث تتصف مساهمة المواطنين في سن العمل حتى الآن بتدنيها الشديد. كما ان عدم التجانس في سوق العمل الذي يتكون من مجموعتين متباينتين هما العمالة الوطنية والعمالة الوافدة، يشكل معضلة مستمرة في المملكة.

    تأثير دور مسئولي الموارد البشرية (تقارير برايس ووتر هاوس):
    اشارت مصادر شركة الاستشارات الادارية العالمية «برايس ووترهاوس كوبرز» الى اتساع الفجوة بين مسؤولي الموارد البشرية في الشرق الاوسط ونظرائهم في اوروبا من حيث التحديات التي يواجهونها في قطاع التكنولوجيا والاعمال الالكترونية.
    ويؤكد التقرير الذي نشرته الشركة ان مسؤولي الموارد البشرية يكافحون من اجل تأكيد دورهم كشركاء استراتيجيين للاعمال وهم يواجهون ضغوطا كبيرة من حيث سعيهم لزيادة المؤسسات التي يعملون فيها. وفي عصر التكنولوجيا الجديدة، سوف يبرع الاشخاص الذين يطوّرون مهارات وكفاءات جديدة خصوصا في قطاع تقنية المعلومات.

    وتأتي هذه النتائج من خلال استفتاء كبير اجرته «برايس ووتر هاوس كوبرز» في قطاع الموارد البشرية في ثمانية بلدان في الشرق الاوسط و21 بلدا في اوروبا لابراز المسائل الرئيسية التي تواجه مسؤولي وادارات الموارد البشرية. وتضم قائمة البلدان العربية كلا من البحرين، مصر، لبنان، الكويت، عمان، قطر، المملكة العربية السعودية ودولة الامارات العربية المتحدة.

    وتبين من خلال التقرير ان مسؤولي الموارد البشرية يؤدون دورا اداريا اقل تأثيرا في مؤسساتهم مقارنة بنظرائهم في اوروبا ولا يستخدمون تقنية المعلومات الحديثة وتقنيات الانترنت بمستوى واحد لتطوير فعاليتهم العملية.

    واظهر التقرير من جهة اخرى ان مسؤولي الموارد البشرية يعانون من بعض القيود من حيث نقص الموارد المالية والوقت والالتزام وهي عناصر رئيسية تساعدهم على تطوير الخدمة التي يقدمونها لمؤسساتهم.

    ويتحمل عدد كبير من ادارات الموارد البشرية اعباء ادارية كثيرة يمكن ان تكون غير فعالة. ويمكن ان يصل حجم الوقت المخصص للادارة نصف ساعات العمل بينما يخصص 3% فقط من الوقت في المساعدة على تطوير الادارة والتي تعتبر من الاولويات الرئيسية.

    لا شك ان ادارات الموارد البشرية في الشرق الاوسط اكبر بكثير من مثيلاتها في اوروبا، وذلك لانه غالبا ما ينظر الى دور هذه الادارة كوظيفة ادارية بمعدل موظف من الموارد البشرية لكل 23 موظفا مقارنة بشخص واحد لكل 57 موظفا في اوروبا.

    ويعود هذا في الغالب الى عدم جدوى الاجراءات ونقص الاعتماد على النظم الآلية، ففي بعض الشركات الاوروبية الكبيرة التي تضم اكثر من 5 آلاف شخص، هناك شخص واحد فقط من الموارد البشرية لكل 145 موظفا.
    اما العنصر الآخر البارز في الشرق الاوسط فهو اعتبار بعض الشركات السائقين والمراسلين ضمن ادارة الموارد البشرية.

