الموضوع: التحفيز والرضا الوظيفي

قال (والت ديزني): «أنت تستطيع أن تحلم وأن تخلق وتبني أكثر الأماكن روعة في العالم، لكن ذلك يتطلب من الناس جعل الحلم حقيقة».
تعتبر الموارد البشرية ممثلة في الموظفين الذين يعملون بالمنظمة من مختلف المستويات والتخصصات من أهم الركائز التي تعتمد عليها المنظمات الحديثة لتحقيق أهدافها، لأنهم القادرون على تشغيل الموارد المختلفة في المنظمة الواحدة. لذلك تهتم الإدارة الحديثة بالمورد البشري والإنتاجية من خلال البحث عن العوامل المؤثرة في إنتاجية وكفاءة الموظفين إيجابًا وسلبًا. وأحد أهم أهداف إدارة الموارد البشرية في المنظمات هي السعي والعمل على أن يصل الموظفون بإنتاجيتهم إلى أقصى كفاءة ممكنة، لذلك تعمل هذه الإدارات على إكساب الموظفين المهارات والمعارف المختلفة من أجل رفع كفاءتهم وقدراتهم في الأداء. لذا يعتبر العنصر البشري من أهم عناصر الإنتاج في المنظمات، وله دور في نجاحها اقتصاديًا وصحيًا وأمنيًا و.... إلخ.
ويعتمد أداء الموظف وكفاءته على عنصرين أساسيين وهما قدرته على العمل ورغبته فيه. وتتمثل مقدرته على العمل فيما يمتلكه الموظف من قدرات ومهارات ومعارف يكتسبها بالتعلم والتدريب خلال سنوات العمل، أما الرغبة في العمل فتعتمد على الحوافز التي تدفع سلوكه في الاتجاه الذي يحقق أهداف المنظمة التي يعمل بها (سلان 1978). وتتمثل الحوافز في العوامل والمؤثرات والمغريات الخارجية التي تشجع الموظف على زيادة أدائه وتميزه، وهذا التميز في الأداء يؤدي إلى زيادة الرضا والولاء للمنظمة التي يعمل بها. لأن تلك الحوافز توقظ الحماس والدافعية وتشجع على الرغبة في العمل أيًا كان، مما ينعكس ذلك إيجابيًا على أداء الموظف العام ويحقق التفاعل بينه وبين المنظمة ويدفعه للعمل بكل طاقاته العقلية والجسدية لتحقيق الأهداف المرسومة للمنظمة.
مفهوم إدارة الموارد البشرية..
يشرح الكاتب (د.رشيد 1424) في كتابه مفهوم إدارة الموارد البشرية فيقول أنها: إحدى الأنشطة الإدارية التي تعنى بالاستخدام الفاعل للموارد البشرية في المنظمة. وتختص بصورة رئيسة بالسياسات، ووضع البرامج، وتحديد الإجراءات، والقيام بالأنشطة اللازمة لتوفير احتياجات المنظمات من الكفاءات البشرية وتنسيقها، وما قد يتضمنه من استقطاب واختيار، وتنمية وتحفيز، وإدارة للأفراد، ونحوها من الأمور المتصلة بالموارد البشرية بالمنظمة، واستخدامها الاستخدام الأمثل لتضطلع بأداء الأعمال الحكومية بفاعلية وكفاءة، لمساعدة المنظمات في تحقيق غاياتها المرجوة. إضافة إلى إنجاز تلك الأنشطة بأسلوب يكفل للعاملين المساواة، وتحقيق الذات، ويوفر لهم نوعية مناسبة من الحياة الوظيفية.
وتكمن أهمية إدارة الموارد البشرية في أنها تحدد مدى نجاح المنظمة أو إخفاقها في تحقيق أهدافها وغاياتها من خلال العنصر البشري لديها. وتنبع أهمية الموارد البشرية في التالي:
• أهمية دور العنصر البشري في نجاح أو إخفاق المنظمات: حيث يقوم العنصر البشري بتصميم المنتجات والتحكم في نوعيتها، وتوزيع الموارد المادية، ووضع الاستراتيجيات الشاملة للمنظمات. لذا تبحث تلك المنظمات على قوى بشرية ذات كفاءات عالية لتحقيق النجاح فيها.
