النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: القيادة والعمل بروح الفريق 9

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    3,109
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ أحمد نبيل فرحات

    القيادة والعمل بروح الفريق 9


    مخاوف المرحلة الانتقالية :
    من أهمها الخوف من المجهول ومن المسئولية ومن الفشل ومن فقدان السيطرة على الأمور ومن الرفض سواء من الفريق الجديد أو القديم, وكذلك الخوف من النجاح ومن التغيير, ومن تخلي الآخرين.
    بناء الثقة :
    هو الوجه الإيجابي للخوف. ورأي دوجلاس ماكجريجر أن الثقة هي : "التأكد من أن الآخرين لن يتميزوا علي أبداً, سواء تم هذا بقصد أو بدون قصد, بتعمد أو بدون تعمد, بوعي أو بدون وعي. أي أنني أستطيع أن أضع موقفي في هذه اللحظة, ومركزي وتقديري لذاتي في هذه المجموعة, وحتى حياتي ذاتها في يد من أثق بهم, وهم قائد الفريق وأعضاؤه." ويتحدد مستوى ثقتنا- سواء كانت تلقائية أو حذرة موجودة أو غير موجودة – على إدراكنا لوجود توازن بين ما نعطي وما نأخذ.
    أسباب غياب الثقة :
    فشل الفريق في الوفاء بعهوده.
    شيوع الأغراض الخفية بين الأعضاء.
    كثرة حديث الأعضاء عن بعضهم خارج الاجتماعات.
    منح الفريق مكافآت غير ذات قيمة.
    نقص الاتصالات بين الأعضاء.
    تقويض المسئولية للأعضاء بدون منحهم السلطة.
    انتشار المنافسة بين الفرق داخل المنظمة.
    وكلما زادت أسباب عدم الثقة زاد إحساس كل عضو بالتهديد, وبالتالي بالحاجة إلى السيطرة, ولتقليل هذا التهديد يحاول كل عضو الاستئثار لنفسه بأكبر قدر من مصادر القوة لنفسه.

    أنواع القوة ومصادرها :
    القوة الشرعية : وهي القوة التي يمنحها الفريق للعضو.
    قوة الخبرة : وهي قوة العضو صاحب الخبرة والمهارة.
    قوة المنصب : وهي التي يحصل عليها العضو من منصب خارجي.
    القوة الذاتية : وهي القوة الناجمة عن الثقة بالنفس.
    القوة التنافسية : وهي القوة التي تتحقق نتيجة هزيمة منافس عدواني.
    قوة الإحساس بالذنب : يحصل عليها العضو نتيجة إشعاره الآخرين بالذنب لما قاموا به أو لم يقوموا به من أعمال.

    التخلي عن التحكم والسيطرة :
    لكي ينجح الفريق يجب أن يتخلى أعضاؤه عن مظاهر التحكم التي يمارسونها خارج دائرة الفريق وهذه بعض مظاهر السيطرة : قد يقوم العضو بفصل نفسه عن الفريق للمحافظة على ما يتمتع به من سيطرة عن طريق : عدم المشاركة – إلقاء اللوم على الآخرين – ترك الاجتماعات – الانشغال بالأعمال الشخصية عن أعمال الفريق – الغياب المتكرر.
    التباطؤ ورفض التخلي عن الطرق القديمة للأداء : ادعاء انشغال المدير( القائد أو المسؤول) المستمر بعمله – عدم التطوع لأداء أي عمل – الانتظار حتى يتم اتخاذ القرار وإظهار اعتراضه لعدم المشاركة في اتخاذه – الشكوى من متطلبات العمل في الفريق – التسويف – التقليل من شأن أعمال الآخرين.
    تخريب ما يقوم به الفريق من أعمال, ومن مظاهره : ادعاء أن بناء الفريق ليس جزءاً من مسئوليته وأنه مضيعة للوقت وأن الأحوال قد ساءت منذ أن تولي الفريق العمل.
    التغلب على المقاومة :
    يجب مناقشة المقاومة بانفتاح والتعرف على مشاعر كل عضو. ويفضل توقع المقاومة مسبقاً وتحويلها إلى قوى بناءة. كما يمكن تدريب الأعضاء على اكتشاف المقاومة والتعامل معها. ويمكن أيضاً اتخاذ قرارات عقابية إذا دعت الحاجة بعد توضيح مغبة عدم الانصياع للقواعد المنظمة للفريق.
    اتخاذ الفرق للقرارات :
    ظهور أفكار جديدة والقدرة عن التعبير عنها.
    زيادة التفهم وتأييد ما يتخذ من قرارات.
    التنفيس عما يجول بالنفس من آراء.
    التعرف على الاهتمامات الشخصية وأخذها في الاعتبار.
    الالتزام والتعاطف القوي بما يتم الاتفاق عليه.
    النمو الذاتي وارتفاع الكفاءات العقلية للأعضاء نتيجة الممارسة.
    زيادة الوحدة والتماسك بين الأعضاء.
    سيادة الإقناع بدلاً من الإجبار كوسيلة للوصول إلى قرارات.
    شروط حل المشكلات بفعالية :