    واختتمت الشركة بالتقرير التالي : «لقد اثبت التقرير ان الموارد البشرية لا تلعب الدور المخصص لها في منطقة الشرق الاوسط. ومن اجل مساعدة المؤسسات على بناء مستقبل افضل لا بد من توضيح وتأكيد الدور الشامل للموارد البشرية من حيث ابراز وتطوير الموارد الرئيسية للمؤسسات وهي الاشخاص الذين يعملون لديها»

    دور برامج ادارة الموارد البشرية بالشرق الاوسط (تقارير إيرنست ويونغ)
    كشفت شركة "إرنست ويونغ" أكبر الشركات المتخصصة في مجال التدقيق واستشارات الأعمال في الشرق الأوسط عن نتائج دراسة إقليمية قامت بها حول "برامج الموارد البشرية في الشرق الأوسط للعام 2006 – 2007". وأظهرت الدراسة حاجة القطاع الخاص إلى التركيز بشكل أكبر على جوانب حيوية في حقل الموارد البشرية لديهم من حيث تطوير الكوادر القيادية وإرساء نظم للتعاقب الوظيفي ومكافآت الموظفين. وهذا مايشير الى وجود نقص في تلك المواضيع تحتاج الى تطوير واهتمام، كما دلّت نتائج الدراسة على أن هناك عدد قليل فقط من الشركات والمؤسسات الإقليمية التي تولي أهمية لمساهمة أقسام الموارد البشرية لديها في صياغة استراتيجية أعمالها.

    وأقر الرؤساء التنفيذيون ممن تم استطلاع آرائهم بأن هناك ثلاثة تحديات رئيسية تواجه قطاع الموارد البشرية في شركاتهم تتمثل في كيفية الحفاظ أو استقطاب موظفين مهرة وذوي خبرة وطريقة إدارة النمو السريع لأعمالهم بالإضافة إلى توطين الوظائف لديهم. ويؤكد الرؤساء التنفيذيون ممن تم استطلاع آرائهم على قناعتهم بأن السبيل الوحيد للحفاظ على الكادر البشري المؤهل في شركاتهم يكمن في الشروع في تبني نظام للتطوير المهني وتعزيز نظام إدارة الأداء المهني وتطبيق نظام رواتب وفقاً لمعايير السوق.


    إدارة الموارد البشرية في ظل الخوصصة :
    يعتبر موضوع الخوصصة من أهم الموضوعات التي فرضت نفسها على الساحة في الآونة الأخيرة حيث يرى المحللون أن الخصخصة بمعناها الواسع ليست فقط بيع شركات القطاع العام إلى الخواص ولكنها تلعب دورا أساسي في مرحلة التحول هذه لتحقيق أهداف التنمية .
    ولقد فرضت ظروف العولمة والمنافسة على العديد من حكومات المختلفة ضرورة مواجهتها مما أدى ببعض هذه الحكومات ومنها الحكومة الجزائرية إلى خصخصة شركات القطاع العام محاولة بذلك رفع الكفاءة الإنتاجية وتحسين أداء هذه الشركات وجودة منتجاتها حتى تكون قادرة على مواجهة المنافسة الحادة في ظل العولمة .
    وفي سبيل تحقيق هذا الهدف قامت بعض المنظمات بإتباع ممارسات وأساليب واستراتيجيات من شأنها أن تحقق الكفاءة المطلوبة ومن هذه الممارسات :
    - اندماج الشركات مع شركات أخرى.
    - استحواذ الشركات على شركات أخرى .
    - محاولة بعض الشركات إعادة هيكلتها من أجل زيادة كفاءتها وأدائها .
    - خروج العمال من الشركات (تسريحهم بصورة نهائية ) .
    ومن الواضح سيترتب على تطبيق هذه الاستراتيجية الجديدة إلقاء المزيد من العبء على إدارة الموارد البشرية فهي ستصبح مسؤولة عن الإعداد لتطبيق هذه الاستراتيجية، كأن تقوم بتحليل وظائفها وإعادة تصحيحها، أوتقوم بتحديد ماهية الوظائف التي سيتم إلغاؤها أوإستحداثها، أوماهية الوحدات التي يجب التخلي عنها أودمجها، وأيضا من هم الأفراد الذين سيتم الإستغناء عنهم والأفراد الذين سيتم تسريحهم، وماهي البرامج اللازمة لرفع مستوى أداء الأفراد ومهاراتهم، وما هي التعويضات اللازمة للأفراد المسرحين من الخدمة وما إلى ذلك من الأدوار التي تختص بها إدارة الموارد البشرية سواء كانت هذه الأدوار قديمة أوحديثة.