• أهمية العمل على بناء الكفاءات البشرية للعمل في تلك المنظمات: وذلك عن طريق التخطيط الجيد للقوى العاملة وتنميتها، وتحفيزها، ورسم السياسات الفاعلة لها، بالإضافة إلى توفير قيادات إدارية متميزة.
• أهمية بناء القوى العاملة العامة ذات الكفاءات العالية (موظفي القطاع العام كما في المملكة العربية السعودية): لمواجهة تحديات التنمية في الوقت الحاضر.
• أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يتعلق بإدارة الأفراد في المنظمات وبالعلاقات الإنسانية فيها: لأنها تؤثر في جميع الموظفين من حيث معنوياتهم، وأدائهم، وإنجازاتهم، ومدى تحقيقها لأهدافها.
ما علاقة إدارة الموارد البشرية بالرضا الوظيفي؟
هل تستطيع الاستمرار بالعمل في منظمة واحدة لمدة عشرين عاما قادمة؟
لم يكن موضوع الولاء للمنظمة من الموضوعات التي يتطرق لها النقاش قبل 20 أو 30 عامًا، حيث كان هدف الوظيفة أن يعمل الموظف في نفس المنظمة حتى يصل إلى سن التقاعد. أما الموظفون المستجدون فالأمر مختلف لديهم، ولقد تم طرح هذا السؤال على بعض منهم وهو:
هل تستطيع الاستمرار بالعمل في منظمة واحدة لمدة عشرين عاما قادمة؟
وكانت الردود متفرقة منها:
• مستحيل.
• سأستفيد من المميزات الموجودة (مثل الالتحاق ببرنامج الماجستير أو الدكتوراه) ثم أنتقل إلى منظمة أخرى.
لقد تغير مفهوم الموظف في البقاء في مكان واحد لفترة زمنية طويلة، وذلك بسبب كثرة الخيارات والحوافvز والمميزات المقدمة من المنظمات الأخرى.
ويؤكد هذا الكلام المدير التحريري لموقع هارفارد بزنس أون لاين (بول مكميلان) الذي يعتبر الوجهة اليومية على الإنترنت لقيادي عالم الأعمال والمختصين في هذا المجال بالاعتماد على تقرير أعدته ووكر إنفورميشين أن 36% من العمالة الأمريكية ذكروا أنهم يخططون لترك الشركة التي يعملون بها خلال السنتين القادمتين.
وذكر تقرير حديث آخر نشره بيت. كوم، وهو أكبر موقع للتوظيف في الشرق الأوسط بعنوان نظرة إقليمية عامة عن الموارد البشرية في الشرق الأوسط «أن الموظف العادي قام بتغيير وظيفته مرة واحدة في الخمس سنوات الماضية».
وأجرى موقع بيت. كوم بحثًا آخر وشاملا بعنوان وفاء، تفاعل، ورضا الموظفين في الشرق الأوسط وتبين من البحث أن : 64% من الموظفين في الشرق الأوسط يتمتعون بالولاء تجاه وظائفهم. إذن ما الذي يحفز الموظفين في هذه المنظمات؟ ما الأمر الذي يدفعهم لمحبة واحترام المنظمة التي يعملون بها، وأيضًا الالتزام معها لمدى طويل؟
ونشير هنا إلى عدة حقائق مهمة يجب أن توفق إدارة الموارد البشرية بينها وذلك لتزيد من إحساس الموظفين بالولاء للمنظمة التي يعملون بها بالتالي المحافظة على موظفيهم وهي:
• أن الموظفين في المنظمة الواحدة مختلفون: حيث يختلفون في ملامحهم وأعمارهم وخبراتهم وتعليمهم وجنسهم. وهذه الاختلافات تؤثر في سلوكهم بشكل واضح. ويختلف الموظفون في شخصياتهم فنجد شخصًا مرحًا وآخر مكتئبًا، وشخصًا اجتماعيًا، وآخر انطوائيًا. إذن نستطيع القول بأن الناس مختلفون في دوافعهم أيضًا، لذا من المهم جدًا أن يتعرف من يدير الموارد البشرية على تلك الاختلافات.