    الاقتناع بأهمية الطرق العلمية في البحث والاستقصاء.
    جمع المعلومات المطلوبة.
    الرغبة في التحدث عن الخبرات السابقة للأعضاء.
    الرغبة في القدرة على الاستماع النشط بين الأعضاء.
    الإيمان بالصراع للوصول إلى قرارات على درجة عالية من الجودة.
    تقبل التحدي.
    رفض استخدام القوة كوسيلة لحل المشكلات.
    الرغبة في تشجيع وتأييد أعضاء الفريق.
    القدرة على الانضباط الذاتي لتجنب التدخل الخارجي.
    إثابة فرق العمل :

    بدأت كثير من المنظمات في تغيير نظم الإثابة المتبعة بها حتى تتلاءم مع المناخ الجديد الذي يشجع على إنجاز الأعمال من خلال فرق العمل. حال الأفراد مع نظم الإثابة السائدة في المنظمة.
    وهناك العديد من النظم التي يمكن اتباعها لإثابة فرق العمل ولكل منها ميزاته وعيوبه, والجدول التالي يتناول هذه النظم وكيفية عملها ومميزات وعيوب كل طريقة. (جدول رقم 2)

    جمع المعلومات :
    هناك العديد من الطرق لجمع وتوليد المعلومات , ومن أبرز هذه الطرق ما يلي :
    1- عصف الأفكار :
    أ-تحديد موضوع المناقشة بالاتفاق.
    ب-قيام كل عضو جاء دوره بتقديم أفكاره بتسجيل كل ما يقدم من أفكار بطريقة تتيح للجميع رؤية ما يتم تسجيله – الامتناع عن النقد أو التعليق أو الحكم على ما يتم تقديمه من أفكار حتى الانتهاء من هذه المرحلة تماماً، وتقبل أي فكرة ولو كانت شاذة أو غريبة أو غير مستساغة وتشجيع تقديم الأفكار الجديدة.
    ج-السرعة في تقديم الأفكار لتشجيع قبول كل فكرة.
    د- عندما يحين دور عضو ولا يجد ما يقدمه يتم الانتقال فوراً للعضو التالي.
    هـ- الاستمرار في أخذ الآراء حتى يتم استنفادها أو يتم الوصول إلى نهاية الوقت المحدد لعصف الأفكار.
    2- كتابة الأفكار :
    يستخدم هذا الأسلوب عند عدم شعور الأعضاء بالراحة للسرعة التي يتم بها عصف الأفكار أو عندما يحمل موضوع المناقشة في طياته عناصر للصراع ويتم فيه الآتي :
    توزيع ورقة تضم أربعة وعشرين مربعاً للكتابة بداخله.
    يطلب من كل عضو كتابة ثلاث أفكار ويتم جمعها ووضعها في مكان متوسط بين الأعضاء.
    يطلب من كل عضو سحب ورقة عشوائياً وقراءة ما بها ثم إضافة ثلاث أفكار جديدة إليها قد تكون استكمالاً لها أو مختلفة عنها تماماً.
    الاستمرار في هذا العمل حتى يتم ملء كل المربعات المتاحة.
    قيام الأعضاء بالتناوب بقراءة ما كتب من أفكار على كل نموذج بعد شطب الأفكار المكررة.
    طرق اتخاذ القرارات :
    هناك عدة طرق يستطيع الفريق تبنيها لاتخاذ القرارات، ومن الشائع استخدام التصويت كوسيلة للوصول إلى القرار ولكن للأسف فإن نتيجة التصويت غالباً ما تؤدي إلى فائزين وخاسرين, ويميل الخاسرون أحياناً إلى إعاقة تنفيذ القرارات التي وافق عليها الفريق. ولهذا ينصح باستخدام أسلوب التراضي، أو الاستمزاج بموافقة، والإجماع للوصول إلى قرار.
    ومن قواعد اتخاذ القرارات ما يلي :
    1- قاعدة الأغلبية (بالتصويت) : ويتم فيها اتخاذ القرارات تبعاً لأغلبية الأصوات أو عند الوصول إلى نسب محددة من الأعضاء.
    2- قاعدة الأقلية : ويقوم في هذه الطريقة عضو واحد أو عضوان باتخاذ القرار نيابة عن الفريق.
    3- الطريقة الفردية : وفيها يقوم شخص ذو سلطة باتخاذ القرار وذلك بإصدار أمر يكون على الفريق الالتزام به.
    4- الطريقة الفردية بعد المناقشة : وفيها يقوم شخص واحد له سلطة باتخاذ القرار بعد أن يسمح لأعضاء الفريق بالتعبير عن وجهة نظرهم.
    5- عدم اتخاذ قرار : وهنا لا يتم الوصول إلى نتيجة بعد المناقشة وذلك إما بسبب سخونة المناقشة أو لعدم وجود أسلوب أو منهج متفق عليه لاتخاذ القرار.
    6- بالتشاور من الجميع وتفويض أحدهم أو القائد لاتخاذ القرار.
    7- بالتراضي والإجماع : حيث يوافق الفريق على الحل الأمثل بالتراضي والاقتناع على أن يلتزم الجميع بهذا الحل.
    خطوات اتخاذ القرارات :
    تحديد المشكلة بوضوح.
    الاتفاق على صاحب سلطة اتخاذ القرار.
    الاتفاق على الإجراءات قبل الدخول في المناقشة.
    تحديد السلطة التي يتمتع بها الفريق.
    استخدام طرق اتصال لتوليد الأفكار بين الأعضاء.
    توفير المعلومات اللازمة لتحقيق نتائج موضوعية.
    الحصول على الالتزام بإقناع الأعضاء بأن القرار قرارهم.
    التزام المنظمة بتنفيذ ما يتخذ من قرارات.
    تقويم أداء الفريق :