    وفيما يلي نقاط اخرى لتحديات و معوقات الموارد البشرية بالمملكة:
    - الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل.
    - الضغوط السياسية والاقتصادية
    - التغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات.
    - انفصال ادارة الموارد البشرية وانعزالها عن مجالات العمل الاستراتيجي الهامة في المنظمات العربية، وتدني النظرة إليها باعتبارها من الانشطة الأقل أهمية.
    - تدني الموقع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية، ومن ثم الانخفاض النسبي للمستوى الإداري لشاغل تلك الوظيفية إلى مساعد للمدير العام.
    - انحصار النظم واللوائح المنظمة لشئون الموارد البشرية في الجوانب القانونية .
    - غلبة الجانب الاجرائي على اهتمامات وانشطة ادارة الموارد البشرية وافتقاد الجانب التخطيطي والتطويري.
    - الاعتماد على الموارد البشرية الوافدة ، وتركيز أعمال إدارة الموارد البشرية في أمور الاستقدام ومتابعة مسائل الاقامة وتأشيرات الخروج والعودة والعلاقات الحكومية الاخرى.
    - افتقاد معظم ادارات الموارد البشرية الرؤية المستقبلية للاحتياجات ومن ثم تنحصر اعمال التخطيط في استيفاء الاحتياجات العاجلة.
    - لاتزال إدارة الموارد البشرية في منظمة الاعمال السعودية تعتمد على اساليب تقليدية في الاحتفاظ بسجلات وبيانات العاملين . وفي حالات قليلة تتوفر نظم معلومات للموارد البشرية تعتمد على تقنية المعلومات والحاسب الآلي.
    - لاتلقى عملية الاستقطاب والاختيار العناية الكافية، ولاتوجد في أغلب المنظمات دراسات لسوق العمل. من حيث الاجور والرواتب والزايا الاخرى السائدة في السوق.
    - غياب الاستراتيجيات والسياسات والانظمة الواضحة والمعلنة، ومن ثم يغلب على اداء ادارة الموارد البشرية طابع الاجتهاد الشخصي للقائمين عليها.
    - لا يتم الاهتمام باستثمار فترة التجربة والاختبار لتكون فترة إعداد وتهيئة للفرد والكشف عن قدراته الحقيقية واحتمالات نجاحه في مباشرة العمل. وايضا لايلقى حديثي التعيين بالمنظمات خلال فترة الاختبار اي توجيه او اشراف مخطط بل عادة يعهد به موظف قديم ليتولى تشغيله أو إشغاله، ومن ثم يفتقد المصدر السليم لمعرفة المعلومات الصحيحة عن العمل وعن المنظمة.
    - تتمثل في نظم تقييم الاداء وقياس الكفاءة درجة كبيرة من الشكلية وعدم الموضوعية الامر الذي يفقدها قيمتها في كثير من المنظمات.
    - عدم العناية الكافية في تخطيط وتطوير عملية تنمية الموارد البشرية.
    - عدم استخدام الطاقات التدريبية والاستشارية المتاحة في الجامعات والمعاهد المتخصصة لإعداد نظم وبرامج متطورة لتحسين الأداء وتنمية القدرات البشرية اللازمة.
    - عدم تفهم المنظمات بمالمقصود تحديداً بسعودة الوظائف بالمملكة العربية السعودية ، وعاد مايتم تعريف السعودة بأنه زيادة أعداد الموظفين السعوديين، ويتم إهمال أبعاد اخرى مثل الكفاءة والمؤهلات والقدرات.
    - قلة الموارد البشرية المتخصصة وبذات في الاعمال الفنية والتقنية مما يستدعي ضرورة استقدام موارد بشرية من خارج السعودية متخصصة في مجالات معينة ، وذلك بسبب عدم توفر التأهيل الداخلي الكافي في بعض التخصصات النادرة والتطبيق العملي لها.
    - عولمة الاتصالات
    - عولمة المعلومات
    - التحول التدريجي نحو استخدام العمالة المؤقتة او المستأجرة.
    - وجود نقص حاد في توفر التنفيذين المؤهلين في مجال إدارة الموارد البشرية الذين لديهم خلفيات وخبرات دولية.
    - معظم خبراء الموارد البشرية ممن لديهم خبرات دولية يؤكدون على أهمية العمل على تطوير القيادات على المستوى العالمي، وان ذلك يتطلب فترة زمنية ليست بالقصيرة، وانه يمثل اكبر التحديات التي يواجهها خبراء الموارد البشرية في ظل العولمة.
    - قيمة التكاليف المترتبة على ارسال خبراء ادارة الموارد البشرية على نطاق دولي تفوق العوائد المترتبة عليه.
    - واخيرا فإن اكبر التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية يأتي من خلال التنبؤ بالمتغيرات ومواجهتها قبل أن يصبح ذلك مطلبا ملحا.خصوصا ان العولمة وآلياتها قد فاجأت الجميع.


    الفصل الرابع
    نتائج البحث والتوصيات:
    اولا: تطوير المفاهيم :
    وذلك بتخلي افراد الادارة في المنظمات السعودية عن النموذج الفكري التقليدي لإدارة الافراد واستيعاب وتقبل النموذج الفكري الجديد لإدارة الموارد البشرية، سواء كانوا من فريق الادارة العليا او المختصين بشئون الموارد البشرية، وايضا كافة اعضاء الادارة المسئولين ويتم هذا التطوير الفكري في المفاهيم والقيم الادارية من خلال التالي:
    - التحول من النظرة التقليدية التي ترى الافراد مجرد عنصر من عناصر الانتاج الى نظرة متطورة ترى الاهمية القصوى للمورد البشري باعتباره الركيزة الاساسية لتقدم المنظمة وتميزها لتحقيق قدرات تنافسية تمكنها من الوصول الى الاهداف المنشودة.
    - ضرورة عمل تخطيط وتنسيق متكامل بين عناصر المنظومة المتكاملة للموارد البشرية بداية بتحديد الاحتياجات من الافراد وبناء على وصف الوظائف والاختيار والتوظيف وتحديد الراوتب والمزايا والاشراف والتوجيه للموارد البشرية في اطار خطط واضحة للاداء والتقييم وتحفيز الافراد وتدريبهم وتخطيط المسار الوظيفي لهم.
    - ضرورة النظر الى ماينفق على الموارد البشرية باعتباره استثمار له عائد ومردود وليس مصاريف ضائعة.
    - العمل على تحقيق الترابط بين تطوير وتحديث نظم ادارة وتنمية الموارد البشرية في المنظمات السعودية.
    - إعادة الاعتبار لوظيفة "إدارة الموارد البشرية" كشريك استراتيجي في وضع وتنفيذ سياسات المنظمة وتحقيق الاستراتيجيات وانجاز الاهداف.
    - تطبيق مفاهيم إدارة الجودة الشاملة كأساس في عمل إدارة الموارد البشرية وصولاً إلى مستويات الجودة الشاملة لجميع فعاليات ومنتجات المنظمة.
    - التركيز على سمعة تقوم على الأداء والإنجازات والنجاح في تحقيق الأهداف، بدلاً من التركيز على المعالجات والإجراءات الإدارية.
    - التركيز على الجودة والنوعية بدلاً من الشكل والكمية.
    - الوضوح في الأهداف والاتجاهات، والقيم الوظيفية التي يجب أن تكون معلنة للجميع.
    - الاندماج الاستراتيجي بين خطط الموارد البشرية وخطط الإدارات الأخرى في المنظمة

    ثانياً: تطوير أساليب إدارة الموارد البشرية:
    ينبغي على المنظمات السعودية تطوير ممارساتها وأساليبها في مجال الموارد البشرية في ضوء التوجهات التالية:
    - إعادة هندسة إدارات شئون الموظفين وتطويرها جذريا من حيث الوضع التنظيمي والتوجهات والاساليب بحيث تعكس مجمل الافكار الحديثة لادارة وتنمية الموارد البشرية.
    - إعداد خطط الموارد البشرية التي تحدد الخبرات والمهارات المطلوبة والاعداد اللازمة لشغل وظائف تم توصيفها وتحددت معايير الاداء لها.
    - البحث عن العناصر المطلوبة في سوق العمل وتخطيط عمليات الاستقطاب.
    - تخطيط عمليات الاختيار شاملة الاختبارات والمقابلات الشخصية وتحديد معايير المفاضلة، وانهاء اجراءات التعيين والتسكين في الوظائف.
    - تخطيط وتنفيذ برامج التهيئة والتدريب الأولى للعاملين الجدد بهدف تعريفهم بالمنظمة.
    - تخطيط المسار الوظيفي وتحديد متطلبات التدرج عبر المسار ومعايير النقل والترقية للوظائف الاخرى.
    - تخطيط هيكل الرواتب والمزايا التي يحصل عليها شاغل الوظيفة في ضوء التقييم المنتظم.
    - تخطيط انظمة وبرامج الحوافز وربطها بالاداء المستهدف ونتائج قياس الاداء الفعلي، واطبيق انظمة الثواب والعقاب.
    - تخطيط وتنفيذ برامج الرعاية الاجتماعية والاقتصادية والصحية للافراد.
    - تكثيف الاتصال مع الخبرات العالمية في مجال الموارد البشرية وتبادل المعلومات والمعارف.
    - يجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
    -

    ثالثاً : سعودة الوظائف بالمملكة العربية السعودية ( التوطين ) :
    - أن توطين الوظائف بالمنظمة قرار استراتيجي يهدف إلى الاستثمار الطويل الأجل في العنصر البشرى الوطني. ويتوقف نجاح تبنى هذه الفلسفة على قناعة وإيمان الإدارة العليا بفوائد توطين الوظائف. ويتم تحقيق ذلك من خلال ربط جهود توطين الوظائف بالأهداف الإستراتيجية للمنظمات . فجهود توطين الوظائف لا ينبغى أن تتم بمعزل عن هذه الأهداف الإستراتيجية. وحتى يتسنى لمنشات القطاع الخاص الإسهام في تنمية الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية عليها أن تبدأ في تغيير نهجها التقليدي في إدارة سعودة الوظائف لتأخذ بعداً استراتيجيا طويل المدى.
    وللاقتراب من مفهوم السعودة نوجز الايضاحات التالية:
    - السعودة ليست مطلب طاريء تفرضه مطالب اقتصادية.
    - السعودة ليست مجرد إحلال العمالة السعودية محل العمالة الوافدة.
    - السعودة ليست مجرد تسكين سلبي للشباب السعودي الباحث عن عمل في وظائف وأعمال غير مطلوبة أو غير منتجة.
    - لاتنتهي عملية السعودة بمجرد تعيين فرد سعودي مكان شخص وافد.
    - ليست السعودة عملية منفردة ومنعزلة تتم في غيبة من أمور آخرى. بل هي في الحقيقة جزء من عملية أكبر تستهدف إعادة هيكلة المنظمات وتطوير نظم العمل واساليبه وأسس توزيع السلطات والمسئوليات.
    - لايجب النظر الى السعودة على أنها مجرد عملية تسكين مؤقتة لمشكلة تزايد أعداد الخريجين الباحثين عن عمل.
    - لايجب النظر الى السعودة بمعيار العاطفة الوطنية.

    السعودة بمفهوم الدولة (المعوقات والحلول ):
    انتهجت المملكة العربية السعودية سياسة تنموية بشرية جادة لإحلال العمالة الوطنية محل العمالة الوافدة منذ عام 1975م، فيما عرف ببرنامج (السعودة)، وذلك من خلال ثلاث خطط خمسية بعد أن تزايدت ضغوط البطالة وأعداد السعوديين الداخلين لسوق العمل، فمنذ عام 1975م أقرت الخطة الخمسية السعودية (الثانية) ونصبت علي منح الأولوية في التشغيل للسعوديين في كافة الأعمال الإدارية ومعظم التخصصات الفنية، من أجل زيادة مساهمة السعوديين في مجموع القوى العاملة، وتنويع المهارات ورفع مستواها والإعداد المهني للداخلين لسوق لعمل، وجاءت الخطة الخمسية الثالثة (1980 - 1985)؛ لتدعو إلى تشغيل السعوديين في الوظائف الإشرافية والإدارية ومراجعة مناهج التعليم لتحقيق هذا الهدف، أما الخطط الخمسية الرابعة والخامسة والسادسة (1985 - 2000)، فقد أكدت على سياسة إحلال العمالة الوطنية محل العمالة الوافدة من خلال خطة تستهدف العناصر التالية:
    - الاستمرار في تقليل الاعتماد على الأيدي العاملة غير السعودية.
    - رفع معدل الإنتاجية للعمال.
    - زيادة حجم استقطاب القطاع الخاص للأيدي العاملة السعودية.
    - زيادة درجة توافق مستوى مهارات السعوديين الذين يلتحقون بسوق العمل لتلبية احتياجات الاقتصاد الوطني.
    - زيادة إمكانية حصول المرأة السعودية على فرص للعمل.
    وطوال هذه الفترة كانت هناك عدة عوامل حالت دون إنجاز معظم هذه الأهداف على النحو المطلوب، وقد ترتب علي ذلك عدم تفعيل بعض القوانين والاشتراطات علي الشركات والمؤسسات المخالفة وعدم القدرة علي اتخاذ إجراءات مشددة في هذا المجال، ومن أهم هذه العوامل الآتي:
    - عزوف السعوديين عن العمل في بعض الوظائف، وخاصة الوظائف الفنية والحرفية والخدمية التي كانت قاصرة على العمالة الوافدة.
    - زيادة أعداد الملتحقين بالتعليم من السعوديين إلى تخصصات معينة، قد لا يحتاج إليها سوق العمل السعودي.
    - تفضيل السعوديين للإقامة والعمل في المناطق الحضرية الرئيسية، وعدم استعدادهم للعمل في مناطق أخرى.
    - عدم تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص في العمل بين الرجل والمرأة رغم زيادة إقبال المرأة على التعليم.
    - عدم قيام القطاع الأهلي السعودي بدوره في جذب العمال السعوديين، وتفضيله للعمالة الأجنبية الأقل أجراً، والتي يمكن أن يتخلص منها عندما يرغب في ذلك.
    - عدم رغبة الأجانب العاملين في المواقع المختلفة في تدريب السعوديين الداخلين حديثاً إلى العمل؛ خوفاً من أن يأخذوا أماكنهم ويتم الاستغناء عنهم.
    ويمكن التغلب على هذه المعوقات من خلال:
    * إلزام القطاع الخاص بتشغيل سقف معين من العمالة الوطنية.
    * الحد من استقدام العمالة الأجنبية، وملاحقة غير المشروع منها وإبعادها عن البلاد.
    * رفع كلفة العمالة الوافدة إلى حد يجعل توظيفها أمرًا غير مجد لصاحب العمل.
    * فرض رسوم على استقدام اليد العاملة الأجنبية، والاشتراط أن تكون عمالة فنية ماهرة ومن ذوي التخصصات النادرة.
    * تطوير المقررات والمناهج التعليمية بما يتناسب مع احتياجات سوق العمل لخلق أجيال وطنية قادرة على منافسة العمالة الوافدة، مع ضرورة الاهتمام ببرامج التدريب المختلفة لصقل مهارات العناصر الوطنية.

    رابعاً : تنمية الموارد البشرية و (التدريب الاداري):
    يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات، والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء ما أُجري من اختبارات مختلفة بغية رفع مستوى كفاءتهم الإنتاجية لأقصى حد ممكن.
    ويعتبر التدريب الإداري في عصرنا الحاضر موضوعًا أساسيًا من موضوعات الإدارة نظرًا لما له من ارتباط مباشر بالكتابة الإنتاجية وتنمية الموارد البشرية.ـ وقد أصبح التدريب يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم، المتقدمة والنامية على السواء، باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداري كفؤ، وسد العجز والقصور في الكتابات الإدارية لتحمل أعباء التنمية الاقتصادية والاجتماعية في هذه الدول. ويهدف التدريب الإداري إلى تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات والأساليب المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم، ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي، وبالتالي رفع مستوي الأداء والكفاءة الانتاجية.


    خامساً: تشكيل الأفراد لضمان النجاح على المستوى العالمي :
    يتوقف مدى نجاح المنظمات المتعددة الجنسيات على الكيفية التي تقوم بها المنظمة باختيار وتدريب إدارة الموارد البشرية وعملية عولمة المنظمات يصاحبها عدد من المديرين والأفراد المتخصصين الذين يعملون خارج الوطن، حيث تلعب الخصائص الشخصية دورا هاما في زيادة فرص النجاح للعمل خارج الوطن أوفي المؤسسات المتعددة الجنسيات، ومن هذه الخصائص :

    - الصبر والمثابرة والذي يفيد في النجاح عندما لا تسير الأمور على ما يرام.
    - المبادرة حيث لا يوجد من يملي على الأفراد ما يحدث في الخطوة التالية .
    - التكييف والمرونة والتي تفيد في زيادة درجة القبول والطرق الجديدة في العمل.

    سادساً: الانفاق على البحوث والتطوير:
    إن معدل انفاق المملكة على البحوث والتطوير، الذي يعتبر مؤشراً هاما لقياس مدى مواكبتها للتقدم التكنولوجي، لايتجاوز 2 بالالف من ناتجها المحلي مقابل أكثر من عشرة أضعاف هذه النسبة (2%) من إجمالي الناتج المحلي للدول المتقدمة. ويعني ذلك أن معدل الإنفاق بالمملكة على البحوث هو 4 دولار للفرد مقابل 400 دولار للفرد عند الدول المتقدمة. وقد أدى هذا الوضع إلى أن أصبحت المملكة مستقبلة للتكنولوجيا، وليست منشئة لها. وتحتاج إلى بذل كثير من الجهد لتحقيق الاستخدام الامثل لتلك التكنولوجيا المستوردة.

    ولا شك أن الاهتمام بإدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث يشكل تحدياً حقيقياَ لنجاح منظمات الأعمال في المملكة العربية السعودية خصوصا في ظل التحديات والمتغيرات المتسارعة في بيئة تلك المنظمات. وبما أن مفهوم إدارة الموارد البشرية عبارة عن فلسفة يتحتم على منظمات قطاع الأعمال في المملكة العربية السعودية تبنى سياساتها وممارساتها؛ فان الأخذ بتلك الفلسفة يعتمد بدرجة رئيسية على اتجاه ونظرة أصحاب منظمات قطاع الإعمال نحو العنصر البشرى وأهميته.
    سابعاً : الابتعاث الخارجي للدراسة او التدريب ودوره:
    لعلنا في هذه الايام نعيش نهضة سريعة ومدعومة في ظل جهود خادم الحرمين الشرفين تجاه الدولة والمواطن السعودي، ومن تلك الجهود برامج الابتعاث المدعومة من قبل خادم الحرمين الشريفين.
    ويعتبر الابتعاث الحل الامثل لتهيئة موارد بشرية ذو كفاءة كحل بديل لاستقدام ايادي غير سعودية، وكحل لتوفير فرص تعليم بتخصصات غير متاحة او متاحة بشكل ضيق بالمملكة.
    ثامناً: تحديث القوانين والأنظمة:
    تأثيرات العولمة والتطورات التكنولوجية أحدثت ظواهر جديدة في مجال الوظائف والمهن، مثل: العمل عن بعد والعمل المؤقت والوظائف المشتركة، ومتطلبات التعامل من خلال شبكة الانترنت، اضافة الى فتح المجال امام الاستثمارات، كل ذلك يتطلب اعادة مستمرة للنظر في التشريعات والقوانين وتحديثها باستمرار لتواكب مع التطورات المتتابعة سياسيا واقتصاديا واجتماعيا.
    ويؤكد الخبراء انه في نهاية العقد الاخير من القرن العشرين وبدايات القرن الحادي والعشرين ظهرت تغيرات متسارعة في مجال إدارة الموارد البشرية عطفا على التطورات في مجال تقنية الاتصالات، أثر على أنظمة إدارة الموارد البشرية في مجالات مثل الأجور، مزايا المشاركة، الخدمات الطبية للعاملين وعائلاتهم، العناية بالنساء العاملات، وأنظمة الاختبارات في مجال الترقية والتعيين، تنوع العاملين، كل ذلك أدى إلى بروز إدارة الموارد البشرية بشكل مختلف عن السابق.
    وقد قامت العديد من الدول بالعالم بإعادة النظر في قوانين وانظمة الموارد البشرية تماشيا مو توجهات العولمة.

    ومن أجل ذلك ، فإن هناك حاجة إلى تبني استراتيجيات لمواجهة تحدي تقادم التشريعات والقوانين بما يمكن من مجاراة التطورات العالمية والتصدي لتحديات العولمة، نوجزها فيما يلي:
    1- التحديث المستمر لأنظمة الموارد البشرية لمواكبة التطورات في انماط العمل الجديدة وتأثيرات العولمة.
    2- تشريعات محفزة لنهاية الخدمة.
    3- تعزيز وحماية حقوق الملكية الفكرية.





    المراجع والملاحق :
    - كتاب دليل إدارة الموارد البشرية إعداد وتأليف . إبراهيم رمضان الديب – خبير تطوير إداري وتنمية بشرية.
    - كتاب إدارة الموارد البشرية – مدخل استراتيجي . تأليف الاستاذ . عادل حرحوش صالح – رئيس قسم إدارة الاعمال بجامعة قطر، والاستاذ الدكتور. مؤيد سعيد السالم – قسم إدارة الاعمال جامعة اليرموك.
    - كتاب إدارة الموارد البشرية – إدارة الافراد - تأليف الدكتور مصطفى نجيب شاويش – كلية الاقتصاد والعلوم الادارية – الجامعة الاردنية.
    - كتاب إدارة الموارد البشرية – المنهج الحديث في إدارة الافراد – الدكتور مدني عبدالقادر علاقي – استاذ ادارة الاعمال بجامعة الملك عبدالعزيز.
    - بعض المقتطفات عن إدارة الموارد البشرية في مواقع عالمية على الانترنت.

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ فريق العمل على المشاركة المفيدة:

    ahmed_m_aly123 (28/12/2014)

موضوعات ذات علاقة
بحث : الموارد البشرية في المملكة في ظل بيئة الاعمال الجديدة الواقع والتحديات والحلول
بحث بعنوان : الموارد البشرية في المملكة في ظل بيئة الاعمال الجديدة الواقع والتحديات والحلول يحتوى الموضوعات التالية : مقدمة... (مشاركات: 0)

ادارة الموارد البشرية .. ما هو الواقع ؟؟ (لزوم ما لا يلزم) !!
تحية طيبة لكل الاصدقاء بداية احب ان اهنئكم بهذا الموقع الرائع الذي اكتشفته بمحض الصدفة وانا اجري بحثا على موقع جوجل وهذه اولى مشاركاتي بعد ان قرأت الكثيرمن... (مشاركات: 15)

الرضا الوظيفي للموظف السعودي .. الواقع والتحديات
يعتمد النموذج الخاص بتقييم بيئة العمل في المنشآت المشاركة في القائمة على ثلاثة أركان رئيسة، تؤثر بشكل مباشر في الرضا الوظيفي للموظف، وتتمثل هذه الأركان الثلاثة... (مشاركات: 2)

البطالة: بين تحديات الواقع.. والحلول الممگـنة..!
البطالة: بين تحديات الواقع.. والحلول الممگـنة..! :وكيل وزارة التخطيط: قضايا البطالة والتحديات المتعلقة بالعمل استوعبتها الخطة الخمسية الثالثة صحيفة... (مشاركات: 2)

طرح كتاب الموارد البشرية والتحديات المستقبلية
طرح كتاب " الموارد البشرية والتحديات المستقبلية " أكد سعادة خلفان سعيد الكعبي عضو غرفة تجارة وصناعة أبوظبي رئيس لجنة المقاولات بها حاجة الاقتصاد الوطني... (مشاركات: 9)

أحدث المرفقات