• تختلف الوظائف في المنظمة الواحدة اختلافًا كبيرًا: حيث ترجع إلى طبيعة النشاط الذي تنتمي إلية الوظيفة، فإما أن تكون إدارية أو مالية أو تسويقية، أو بحثية, وتختلف الوظائف في نوعها وحجمها وفي المواصفات المطلوبة لأدائها، وفي ظروف أدائها.
لذا على إدارات الموارد البشرية النظر في تلك الخلافات والتقارب بينها من خلال: معرفة الموظفين الكاملة برؤية ورسالة المنظمة وأنهم جزء منها- شعورهم بأنهم عنصر هام في مشروع ضخم - حصولهم على أجور عادلة في ضوء واجباتهم الوظيفية - حصولهم على الحوافز المادية والعلمية والتقدير - الاحتفاظ بعلاقات قوية مع الإدارة و... إلخ، مما يعزز انتماء الموظفين لمنظمتهم، فكيف يكون ذلك.
الرضا الوظيفي.. أكثر الموضوعات غموضاً!!
يعتبر الرضا الوظيفي من أكثر مواضيع علم الإدارة غموضًا، ذلك لأنه حالة انفعالية متعلقة بالمورد البشري يصعب فهمها، ناهيك عن قياسها بكل موضوعية، ولعل هذا الغموض أدى إلى ظهور المئات من البحوث والدراسات حول هذا الموضوع، فقد أجريت سنة 1976 أكثر من 3350دراسة في الولايات المتحدة الأمريكية فقط تناولت الرضا الوظيفي، فمنهم من اعتبر الرضا الوظيفي كمتغير مستقل يؤثر في سلوك الموظفين كالأداء، التغيب، دوران العمل والاتصال، وأحيانًا أخرى كمتغير تابع يتأثر بالأجر والرواتب ونظام المنح والمكافآت وهيكل السلطة ونظام اتخاذ القرارات، إضافة إلى عدم اتفاق الباحثين على تعريف دقيق للرضا الوظيفي مما أدى إلى تعدد نواحي الدراسة.
ونعني بذلك أن رضا الفرد الوظيفي عن وظيفته تؤدي إلى الكفاية الإنتاجية العالية. فالموظف الراضي عن وظيفته أو مهنته يقبل عليها في همة ونشاط ويكون سعيدًا مما يزيد من كفايته الإنتاجية، أما إذا لم يكن راضيًا فينتج عنه سوء تكيف - عدم التوازن انفعاليًا مما يظهر الكثير من مظاهر الملل أو الاستياء أو الإحباط.
ونعني بالرضا الوظيفي أنه تجميع للظروف النفسية والفسيولوجية والبيئية التي تحيط بالموظف وعلاقته بزملائه ورؤسائه وتتوافق مع شخصيته، والتي تجعله يقول بصدق أنا سعيد بعملي... فكيف يتم هذا؟ وأين يتم ؟
إن ميل الموظف لعمله، فيه المردود الإيجابي على نفسيته وعلى عمله، والرضا يتحقق عندما تتحقق توقعات الفرد نحو ما يحصل عليه من العوائد المعنوية والمادية خاصة، كما يعبر الرضا عن حالة تكامل الفرد النفسية مع وظيفته ومدى استغلال العمل لقدراته وميوله وإثبات وجوده وشخصيته، إضافة إلى أن وصول الفرد لمستوى الطموح الذي حدده بنفسه، يتحقق من خلال عمله وهذا بدوره يؤدي لإشباع حاجاته النفسية والشخصية، ولا شك أن هناك عوامل مؤثرة في رضا الموظف عن وظيفته، بعضها يتعلق بذاتية الموظف نفسه وبعضها الآخر متعلق بالمنظمة التي يعمل فيها الموظف، وهي بيئة العمل التي يعيشها كنوع العمل، وطبيعته، وظيفته أو مهنته كعمل روتيني أو متنوع، ابتكاري أو عادي.
ما هي أسباب الاهتمام بالرضا الوظيفي؟

إن ارتفاع درجة الرضا الوظيفي يؤدي إلى التالي:
• انخفاض نسبة غياب الموظفين في المنظمات المختلفة.
• ارتفاع مستوى الطموح لديهم.
• أن الموظفين ذوى درجات الرضا الوظيفي المرتفع يكونون أكثر رضا عن وقت فراغهم مع عائلاتهم ورضا عن الحياة بشكل عام.
• هناك علاقة بين الرضا الوظيفي والإنتاج في العمل فكلما زاد الرضا زاد الإنتاج.

لماذا يجب على المنظمة تحفيز موظفيها؟
تؤثر البيئة التنافسية على المنظمات حيث تعمد إلى تعبئة مواردها المالية والمادية والبشرية والتنظيمية فتتخذ قرارات حاسمة، أي احتلال موقع تنافسي في السوق يؤهلها لأن تتفوق على منافسيها. وتقوم هذه المنظمات بإحداث تحسينات مستمرة في منتجاتها وخدماتها، لأن التوجه الحديث نحو تثمين الأفكار الجدية وتشجيع الإبداع بمفهومه الواسع، بحيث يمكن استيعابه وتجسيده في شكل منتجات جديدة وطرق وأساليب عمل جديدة، تقوي المنظمة في الحاضر والمستقبل.
ولقد ظهر الاهتمام بموضوع الحوافز منذ سنين طويلة، وبالرغم من الخطط الجيدة والتنظيم السليم للأعمال، فإنه لا يعني أن الموظفين سيقومون بأعمالهم على خير وجه وبكفاءة، ولكن لنجعل الموظفين يعملون برغبة وحماس هي مشكلة تعالج من خلال التحفيز. وحتى يكون الموظف متحمسا لأداء العمل وراغبًا فيه يجب أن تكون هناك حوافز توقظ فيه الحماس والدافعية والرغبة في العمل، مما ينعكس إيجابًا على الأداء العام وزيادة الإنتاجية كما تساعد الحوافز على تحقيق التفاعل بين الموظف والمنظمة وتدفعهم إلى العمل بكل ما يملك من قوة لتحقيق الأهداف المرسومة للمنظمة.

الحوافز.. أعمق الصفات الإنسانية
الحوافز عبارة عن مؤثرات خارجية تحفز الموظف وتشجعه للقيام بأداء أفضل، فالموظف قد يعمل بمستوى جيد لكن ترى الإدارة أن له مهارات وقدرات لم توظف، لذا تقدم له الحوافز لاستثمار كل طاقاته لصالح العمل. ولقد عرف العالم النفسي وليم جيمس الحوافز: بأنها من أعمق الصفات الإنسانية لدى الإنسان الذي يحرص دائما على أن يكون مقدرا خير تقدير من قبل الآخرين.
ومن القصص العظيمة في هذا المجال أن رئيسًا لمؤسسة عربية كبيرة بها آلاف الموظفين كان عندما يمر ماشيًا في المدينة السكنية التابعة لتلك المؤسسة يلتف حوله أبناء الموظفين ويُلقون عليه التحية وكان في تلك المدينة السكنية حدائق بها ألعاب للأطفال. وفي يوم من الأيام أخبره الأطفال أن ألعابهم في حدائق تلك المساكن لا تعمل، فما كان من هذا المدير إلا أن أصدر أوامره بإصلاح تلك الألعاب وبالفعل توجه مسؤولو الإصلاح بالمؤسسة للقيام بهذا العمل فورًا.
ربما كان تصرف هذا المدير تصرفا تلقائيا نابعا من شخصيته التي تحترم الموظفين واحتياجاتهم ويسعد بخلق بيئة عمل جيدة. ولكن انظر إلى ما فعله؟ هل حفز الموظفين فقط؟ لا بل حفز الموظفين وأبناء الموظفين وزوجات الموظفين وأمهات الموظفين. فعندما يذهب الطفل ويخبر والدته وجدته بذلك فإنهم هم الذين يدفعون الأب (الموظف) على أن يبذل كل شيء في عمله لأن رئيس المؤسسة يهتم بلعبة ابنه.
مفهوم التحفيز:
ويعرف التحفيز كمصطلح إداري أنه عبارة عن المجموعة التي تدفعنا لعمل شيء ما، حيث يستخدم بكافة أنواعه لتأكيد وتدعيم السلوك الإيجابي من جانب الموظف وتشجيعه للمواصلة والاستمرار في العمل، أو لردعه عن السلوك السلبي وإقناعه بالعدول عنه والتحول إلى ما يحقق مطالب العمل.
ويعرف (كيث1990) الحوافز بأنها مجموعة من المتغيرات الخارجية في بيئة العمل أو المجتمع تستخدم من قبل المنظمة في محاولة للتأثير على الرغبات والاحتياجات.
والحوافز كثيرة منها مادية ومعنوية، فالمادية تشبع حاجات الفرد المادية مثل الأجور والعلاوات والبدلات والمكافآت، أما الحوافز المعنوية فتخاطب حاجات الفرد النفسية والاجتماعية والذهنية مثل المشاركة في صنع القرارات والترقيات، أو الشكر والتقدير والتكريم.
للحوافز أهداف كثير منها: تشجيع المنافسة بين الموظفين- تحسين الإنتاجية - رفع الروح المعنوية للموظفين - مكافأة الأداء المتميز - تشجيع الإبداع والابتكار - إبراز أنشطة المنظمة - تقديم المقابل المناسب للجهد المناسب.
ويذكر (الجريد 2007) أهمية الحوافز بأنها تكمن في التالي:
• المساهمة في إشباع الموظفين ورفع روحهم المعنوية.
• المساهمة في إعادة تنظيم منظومة احتياجات الموظفين وتنسيق أولوياتها.
• المساهمة في التحكم في سلوك الموظفين بما يضمن تحريك السلوك وتعزيزه وتوجيهه وتعديله حسب المصلحة المشتركة للمنظمة والموظفين.
• تنمية عادات وقيم سلوكية جديدة تسعى المنظمة إلى وجودها بين الموظفين.
• المساهمة في تعزيز الموظفين لأهداف المنظمة أو سياساتها.
ماذا تفعل المنظمات لزيادة مشاركة موظفيها وتفاعلها؟
إن تطبيق إدارة المواهب هي طريقة رائعة لتلبية احتياجات الموظفين وخلق ثقافة تعزز مشاركة الموظفين. ونعني بذلك استمرارية الحوار بين الطرفين (المنظمة والموظف) للتعرف على الأداء والاحتياجات المعرفية - التأكيد على أن الموظف لديه صورة واضحة عن أهداف العمل التي يجب تحقيقها والمرتبطة بالأهداف العامة للمنظمة وإعادة النظر فيها باستمرار- تعزيز تطوير الموظفين والتقدم الوظيفي من خلال التدريب والتخطيط الناجح...

السؤال المكرر: كيف تحفز موظفيك؟
هناك الكثير من طرق وأساليب تحفيز الموظفين التي يستطيع المديرون استخدامها بشكل أو بآخر، نذكر هنا بعضا منها:
• توفير الحوافز المختلفة
يحتاج الموظفون إلى الإحساس بأهميتهم داخل المنظمة، وأنها تقدر أداءهم وذلك عن طريق تقديم الحوافز المختلفة. فيستطيع المدير أن يقدم الحوافز المختلفة مثل:
• الحوافز المالية: تزيد من رغبة الموظفين للعمل الإضافي، لأنها من أهم العوامل وأكثرها تأثيرا في اندفاع الموظفين وإخلاصهم في العمل. مثل منح علاوات.
• الحوافز المعنوية: تساعد على إشباع حاجات الموظف النفسية فتزيد من رقيه في العمل وولائه وتحقق التعاون بين زملائه، مثل الإجازات - المشاركة في اتخاذ القرارات - الترقية - شهادات الشكر وغيرها.
• التعرف على الموظفين
حتى يكون هناك رضا وظيفي من قبل الموظفين، والإحساس بالولاء للمنظمة التي يعملون بها، من المهم أن يكون المدير على دراية ومعرفة جيدة بموظفيه وسلوكياتهم مما يقربه منهم، ويسهل عليه مشاركتهم في الأعمال المختلفة التي تساعد في تحقيق أهداف المنظمة. وذلك عن طريق جلسات جماعية استشارية، للتعرف على مشاعرهم تجاه العمل والزملاء والرؤساء، حيث توفر البيئة المناسبة للعمل والدعم المعنوي والحافز للموظفين.
• تشجيع الإبداع
على المدير تشجيع موظفيه باستمرار، وذلك لتنمية مهارات الإبداع من أجل حل المشاكل التنظيمية المختلفة، وذلك عن طريق توفير الوقت لاستقبال وقبول الأفكار والمقترحات المختلفة التي ممكن أن تساعد في تطوير بيئة العمل.
• الاستماع الجيد للموظفين
إن الاستماع الفعال من قبل المدير لموظفيه هو شكل من أشكال الدعم، والاحترام، والتقدير، والاهتمام بالشخص المتحدث. مما يؤدي إلى تطوير العلاقات الشخصية الودية والصحية بين المدير وموظفيه في العمل، ويعزز معنوياتهم بالتالي تحفيزهم للعمل.
• إتاحة الفرص لنمو وتطوير الموظفين
حيث يساعد المسار الوظيفي على تطوير مهارات ومعارف وقدرات الموظفين من خلال البرامج التدريبية أو اللجان أو غيره. بالإضافة إلى إعطائهم الفرص المختلفة للتنمية الذاتية والنجاح في العمل عن طريق إشراكهم في صنع القرار لما له من أهمية في رفع نسبة الولاء المؤسسي.
• الأسلوب الإشرافي والقدوة
يتعلم الموظفون الكثير من الأسلوب الإشرافي الذي يتبعه المدير فيما يفعله ويقوله في العمل، وكيف يؤثر ذلك على سلوكهم وحثهم على حسن أداء العمل وتنفيذ أوامره برضا وارتياح عن طريق احترامه لمرؤوسيه- توزيع العمل وفقا لقدرات الموظفين - تفاعله مع العملاء وتعامله معهم.


• التعامل مع الضغوط
نظرًا لكثرة ضغوط العمل يصاب الموظفون بالإجهاد والتوتر أحيانا مما يؤثر على أعمالهم وسلوكياتهم. ويستطيع المدير تخفيف ذلك التوتر وتخفيف أعباء العمل عن طريق إلحاقهم بدورات تدريبية في كيفية إدارة الضغوط، حتى يستطيع الموظفون التعامل مع المشاكل والإجهاد بطريقة علمية. بالإضافة إلى عقد اجتماعات جماعية دورية للتعرف على آخر ما تم التوصل إليه.
• الاحتفاظ بسجل دقيق عن الأداء
أثبتت الدراسات أن الموظفين بحاجة إلى تغذية راجعه بناءة، ومنتظمة، وباستمرار خلال العام لمعرفة كيفية أدائهم للأعمال التي يقومون بها، لأنها لا تستند على افتراضات الرئيس بل على حقائق، وملاحظات شخصية، حيث تساعد المدراء والموظفين على فتح باب الحوار، والتعرف على مواقع الخلل. بالإضافة إلى أنه يقدم سجلا دقيقا ومفصلا يستطيع الرئيس الرجوع إليه والتشاور مع الموظف فيه.
كل تلك النقاط وهناك أكثر تساعد على تحفيز الموظفين بشكل وآخر. لذا فمن المهم جدًا أن يكون هناك رضا وظيفي لدى الموظفين حتى يكون هناك حماس ورغبة في العمل في منظماتهم.

أخيرًا كل أفعالك تصدر عن عنصر التحفيز
يقول الدكتور (إبراهيم الفقي) أن كل أفعالك أيًا كانت هويتك أو أيًا كانت وظيفتك التي تشغلها تصدر عن عنصر التحفيز بداخلك سواء كان هذا التحفيز إيجابيًا أو سلبيًا بمعنى آخر أننا لا نشعر بقيمة عملنا إذا افتقدنا عنصر التحفيز. وهل تعرف أحدًا كان يتمتع بوظيفة ملائمة ومرتب مجز، ولكنه رغم ذلك استقال! لأنه يفتقد التحفيز، فعندما تكون محفزًا فإن مستوى أدائك يكون في القمة والعكس صحيح، فعندما تفتقد التحفيز ينخفض مستوى أدائك، ونستنتج مما ذكر أعلاه أن تعريف تحفيز الموظفين على أنه عملية وصول الموظفين في منظمة ما إلى حالة الشغف والتلهف والسرور بأعمالهم ومحاولة إيصالهم إلى مرحلة القيام بكامل العمل دون تذمر أو شكوى في سبيل مصلحة العمل والمؤسسة. وتعتبر عملية التحفيز من أهم المهام التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية ومن الضروريات الأساسية لعملها وعلى قدر نجاحها في تحفيز الموظفين على قدر ما ستكسب احترامهم وثقتهم وحبهم وولاءهم ورضاهم.

بقلم: إلهام الناصر

مشكور علي الموضوع الجميل
اخ ابوعبد العزيز

شكراً جزيلاً معلومات مفيدة بارك الله فيكم
الأخ/ أبا عبدالعزيز
هل بالامكان التعرف على أنظمة الحوفز المستخدمة في الدول المتقدمة؟ وكيف ذلك؟
مع الشكر والتقدير

فعلا موضوع جميل مشكوور اخي على هذا الطرح الجميل

شكراً جزيلاً معلومات مفيدة بارك الله فيكم.

مشكور علي الموضوع الجميل ومعلومات مفيدة


رابط المصدر:[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

سلمت يداك .. شكرا على هذه المقالة المفيده والجميلة

شكرا جزيلا........................................ .....................
بارك الله فيكم

شكرا على هذا الموضوع , أفادني كثيرا

بارك الله فيك............................................ ....................................

مشكوره على الموضوع الرائعة