    عندما يصل الفريق إلى مرحلة النضج المناسبة يكون مطلوباً من أعضائه تقويم بعضهم البعض. وبالرغم من التخوف المتوقع للكثير من الأعضاء لعدم قيامهم بدور المقوم من قبل, فإن الفوائد التي تعود على الفريق من اتباع هذا الأسلوب أكثر بكثير من أي مخاطر قد تقابل هذا العمل.
    فوائد تقويم الأداء من قبل الفريق : ق : ق :
    يعرف كل عضو من أعضاء الفريق مستوى أداء بقية زملائه أفضل من أي مدير, ولهذا يستطيع تقويمه بصورة أكثر دقة.
    يعتبر تأثير الزملاء وضغوطهم من أقوى عناصر التحفيز لأعضاء الفريق.
    يؤدي إلى عدم تفرد رأي واحد بالتقويم.
    يلاحظ أعضاء الفريق أداء بعضهم بصورة دورية ومنتظمة, فيكون تقييمهم دقيقاً وشاملاً.
    تنمو مهارة التقويم لدي الأعضاء مع الممارسة.
    يؤدي إلى الرقابة الذاتية وزيادة الالتزام والإنتاجية.
    زيادة معرفة الأعضاء بمعايير تقويم الأداء والسلوك المطلوب منهم وذلك لكونهم مسئولين عن المحافظة عليه.
    مشكلات تقويم أداء الفريق :

    تستهلك قدراً كبيراً من الوقت.
    يكون من الصعب التفريق بين مساهمات الفريق ومساهمات الأفراد.
    لا يشعر الأعضاء بالارتياح عند تقويم أداء زملائهم.
    يحتاج إلى قدر كبير من التدريب حتى يستطيع الأعضاء إعطاء إفادة مرتدة عن أداء زملائهم فضلاً عن قدرتهم على العمل كموجهين.
    هذا ويؤثر تقويم الأداء على ثلاثة مستويات مختلفة :

    أولاً: العمل الفعلي الذي يقوم به. ثانياً العمل الذي يؤديه كعضو في الفريق. ثالثاً : أداء المنظمة.
    لذا يجب التطرق للمستويات الثلاثة حتى يكون شاملاً. ولكي يتحقق ذلك لابد لتقويم أداء الفريق من أن يتبع إحدى طرق التقويم التالية حتى يحقق الشمول المطلوب:
    تقويم الزملاء : يقوم الأعضاء بتقويم أداء بقية أعضاء الفريق.
    رضا المتعاملين ( الجمهور) : يتم قياس مستوى رضاء المتعاملين الداخليين والخارجيين.
    التقويم الذاتي : يقوم أعضاء الفريق بتقويم أداء الفريق ككل.
    قيام قائد الفريق بالتقويم: يقوم القائد بتقويم أداء بقية أعضاء الفريق.
    تقييم الإدارة (القيادة) : يقوم مدير الإدارة ( مسؤول الإطار الأعلى) بتقويم أداء بقية أعضاء الفريق مركزاً على ما تحقق من نتائج.
    نتائج التقييم الفعال :
    توفر الثقة المتبادلة بين الإدارة والفريق.
    الاتفاق المسبق على الإجراءات المتبعة لتقيم أداء الفريق.
    التحديد الواضح لأهداف الأداء للأعضاء وللفريق ككل.
    موافقة الجميع على مقاييس الأداء المستخدمة.
    إتباع نظام للإفادة المرتدة يتيح قدراً من التقييم الغير رسمي.
    التبادل الحر والمفتوح للمعلومات.
    تقدير الأداء المتميز.
    يرسخ الاحترام المتبادل بين الأعضاء.
    مجالات التقويم :

    تقويم المخرجات : ويشمل مدى تحقيق الأهداف, ورضا المتعاملين (الجماهير), كمية العمل, جودة العمل, الإلمام بالعمل, الصيانة الفنية, اتباع تعاليم الأمن.
    تقويم المدخلات : ويشمل تشجيع المنظمة لعمل الفرق, المساهمة والمشاركة التي تقوم بها الأعضاء, مصداقية الاتصالات الشفهية والمكتوبة, القدرة على العمل الجماعي, التعامل مع الصراعات, التخطيط ووضع الأهداف, اتخاذ القرارات بالمشاركة, حل المشكلات. مهارات التحليل, الثقة بين الأعضاء, الالتزام بالقواعد والمعايير الموضوعة, الاعتماد المتبادل, المهارات الإدارية, الالتزام, العلاقات الشخصية بين الأعضاء, حجم المبادرات التي يقوم بها الأعضاء, تبادل الأدوار القيادية بين الأعضاء, القدرة على تقبل التغيير والمخاطرة.


    جدول رقم (1) السلوكيات الإيجابية والسلبية .

    السلوكيات الإيجابية : المحافظة على المواعيد والإعداد الجيد قبل الاجتماعات
    السلوكيات السلبية : النقد والسلبية

    السلوكيات الإيجابية : المشاركة والتطوع
    السلوكيات السلبية : احتكار المناقشات وعدم إعطاء فرصة للآخرين

    السلوكيات الإيجابية : الدخول في اتصالات مفتوحة وصادقة
    السلوكيات السلبية : الدخول في مهاترات

    السلوكيات الإيجابية : الاستماع والفهم والتحدث بوضوح لتسهيل مهمة الآخرين
    السلوكيات السلبية : محاولة الاستغلال وتحقيق مكاسب شخصية

    السلوكيات الإيجابية : الالتزام بجدول الأعمال
    السلوكيات السلبية : القفز من موضوع لآخر

    السلوكيات الإيجابية : الإيجابية والتفاؤل تجاه الفريق
    السلوكيات السلبية : إخفاء النوايا وطرحها في صيغة أسئلة

    السلوكيات الإيجابية : انتقاد الأفكار وليس الأشخاص
    السلوكيات السلبية : التفسير الاختياري والذاتي للموضوعات

    السلوكيات الإيجابية : لعب الدور القيادي عندما يتطلب الموقف ذلك
    السلوكيات السلبية : الموافقة على كل شيء أو رفض كل شيء

    السلوكيات الإيجابية : الانفتاح العقلي والانتباه
    السلوكيات السلبية : تجنب اتخاذ القرارات وإنهاء المناقشات بالسخرية

    السلوكيات الإيجابية : أخذ المشكلات والمواقف بالجدية المناسبة
    السلوكيات السلبية : استجداء تعاطف الآخرين

    السلوكيات الإيجابية : الاحترام والأمانة والثقة
    السلوكيات السلبية : التهرب والسلبية وفقدان الحماس

    السلوكيات الإيجابية : التعبير عن المشاعر والأفكار بأمانة
    السلوكيات السلبية : الانسحاب النفسي

    السلوكيات الإيجابية : المخاطرة المحسوبة
    السلوكيات السلبية : التعبير عن الملل وعدم الانتباه والتحيز والانغلاق الفكري

    السلوكيات الإيجابية : التأييد المتبادل بين الأعضاء
    السلوكيات السلبية : عدم المشاركة أو الاتصال أو التعاون مع بقية الأعضاء

    السلوكيات الإيجابية : وضع أهداف وتوقيتات واقعية
    السلوكيات السلبية : الحكم على الأشخاص وليس الأفكار

    السلوكيات الإيجابية : تحديد واضح للأدوار وتوزيع العمل بالتساوي
    السلوكيات السلبية : عدم الاستماع والدخول في مناقشات جانبية


    جدول رقم (2) نظم إثابة فرق العمل .

    نظام الإثابة : النظام التقليدي
    تطبيق النظام : إثابة الأفراد بناء على المركز أو الجدارة الفردية.
    مميزات النظام : سهل التطبيق لذا تستخدمه معظم المنظمات.
    عيوب النظام : روتيني يتكرر في مواعيد منتظمة, يركز على الإنجاز الفردي ولا يحفز على التعلم.

    نظام الإثابة : الإثابة تبعاً للمعرفة والمهارة
    تطبيق النظام : إثابة من يكتسبون معلومات أو مهارات جديدة.
    مميزات النظام : تشجيع تعلم معلومات ومهارات جديدة.
    عيوب النظام : غير فعال في الحالات التي تجتمع فيها الفرق لمدد قصيرة.

    نظام الإثابة : المشاركة في الثواب
    تطبيق النظام : توزيع نسبة محددة من العائد المحقق على الجميع.
    مميزات النظام : يعتبر أسلوباً مثالياً في إدارة المشاريع ويعطي العاملين صورة كلية للمنظمة.
    عيوب النظام : غير عادل إذا كانت مساهمات أفراد الفريق غير متساوية.

    نظام الإثابة : الإثابة الجماعية للأداء
    تطبيق النظام : إثابة الفريق ككل بناء على الأداء الكلي والفعالية الجماعية.
    مميزات النظام : يساعد على إيجاد علاقات طيبة وتعاون بين أفراد الفريق.
    عيوب النظام : قد يدفع بعض الأفراد للانضمام للفريق من أجل المكافأة فقط.

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ أحمد نبيل فرحات على المشاركة المفيدة:

    mrsherif (7/12/2010)

  3. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    4

    رد: القيادة والعمل بروح الفريق 9

    بسم الله الرحمن الرحيم
    شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .
    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

  4. #3
    الصورة الرمزية يحيى الطراونه
    يحيى الطراونه غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة الأردنية الهاشمية
    مجال العمل
    تدريس وتدريب
    المشاركات
    3

    رد: القيادة والعمل بروح الفريق 9

    مشكور يا اخ احمد على المشلركة

موضوعات ذات علاقة
العمل بروح الجماعة من منظور إسلامي
إن الإسلام دين ودولة في نفس الوقت، حيث أتى الإسلام ليبين العلاقة بين الإنسان وخالقه سبحانه وتعالى (العبادة) وعلاقة الإنسان بأخيه الإنسان (المعاملة)، لذا نجد أن... (مشاركات: 6)

الشباب والعمل : التحديات والتداعيات
الشباب والعمل : التحديات والتداعيــــات فكــــرة البحث لعل مبعث اهتمامي بقضية تشغيل الشباب هو أن هناك قناعات لا يختلف عليها أحد بأن الشباب جيل اجتماعي... (مشاركات: 0)

نظرة تاريخية في التحول نحو أسلوب العمل بروح الفريق من خلال مدارس ونظريات واتجاهات الإدارة
في الملف المرفق اقدم لكم خلاصة تسلسل تاريخي للتحول من العمل الفردي الى العمل الجماعي وفرق العمل ،،،، من خلال قراءة متعمقة في مدارس ونظريات الادارة .... ... (مشاركات: 2)

مهارات بناء الفريق والعمل الجماعي -ورشة عمل قيمة في الاردن
الاطار العام لورشة مهارات بناء الفريق والعمل الجماعي الاردن عمان 30\5-3\6\2010 أولاً : الهدف العام تهدف هذه الورشة الى تزويد المشاركين بالمعارف... (مشاركات: 1)

القائد بروح الفريق
عندما قرأ أحد الإخوة القياديين في فلسطين ورقتنا حول القيادةالجماعية أو قيادة الفريق،والتي ذكرنا فيها بعض نماذج من أنواع ( الأدوار ) الثمانية في الفريق عبر عن... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات