الموضوع: الالتزام التنظيمي

مدخل :
نظرا للاهتمام المتزايد من قبل الباحثين لمفهوم الالتزام التنظيمي يستوجب البحث عن مستوى
الالتزام ومدى علاقته ببعض المتغيرات في بيئة العمل نظرا لأهميته، لكونه يتعلق بأهم
عناصر العمل المؤثرة.
وتعرض مفهوم الالتزام إلى العديد من الاجتهادات في محاولة لتحديد ماهيته، وقياس
أبعاده ،وقد ارتبطت تلك الاجتهادات بعديد من الاتجاهات الفكرية، فتارة يتم تناوله من
المنظور الاجتماعي والإداري ، وأخرى من المنظور النفسي والاقتصادي.
وأدى الاهتمام بهذا المفهوم إلى شيوعه لدى المديرين والأكاديميين، على اعتبار أن
الموظف الملتزم يكون أكثر التصاقا بمنظمته وأكثر اجتهادا في تحقيق أهدافها، كما أن
زيادة المعرفة بمفهوم الالتزام تعد عاملا مساعدا في فهم الطبيعة السيكولوجية لعملية
الاندماج الذاتي.
1 أهمية دراسة الالتزام التنظيمي:
ويرجع الاهتمام بهذا الموضوع إلى الحقيقة التي تنص على أن الالتزام عند الموظف من
أهم العوامل التي تحدد فعالية وكفاءة المنظمة، فكلما كان مستوى الالتزام مرتفعا كان
مستوى الأداء مرتفعا، كذلك كان مستوى الغياب منخفضا وكان معدل الدوران أقل.
إضافة إلى ذلك فإن أثر الالتزام في حياة العمال قد يمتد إلى حياتهم الخاصة خارج نطاق
العمل، فقد اتضح أن الموظف صاحب الالتزام التنظيمي المرتفع يشعر بدرجة عالية من
الرضا والسعادة والارتباط العائلي. وعليه تتمثل أهمية الالتزام التنظيمي فيما يلي:
-1 يمثل الالتزام التنظيمي عنصرا هاما في الربط بين المنظمة والأفراد العاملين بها
لاسيما في الأوقات التي لا تستطيع فيها المنظمات أن تقدم الحوافز الملائمة
لموظفيها، ودفعهم لتحقيق أعلى مستوى من الإنجاز.
-2 إن التزام الأفراد للمنظمات التي يعملون بها يعتبر عاملا هاما أكثر من الرضا
الوظيفي في التنبؤ ببقائهم في منظماتهم أو تركهم العمل في منظمات أخرى.
-3 إن الالتزام التنظيمي من أكثر المسائل التي أخذت تشغل بال إدارة المنظمات،
كونها أصبحت تتولى مسؤولية المحافظة على المنظمة في حالة صحية وسليمة
تمكنها من الاستقرار والبقاء، وانطلاقا من ذلك برزت الحاجة لدراسة السلوك
الإنساني في تلك المنظمات لغرض تحفيزه، وزيادة درجة التزامه بأهدافها وقيمها.
-4 إن التزام الأفراد لمنظماتهم يعتبر عاملا هاما في ضمان نجاح تلك المنظمات،
. واستمرارها وزيادة إنتاجها.(الوزان، 2006 ، صلاح الدين عبد الباقي، 2004
2 مفهوم الالتزام التنظيمي:
على الرغم من تزايد عدد المهتمين بالالتزام التنظيمي فإنه لا يوجد اتفاق على تعريف
محدد له، ويعود ذلك إلى تعدد المنطلقات والزوايا التي نظر الباحثون إليه من خلالها،
1968 ، شلدون "kanter" 1960 ، كانتر " becker " ومن بينهم، بيكر
،1979 "mowday ,porter,steers" 1971 ، موداي وبورتر وستيرز "sheldon"
.(Diane Blais,2005).1982"wiener" وينر
ارتباط وجداني بين أهداف المنظمة وقيمها، وبين » بأنه "Buchanan" وقد عرفه بوشنان
.( دور الفرد المرتبط بأهدافها وقيمها وغايتها". (محمد الصيرفي، 2005 ،ص 217
فالالتزام عند بوشنان يتألف من عناصر هي:
أ الاندماج: ويشير إلى الاستغراق النفسي.
ب التوحد: ويعني اعتناق وإيمان بقيم وأهداف التنظيم.
ج الولاء: ويشير إلى الارتباط الوجداني والتعاطفي مع التنظيم.
hall " و "هول "nygren ، و"نجرين "schneider، والالتزام التنظيمي عند كل من "شنيدر
يمثل : "العملية التي يحدث فيها التطابق بين أهداف الفرد وأهداف المنظمة ".
أنه يمثل :" ظاهرة تحدث نتيجة " alutto، و" التو "hrebiniak، ويشير إليه "هربنياك
للعلا قات التبادلية بين الفرد والمنظمة ،ويترتب عليها إستثمار متبادل يستمر باستمرار
.( العلاقة التعاقدية بينهما ". (محمد الصيرفي، 2005 ، ص 216
إن الالتزام من خلال هذا التعريف يرتبط بجوانب التبادل النفعي، وتمثله التكلفة بين الفرد
والتنظيم، حيث ترتبط بزيادة العائد النفعي بارتفاع مستوى الالتزام عند الفرد.
على المنظور النفسي للالتزام ويعرفاه " oreilly ,chatman، ، ويركز" أورايلي وشاتمن
بأنه "الربط النفسي الذي يربط الفرد بالمنظمة، مما يدفعه إلى الاندماج في العمل وإلى
تبني قيم المنظمة". ويشير الباحثان إلى أن هناك ثلاثة جوانب للارتباط النفسي هي:
.Compliance. أ- الإذعان
.Identification. ب تحديد الهوية
.(O’reilly.Chatman,1986) .Internalization. ج الإستدخال
ويعود مفهوم إذعان الفرد للمنظمة إلى توقعه تلقي المكافآت الخارجية كالرواتب، والبيئة
المادية المناسبة لأداء العمل؛ أما تحديد الهوية فيعود إلى مدى الأهمية التي يعلقها الشخص
على العضوية والانتساب للمنظمة. أما الإستدخال فيعود إلى مدى التوافق بين قيم الفرد
والمنظمة.
بأنه " اعتقاد قوي وقبول من جانب الأفراد "porter et al" وقد عرفه "بورتر وآخرون
لأهداف المنظمة وقيمها، ورغبتهم في بذل أكبر عطاء لصالحها، مع رغبة قوية في
.p الاستمرار في عضويتها
انطلاقا من هذا التعريف فإن الالتزام التنظيمي يعبر عن استثمار متبادل بين الفرد
والمنظمة باستمرار العلاقة التعاقدية، ويترتب على الفرد أن يسلك سلوكا يفوق السلوك
الرسمي المتوقع والمرغوب فيه من جانب المنظمة، ورغبة الفرد في إعطاء جزء من
نفسه من أجل الإسهام في نجاح واستمرارية المنظمة، كالاستعداد لبذل مجهود كبير والقيام
بأعمال تطوعية، وتحمل مسؤوليات إضافية.
وقد اتفق الباحثون على أن المفاهيم المتنوعة للالتزام التنظيمي يمكن أن تندرج تحت
نوعين مختلفين هما:
- الأول: الانتماء المستمر أي التزام البقاء في المنظمة طالما تحقق له منافع، كمركز
الفرد في المنظمة، والأجر، والامتيازات التي يحصل عليها، ويفقدها الفرد إذا ما ترك
المنظمة، فهو يدرك أنه لا يمكن تعويض ذلك حيث يصبح ترك العمل بالمنظمة أكثر تكلفة
بالنسبة له ويبقى الفرد فيها لعدم وجود بديل آخر.
الثاني: الانتماء المؤثر أي البقاء بالمنظمة عن اقتناع، مما يدل على تطابق أهداف
الفرد مع أهداف المنظمة لاقترانه بها واندماجه فيها ورغبته القوية في البقاء فيها.
ولفهم مبدأ الالتزام يجب النظر إلى قواعده؛ أي دوافع الالتزام لدى الأفراد، وتاريخيا
سادت وسيلتان لفهم هذه القواعد:
أ التكيف الناشئ عن الرهان الجانبي: ويركز على الاستثمارات المتراكمة والتي
سيفقدها الفرد إذا ترك المؤسسة وبمرور الوقت يصبح أكثر تكلفة لأن الأفراد يهتمون
أكثر بعدم قدرتهم على استبدال هذه الاستثمارات المفقودة، فيقومون برهان جانبي على
إحدى جوانب شخصيتهم من أجل الاستمرار كأعضاء بالمؤسسة.
ب التكيف الناشئ عن الانسجام بين أهداف المنظمة والفرد: ويركز على مدى تماشي
الأهداف الشخصية للأفراد مع المؤسسة، مما يعكس رغبتهم في الموافقة على العمل
لتحقيق أهداف المؤسسة.(محمد سعيد أنور سلطان، 2003
3 خصائص الالتزام التنظيمي:
-1 الالتزام التنظيمي حالة غير ملموسة يستدل عليها من ظواهر تنظيمية تتابع من
خلال سلوك وتصرفات العمال في التنظيم، والتي تجسد مدى ولائهم.
-2 إن الالتزام التنظيمي حصيلة تفاعل العديد من العوامل الإنسانية، والتنظيمية
وظواهر إدارية أخرى داخل التنظيم.
-3 إن الالتزام التنظيمي لن يصل إلى مستوى الثبات المطلق، إلا أن درجة التغيير
التي فيه تكون أقل نسبيا من درجة التغيير التي تتصل بالظواهر الإدارية الأخرى.
-4 إن الالتزام التنظيمي بناء متعدد الأبعاد وليس بعدا واحدا، ورغم اتفاق أغلب الباحثين
على تعدد أبعاده، إلا أنهم يختلفون في تحديد هذه الأبعاد، ولكن هذه الأبعاد تؤثر في
.( بعضها البعض.( سعد الدوسري، 2005
4 الالتزام وبعض المفاهيم القريبة منه:
4 1 الالتزام والولاء:
أن الولاء والالتزام مترادفان يدلان "George logan" يعتقد بعض الباحثين كجورج لوقان
على نفس المعنى والمضمون، فكلاهما يمثل اتجاها ايجابيا يساهم بشكل كبير في تحقيق
أهداف كل من المنظمة والفرد، فبالنسبة لهؤلاء، الالتزام بعد واحد يشترك مع الولاء، فكلا
هما تعبير عن تقاطع قيم وأهداف المنظمة. إلا أن الدراسات الحديثة في مجال الالتزام
التنظيمي أثبتت تعدد أبعاده، وانطلاقا من هذا، يتحول الولاء من مرادف للالتزام إلى أحد
مكوناته الأساسية، فالولاء هو ارتباط عاطفي أو وجداني بين الفرد ووجهة أخرى داخل
المنظمة، وقد يشار إليه بعدة مصطلحات كالتطابق والاندماج والانخراط.
.( (مراد نعموني، 2006
4 2 الالتزام والالتزام الهدفي:
يعد الالتزام الهدفي من المفاهيم الحديثة، ويشير هذا النوع إلى ارتباط الفرد أو تصميمه
على الوصول إلى الهدف بغض النظر عن مصدره، فيمكن تحديد الهدف بواسطة أشخاص
آخرين كجماعة العمل مثلا. إن الالتزام الهدفي يكمن في اقتناع الفرد بالأهداف المحددة
وتصميمه على الوصول إليها.
وبناء على هذا يلتقي الالتزام الهدفي مع الالتزام في حالة واحدة، وهي الحالة التي تنطبق
الأهداف التي سخر الفرد نفسه لخدمتها مع أهداف الوجهة التي آمن بها.
4 3 الالتزام والرضا عن العمل:
يعكس الرضا عن العمل مدى إدراك الفرد للعمل وظروفه وما يعتقده فيما يجب أن يكون
عليه العمل وبيئته. وعندما يحدث التوافق بين هذين الجانبين يتحقق الرضا والعكس
صحيح . وهناك عوامل كثيرة ومنفصلة تؤثر في تحقيق الرضا المهني فقد يكون الفرد
راضيا عن جوانب معينة وغير راض عن جوانب أخرى، لذا فالرضا عن العمل يرتبط
بمشاعر الفرد وأحاسيسه تجاه العمل الذي يشبع حاجاته، أما الالتزام التنظيمي فيعبر عن
الاستجابة الايجابية تجاه المنظمة بصفة عامة والارتباط بها ككل بما فيها من أهداف وقيم،
لذا فإن المشاعر المرتبطة بالالتزام تنمو ببطء ولكن بثبات مع مرور الوقت، بينما الرضا
يعد مقياسا أقل ثباتا، ويعكس رد الفعل السريع لجوانب معينة في بيئة العمل كالإشراف
.( والأجور وغيرها. (محمد الصيرفي، 2005
5 وجهات الالتزام:
تعتبر وجهة الالتزام وحدة خارجية عن الفرد قد تكون مفهوما أو سلوكا أو نتيجة لنشاط،
كما تعتبر بمثابة هدف أو موضوع اهتمام الفرد الذي يقوم من خلالها بتقييم السلوك الناتج
عن التزامه.
إن الالتزام يختلف من حيث الوجهة، فقد تكون نحو المنظمة، أو المشرف أو المهنة أو
النقابة أو الزبائن أو الحياة المهنية، وقد تتعدد الوجهات عند نفس الشخص، ونظرا لتعدد
وجهات الالتزام فسيتم الاقتصار على بعضها:
1-5 الالتزام بالمنظمة:
وهو عبارة عن ارتباط عاطفي للفرد بالمنظمة التي يعمل فيها ويتقاسم قيمها، ويظهر ذلك
من خلال وفائه لها وشعوره بالواجب نحوها.
2-5 الالتزام بالجماعة:
ويعبر عن درجة الولاء للجماعة أو لفريق العمل، وفي هذا الإطار يقول تيفنت
إن مسألة الالتزام تنطلق من مبدأ أنه لا يمكننا أن ننتمي إلى جماعة، ما لم ) "thévenet"
نتمكن من تكوين علاقة مع أعضائها والاندماج في هذه العلاقة ). فالتزام الفرد بجماعة
العمل يجعله يتعرف على نفسه من خلال هذه الجماعة التي يشعر تجاه أعضائها
.( بالانتماء.(مراد نعموني، 2006
3-5 الالتزام بالمشرف:
ويعرف بأنه الارتباط بالمشرف والاستعداد لبذل الجهود المعتبرة لخدمته. فعادة ما ينظر
الأفراد للمشرفين على أنهم يجسدون قيم المنظمة وأهدافها، مما يجعل العمال يدركون أن
المشرف هو امتداد للمنظمة، وبالتالي فإنه يعوض الفرد التزامه التنظيمي الذي
أصبح صعبا بالتزامه بالمشرف، على اعتبار أن هذا الأخير ينوب عن ذاك (الالتزام
بالمنظمة ).
4-5 الالتزام بالعمل:
ويعبر عن درجة اندماج الفرد في النشاطات ومجموع المهام التي تدخل ضمن عمله،
وحبه لأدائها وعدم رغبته في تغييرها أو التخلي عنها. ومادام العمل مفهوم مركب
يتضمن المهام بشتى أنواعها والأدوات والأماكن والظروف الفيزيقية ( الإضاءة، التهوية،
الحرارة ) والعلائقية ( العلاقة مع الزملاء والرؤساء والمرؤوسين ) وغيرها فإن الالتزام
بالعمل يحتوي على العديد من الالتزامات الفرعية التي قد نجدها في مجال العمل.
5-5 الالتزام بالمهنة:
يعتبر أكثر تحديدا من الالتزام بالعمل، فهو عبارة عن قبول لأهدافها وقيمها وحب البذل
والبقاء فيها.
6 مداخل دراسة الالتزام التنظيمي:
لقد تعددت مداخل دراسة الالتزام وتباينت الأسس التي تقوم عليها، ويمكن حصر هذه
المداخل فيما يلي:
1 مدخل الالتزام التنظيمي عند ايتزيوني
يرى "ايتزيوني" أن القوة أو السلطة التي تملكها المنظمة على حساب الفرد هي نابعة من
طبيعة اندماج الفرد مع المنظمة، هذا الاندماج أو ما نسميه بالالتزام من الممكن أن يتخذ
ثلاثة أشكال هي:-
أ) الالتزام المعنوي: ويمثل اتجاها ايجابيا وقويا نحو المنظمة، يقوم على الارتباط
بأهداف التنظيم وقيمه وقواعده الداخلية، وينشأ نتيجة شعور الفرد أن التنظيم يسعى لتحقيق
أهداف اجتماعية مفيدة، وعادة ما تستخدم المكافآت الرمزية كأساس لدعم الأفراد.
ب) الالتزام التراكمي: ويمثل علاقة أقل قوة مع التنظيم ولكنها علاقة تقوم على مبدأ
التبادل بين الأعضاء والتنظيم، فالأفراد يصبحون ملتزمين إذا وجدوا أن هناك منافع سوف
تعود عليهم من وراء هذا الالتزام.
ج) الالتزام الاضطراري: ويمثل اتجاها سلبيا تجاه المنظمة، وينشأ من المواقف التي
يوصف فيها السلوك الفردي بالاضطرار أو الإكراه والتقييد، فما السجن التنظيم إلا
نتيجة لإجراء اجتماعي فرض على نزلائه ولم يكن نابعا من اختيارهم، وتستخدم عادة
.( القوة الإلزامية أو الاضطرارية لدعم الأفراد. (محمد الصيرفي، 2005
:( 2 مدخل الالتزام التنظيمي عند ستيرز
يرى "ستيرز" أن الخصائص الشخصية وخصائص العمل وخبراته تتفاعل معا كمدخلات،
وتكون ميل الفرد للاندماج بمنظمته ومشاركته لها واعتقاده القوي بأهدافها وقيمها،
ورغبته الأكيدة في بذل أكبر جهد لصالحها مما ينتج عنه رغبة قوية في عدم ترك
التنظيم، وانخفاض نسبة غيابه، هذا وقد بين "ستيرز" أن هناك عوامل تؤثر في تكوين
الالتزام، وما يمكن أن ينتج عنه من سلوك، والشكل التالي يوضح ذلك:
-
الخصائص الشخصية
- الحاجة للإنجاز.
- التعلم.
- العمر.
- تحديد الدور.
خصائص العمل
- التحدي في العمل.
- الرضا عن العمل.
- التفاعلات الاجتماعية.
- التغذية المرتدة.
خبرات العمل
- طبيعة و نوعية خبرات العملين.
- إتجاهات العمال نحو التنظيم.
- أهمية الفرد بالنسبة للتنظيم.


مدخل الالتزام التنظيمي عند ستاو وسالانيك
فقد أكد على ضرورة التفريق بين نوعين من الالتزام هما :
أ) الالتزام الاتجاهي: والمقصود به العمليات التي تتطابق من خلالها أهداف الفرد مع
أهداف وقيم المؤسسة، وتزداد لديه الرغبة للبقاء والاستمرار فيها.
ب) الالتزام السلوكي: والمقصود به العمليات التي يصبح الفرد من خلالها مرتبطا
بمؤسسته، ناتجا من سلوكه السابق، فجهده ووقته الذي يقضيه داخل مؤسسته يجعله
.( متمسكا بها وبعضويتها. (خالد محمد الوزان ، 2006




: مدخل الالتزام التنظيمي عند كانتر
تشير "كانتر" إلى ثلاثة أنواع تنجم عن متطلبات سلوكية يفرضها التنظيم على الأفراد
وهي:
أ)-الالتزام المستمر:و يمثل حالة من التفاني والإخلاص نحو تنظيم معين إلى حاجة
الفرد إلى البقاء في هذا التنظيم نتيجة العامل الاستثمار السابق، مما يجعل ترك العمل
في ضوء التكلفة والإثابة عملية مستحيلة ويظهر ذلك على سبيل المثال في فترة التكوين
التي يقضيها الفرد أو العمل لمدة طويلة داخل المنظمة.
ب)-الالتزام القائم على التماسك: ويقوم أساسا على خلق العلاقات الاجتماعية وتدعيمها
داخل المنظمة، بحيث تتولد علاقة قوية بين التنظيم وأفراده، وتغري أشخاصا من خارج
التنظيم بالانضمام إليه، ولذا تعمد المنظمة إلى استخدام العديد من الوسائل والأنشطة
التي تهدف إلى الربط النفسي بين الأفراد والمنظمة.
ج)-الالتزام الرقابي: ويمثل ارتباط الأعضاء بقيم التنظيم وقواعده، والتي تشكل أو
تصوغ بدورها السلوك في الشكل المرغوب أو الاتجاهات المرغوب فيها، ويبرز
الالتزام الرقابي عندما يرى العامل أن قيم التنظيم وقواعده تمثل مرشدا هاما للسلوك
المرغوب فيه وأنه –السلوك –يتأثر بالقواعد التي تحكم التصرفات أو الأعمال
.( اليومية.(محمد الصيرفي، 2005
مدخل الالتزام التنظيمي عند ماير وآخرون
أن الالتزام التنظيمي مفهوم متعدد الأبعاد "Meyer et al" يرى ماير وآخرونL,، ويتكون من الأبعاد التالية: (004
أ) الالتزام العاطفيويعبر عن درجة تأثر الفرد
بأهداف وقيم المنظمة، وهو ناتج عن الارتباط النفسي للفرد بالمنظمة، وإيمانه القوي
بقيمها وأهدافها، وحب البقاء فيها.
- ب) الالتزام المعياري
يعبر عن الالتزام الادبي والشخصي بالتمسك بقيم وأهداف المنظمة، ويكون ناتج عن التأثر بالقيم الاجتماعية
والثقافية والدينية، فهو يمثل مجمل الضغوط الأخلاقية الداخلية التي تدفع الفرد للعمل في
.( , سبيل تحقيق أهداف المنظمة والتي يشعر بأنه مدين لها. ( 2005Diane Blais
ج) الالتزام المستمر
، ويعبر عن الرغبة القوية في الاستمرار بالعمل في المنظمة، ) "Becker" بيكر
وذلك لعدم القدرة على التضحية بها، لزيادة التكاليف المترتبة على ذلك، بالإضافة إلى
الاستثمارات الشخصية التي ستضيع في حالة مغادرته للمؤسسة، وشكوكه في إيجاد
.(, عمل مماثل في مكان آخر.( 1996Allen,Meyer
وهذه المكونات الثلاثة تؤثر في بعضها البعض، وهناك رابطة مشتركة بينها، وتتمثل في
ذلك التصور الذي يعد الولاء حالة نفسية تعبر عن علاقة الفرد بالمنظمة التي يعمل بها،
ولكن نجد أن طبيعة الحالة النفسية مختلفة فيما بين هذه الأنواع؛ فالموظف الذي لديه
التزام عاطفي يبقى رغبة منه في ذلك، أما الذي يتمتع بالتزام مستمر قوي فيبقى لأنه
يحتاج إلى ذلك، أما صاحب الولاء المعياري القوي فإنه يبقى لأنه يشعر بأنه ملتزم
1982 ) " الالتزام مثل الواجب" وذلك لاعتقاد الفرد )"Winer" بذلك، ويقول في هذا "وينر
., بأن بقاءه وفيا لهذه المنظمة هو أفضل شيء يقوم به.( 2007(Cherbel.
ومن المتوقع أن الفرد يمكن أن يحصل على تفهم أفضل لعلاقته مع المنظمة، عندما
ينظر إلى أنواع الالتزام هذه مجتمعة.
-7 مراحل تطور الالتزام التنظيمي:
أن الالتزام اتنظيمي يمر بثلاث مراحل متتابعة وهي: "Bouchanan" يرى بوشنان
أ- مرحلة التجربة: وتمتد من تاريخ مباشرة الفرد لعمله ولمدة عام واحد، يكون الفرد
خلالها خاضعا للتدريب والإعداد والتجربة، ويكون خلالها اهتمامه منصبا على تأمين
قبوله في المنظمة، ومحاولة التأقلم مع الوضع الجديد، وخلال هذه الفترة يواجه عددا من-
المواقف كتحديات العمل، وعدم وضوح الدور، وظهور الجماعات المتلاحمة، وتضارب
التزامه مع نمو الاتجاهات نحو التنظيم.
ب- مرحلة العمل والإنجاز: وتتراوح هذه المرحلة بين العامين والأربعة أعوام، وخلالها
يحاول الفرد تأكيد مفهوم الإنجاز، وأهم ما يميز هذه الفترة الأهمية الشخصية للفرد،
وتخوفه من العجز ويتبلور وضوح الالتزام للعمل والمنظمة.
ج- مرحلة الثقة والنضج: وتبدأ تقريبا من السنة الخامسة من التحاق الفرد بالمنظمة
وتستمر إلى مفارقته لها، حيث يزداد ولاؤه وتتقوى علاقته بالتنظيم.
-1 مرحلة الإذعان أو الالتزام: حيث يكون التزام الفرد في البداية مبنيا على الفوائد
التي يحصل عليها من المنظمة؛ وبالتالي فهو يقبل سلطة الآخرين ويلتزم بما يطلبونه.
-2 مرحلة التطابق والتماثل بين الفرد والمنظمة: حيث يتقبل سلطة الآخرين رغبة
منه في الاستمرار بالعمل في المنظمة؛ ولأنها تشبع حاجاته للانتماء وبالتالي فهو يفخر
بها.
-3 مرحلة التبني: حيث يعتبر أهداف وقيم المنظمة أهدافا وقيما له وهنا يكون الالتزام
.( نتيجة لتطابق الأهداف والقيم.(محمد بن غالب العوفي، 2005
8 محددات الالتزام التنظيمي:
إن معظم الدراسات التي تمت في مجال الالتزام التنظيمي، قد تناولت دراسة المحددات
المختلفة التي يمكن أن تؤثر على مستوى الالتزام، وقد كانت هذه المحددات مجالا
لدراسات مختلفة، وسنكتفي فيما يلي بعرض أهم النتائج التي توصلت إليها.
8 1 الخصائص أو السمات الشخصية: وتعرف بالمتغيرات الديمغرافية المرتبطة
بالفرد، ( السن، الجنس، الأقدمية، المستوى التعليمي، دوافع وقيم الأفراد....).
السن:أثبتت نتائج بعض الدراسات وجود ارتباط ايجابي بين التقدم في السن والالتزام
التنظيمي، فكلما تقدم الموظف في العمر ارتفع معدل الالتزام لديه ، لأن كبار السن يعدون
من الأكثر حرصا على وظائفهم.
الأقدمية: إن معدل الالتزام التنظيمي يرتفع مع تقدم سنوات الخبرة؛ أي وجود علاقة
طردية إيجابية وذلك لعدة أسباب منها، التفاعل الاجتماعي فيما بين الموظف وزملاء
العمل من جهة، والموظف وقيادته المباشرة من جهة أخرى، وكذلك فتقادم وجود الفرد في
محيط العمل تزداد خبرته في أداء العمل ويكتسب الطرق الجديدة في التعامل مع الزملاء
والتابعين، إضافة إلى ارتفاع معدل الفرص لديه لتحقيق مراكز وظيفية متقدمة، مع إمكانية
الحصول على امتيازات معنوية كانت أو مادية، لذلك لا يميل الفرد الذي أمضى سنوات
خدمة طويلة إلى ترك مؤسسته للعمل في أخرى.
المستوى التعليمي: فقد تباينت نتائج الدراسات حول علاقة الالتزام التنظيمي بالمستوى
العلمي للموظف، فبعضها أكدت على الارتباط السلبي، ويرجع ذلك لعدة أسباب منها،
ارتفاع معدلات توقعات وطموحات الفرد المؤهل وسعيه المستمر لتحقيق عائد مادي
ومعنوي أفضل، مع تزايد البدائل الوظيفية أمامه كلما ارتفع مستواه العلمي.في حين أكد
البعض الآخر على الارتباط الايجابي، أي كلما ارتفع مستوى العلمي للفرد ارتفع معدل
الالتزام التنظيمي.
الجنس: على مستوى طبيعة العلاقة بين الجنس والالتزام التنظيمي، فبعض الدراسات
أكدت على أن الرجل أكثر استقرارا والتزاما من المرأة، والبعض الآخر أشار إلى العكس
تماما، كما اختلفت الآراء حول المرأة الملتزمة، فمنهم من قال أن المرأة الملتزمة هي
المتزوجة والتي تتمتع بحياة زوجية مستقرة، في حين توصل البعض الآخر إلى أن المرأة
الملتزمة هي غير المتزوجة لأنها أكثر رضا وارتباطا بوظيفتها.
دوافع وقيم الأفراد: أكدت نتائج الدراسات على العلاقات الايجابية بين الالتزام
التنظيمي والطموح والحاجة إلى العلاقات الاجتماعية، والحاجة إلى الإنجاز؛ فزيادة
الارتباط النفسي للفرد بالمنظمة متوقف على مدى إشباع حاجاته للإنجاز والتطور.
8 2- الخصائص المرتبطة بدور الفرد: تشير معظم الدراسات إلى وجود علاقة عكسية
بين كل من غموض الدور وصراع الدور والالتزام التنظيمي، حيث أن صراع الدور
يؤدي إلى انخفاض المسؤولية وهذا ما يؤثر سلبيا على التزام الأفراد، وبالمثل فإن
غموض الدور يضع الفرد في موقف صراع يؤدي إلى زيادة الضغوط التي يشعر بها.
وقد كشفت دراسات أخرى عن وجود علاقة عكسية بين عبء العمل والالتزام التنظيمي،
حيث أن شعور الفرد بزيادة عبء الدور يؤدي إلى انخفاض درجة الالتزام التنظيمي. أما
بالنسبة لخصائص الوظيفة المرتبطة بأدوار العمال، حيث أشارت بعض الدراسات إلى
العلاقة بين نطاق الوظيفة والالتزام، إذ كلما زاد نطاق الوظيفة أدى إلى زيادة التحدي
.( المرتبط بها، فيؤدي إلى زيادة الالتزام التنظيمي.(صلاح الدين محمد عبد الباقي، 2004
-3-8 العوامل المتعلقة ببيئة العمل الداخلية: تناولت العديد من الدراسات بحث العلاقة
بين الالتزام التنظيمي والعوامل المتعلقة ببيئة العمل، كالأجر، والإشراف والقيادة، وجماعة
العمل.
الأجر:تبين أنه كلما كان نظام الحوافز يتسم بالعدالة والتناسب مع عبء العمل، والقبول
من جانب الأفراد يزيد من شعورهم بالمسؤولية وبالتالي يؤثر على التزامهم التنظيمي.
الإشراف والقيادة: فقد وجد أن هناك علاقة ايجابية بين الالتزام التنظيمي والإشراف
الديمقراطي والمشاركة في اتخاذ القرارات.
جماعة العمل: تبين أنه كلما كانت اتجاهات جماعة العمل ايجابية ناحية المنظمة، وكان
هناك درجة من التماسك بين أفرادها زاد التفاعل الاجتماعي، وبالتالي ارتفاع مستوى
الالتزام التنظيمي.
4 -8 الأبعاد المتعلقة بالعوامل الخارجية: ويقصد بها مدى توافر فرص عمل أخرى
في البيئة الخارجية للمنظمة، وقد دلت إحدى الدراسات أن ارتفاع مستوى الالتزام
التنظيمي كان مرده إدراك العمال لارتفاع معدل البطالة، وقلة المعلومات عن سوق العمل،
فضلا عن انخفاض حركة الأفراد في التنقل بين المؤسسات.
8 5 خصائص الهيكل التنظيمي: من خلال الدراسات التي تناولت العلاقة بين الهيكل
التنظيمي والالتزام التنظيمي وجد أن اللامركزية والمشاركة في اتخاذ القرارات، وتوافر
درجة الاعتمادية في أداء الأعمال بين الإدارات الوظيفية، وتنظيم إجراءات العمل لها
تأثير إيجابي على الالتزام التنظيمي.
كما يرى بعض الباحثين أن حجم المنظمة يؤثر عكسيا على الالتزام، حيث أن المنظمات
الكبيرة تتطلب من المدير بذل جهد كبير في أعمال التنسيق والرقابة وتطوير السلوك، مما
يؤثر سلبا على التزام المديرين تجاه المنظمات التي يعملون بها، بينما يرى البعض الآخر
أن حجم المنظمة يؤثر ايجابيا على الالتزام، حيث أنه كلما زاد حجم المنظمة كانت هناك
جماعات أكبر من المرؤوسين، وفرص أكبر للتفاعل بينهم، وزيادة الفرص المتاحة
للترقية.

الشكل رقم ( 5) محددات الالتزام التنظيمي.
المصدر: الباحث من خلال الدراسات السابقة.
الخصائص الشخصية
السن, الجنس , مستوى
التعليم...
العوامل المتعلقة ببيئة
العمل الداخلية:
الأجر
الترقية
جماعة العمل
الإشراف والقيادة
الخصائص المرتبطة
بدور الفرد:
صراع الدور
غموض الدور
عبء الدور
خصائص الوظيفة
خصائص الهيكل
التنظيمي:
حجم المؤسسة
نطاق الإشراف
مرآزية السلطة
القوانين واللوائح
الاعتمادية الوظيفية
ا
النتائج:
الرغبة في
الاستمرار في
العمل.
البقاء في العمل.
الانتظام في العمل .
الرغبة في بذل
الجهد.
تحسن الأداء.
الإبداع في العمل .
انخفاض نسبة
الغياب والدوران
في العمل.
-
9 الآثار التنظيمية للالتزام التنظيمي:
يرى موسى اللوزي ( 1999 ) أن الالتزام يؤثر على المتغيرات التنظيمية التالية:
9 1 الروح المعنوية:تشير الدراسات إلى أن للالتزام التنظيمي دورا كبيرا في رفع
الروح المعنوية الأمر الذي يترتب عليه حب الأفراد لعملهم ومنظماتهم، وتعرف الروح
المعنوية بأنها اتجاهات الأفراد والجماعات نحو بيئة العمل، فالاتجاهات الايجابية تنمي
التعاون لبذل كل الطاقات في سبيل تحقيق الأهداف التنظيمية، ذلك أن الروح المعنوية
العالية هي نتاج الإدارة السلوكية الناجحة.
9 2 الأداء المتميز : يمتاز الأفراد الذين تتوافر لديهم درجات عالية من الالتزام
التنظيمي بالأداء الوظيفي الجيد، وتشير الأبحاث إلى أن هناك علاقة قوية بين الالتزام
التنظيمي والإبداع الوظيفي، مما يحتم ضرورة تعزيز قيم الالتزام التنظيمي ودعمه
للحصول على أداء متميز.
9 3 تسرب العمال: ويعرفه" موبلي" بأنه ((توقف الفرد عن العضوية في المنظمة التي
يتقاضى منها تعويضا نقديا)).ويعتبر ترك الموظفين لأعمالهم من الظواهر السلبية التي
تهدد المنظمات،وتمنع تقدمها. ويرى المعاني( 1990 ) أن هذه الظاهرة يترتب عليها آثار
سلبية منها:
أ) تعطيل الأداء الوظيفي الناتج عن فقدان المنظمة للكفاءات الجيدة، ومشكلة البحث عن
بدائل مناسبة لسد الفراغ الوظيفي.
ب) الارتباك في الأنماط الاجتماعية والاتصالات؛ فترك الأفراد الذين يمتلكون مهارات
عالية في الاتصال والمشاركة يؤثر على تماسك الأفراد وتدني إنتاجيتهم، وثقتهم في
المنظمة.
ج) ارتفاع التكاليف؛ كتكاليف الإعلان عن وظائف جديدة، وتكاليف التكوين، والتكيف
في بيئة العمل الجديدة.
د) زيادة أعباء العمل؛ فعملية جلب عناصر جديدة ذوي كفاءات عالية يستغرق فترة
زمنية معينة، وخلال هذه الفترة تزداد الواجبات على بعض الأفراد، فيشكل ضغوطات
-
متزايدة عليهم من إرهاق واستنزاف للطاقات، مما يدفعهم إلى التفكير بترك العمل والبحث
عن مكان آخر.
العقد النفسي:يمثل العقد النفسي الصيغة القانونية التي تحدد العلاقة بين الفرد
والتنظيم، فالمنظمة تطالب الأفراد بضرورة الالتزام بالأنظمة والقوانين والأهداف، وأن
يبذلوا قصارى جهودهم للحصول على المزيد من الإنتاجية مقابل توفير البيئة المساعدة
على إشباع حاجاتهم المادية منها والمعنوية.
وأكدت العديد من الدراسات أهمية هذا العقد، ففي حالة ارتفاع مستويات الالتزام في بيئة
العمل ينتج عنه انخفاض في مستويات مجموعة من الظواهر السلبية، كالتغيب والتأخر
. عن أداء العمل. محمد بن غالب العوفي ، 2005
نتائج الالتزام التنظيمي:
على مستوى الأفراد: تتضمن كلا من النتائج الايجابية والسلبية، فالنتائج
الايجابية تؤكد أن ارتفاع مستوى الالتزام التنظيمي يرتبط بعديد من المخرجات الايجابية
للأفراد مثل:زيادة مشاعر الانتماء، الأمان، التصور الذاتي الايجابي، القوة، وجود أهداف
أو أغراض لحياة الفرد.
بينما نجد النتائج السلبية تؤكد بأن المنافع والمزايا التي تعود على الأفراد من الالتزام
للمنظمة تكون مرتبطة بتكاليف.فبالرغم من أن الالتزام له كثير من الفوائد التي تعود
الفرد، إلا أن هناك بعض الجوانب السلبية ومنها:
قلة الفرص المتاحة للتقدم الوظيفي، والذي يتحقق في بعض الوظائف من خلال الحركة
بين المنظمات.
قلة الفرص المتاحة للتطور والتقدم الذاتي.
زيادة الضغوط العائلية والاجتماعية، فالفرد عندما يلتزم تجاه منظمة معينة فإنه يبذل
الجهد والوقت لها مما يؤثر على التزاماته الأخرى مما يؤدي إلى زيادة الضغوط عليه.


على مستوى جماعة العمل:إن هذا المستوى من الالتزام يؤدي إلى نتائج متعددة
سواء على أعمال الجماعة أم فاعليتها، وتتمثل النتائج الايجابية للالتزام بجماعة العمل في:
كلما زادت درجة التزام المجموعة زادت درجة الثبات والفاعلية.
كلما زادت درجة التزام المجموعة كانت على استعداد لبذل جهد أكبر وبالتالي تزداد
فاعليتهم.
كلما زادت درجة الالتزام كلما زادت درجة التماسك بينها.
في حين نجد النتائج السلبية تتمثل في:
انخفاض القدرة على الخلق والابتكار والتكيف من خلال استقرار العمال.
انخفاض معدل دوران العمل، وبالتالي عدم دخول أفراد لديهم أفكار جديدة ونافعة، وفي
أنه من الخطأ الاعتقاد بأن ارتفاع معدل الدوران يمثل "oliver" هذا الصدد يرى أوليفر
مؤشرا سلبيا، فعندما يترك الأفراد الأقل التزاما المنظمة، قد يأتي أفراد آخرون لديهم
أفكار جديدة ونافعة ويرون المنظمة بصورة أفضل.
إن التفكير الجماعي يجعل الجماعة أقل انفتاحا على الآراء والقيم الجديدة.
زيادة فرص الصراع بين المجموعة والمجموعات الأخرى.
على مستوى المنظمات: وتتمثل النتائج الايجابية فيما يلي:
زيادة فرص الفاعلية بالنسبة للتنظيم وذلك من خلال:
* زيادة الجهد المبذول.
* انخفاض معدل الدوران.
* انخفاض نسبة الغياب والتأخير.
زيادة جاذبية المنظمة للأفراد الموجودين خارج التنظيم، لأن الأفراد الأكثر التزاما
يعطون صورة ايجابية عن المنظمة، مما يجعلها أكثر قدرة على جذب الأفراد ذوي
المهارات العالية.
ويجب أن نلاحظ في هذا المجال أن معدل الدوران والغياب لهما نتائج ايجابية أو سلبية،
وذلك في ضوء الظروف المحيطة بالمنظمة ومكان العمل، والمنافع التي يحصل عليها
العمال من المنظمة، وتكلفة الحصول عليها.
أما النتائج السلبية، فتتمثل في انخفاض القدرة على الابتكار والتكيف، إذ أن الأفراد الذين
يلتزمون بدرجة كبيرة للتنظيم لا يميلون إلى مناقشة سياسات المنظمة، مما يحد من قدرة
الابتكار لديهم، وهذا ما توصل إليه أحد الباحثين في دراسة قام بها في "جينرال موتورز"،
-
11 طرق قياس الالتزام التنظيمي:
-1-11 المقاييس الموضوعية: وفقا لهذه المقاييس يتم تحليل عددا من الظواهر الدالة
على درجة التزام العمال مثل رغبة الفرد البقاء في المنظمة، مستوى الأداء، الغياب،
إصابات العمل....ومن خلال رصد هذه الظواهر يتم التعرف على درجة الالتزام
الموجودة بالمنظمة.
-2-11 المقاييس الذاتية: وفقا لهذه المقاييس يتم تصميم قائمة تتضمن أسئلة توجه للعمال
بالمنظمة في محاولة للحصول على تقرير من جانبهم عن درجة التزامهم للمنظمة، ومن
بين هذه المقاييس ما يلي:
مقياس تونتنوقد احتوى المقياس على ثماني( 8) فقرات سداسية
الاستجابة لقياس الالتزام التنظيمي، كما تضمن المقياس سبع( 7) فقرات أخرى رباعية
وخماسية الاستجابة تقيس الالتزام المهني.
مقياس مارش:
ويتكون من أربع( 4) فقرات، وقد استخدم كأداة لقياس إدراك الفرد لكيفية تعميق الالتزام
مدى الحياة، وتعزيز استحسان المنظمة وحث الفرد على الالتزام بقيم العمل، وأخيرا إبراز
.( نية الفرد للبقاء في المنظمة.(خالد محمد الوزان، 2006
مقياس آلتو وآخرون:هو عبارة عن
محاولة لتقييم الموظفين لتكاليف ترك المهنة أو المنظمة، ويحتوي على قسمين: الأول
( لقياس الالتزام نحو المهنة ست( 6) عبارات، والثاني لقياس الالتزام نحو المنظمة ست( 6
عبارات، وهي ثلاثية الاستجابة.
" مقياس ماير وآلن:ويقيس الالتزام التنظيمي يحتوي
على( 24 ) بندا تقيس ثلاث أبعاد وهي كالتالي:
- الالتزام العاطفي ( 8) بنود،( 3) منها سلبية.
- الالتزام المستمر ( 8)بنود،( 2) منها سلبية.
- الالتزام المعياري ( 8) بنود، ( 4) منها سلبية.
مقياس كارسون وبودين
الالتزام الوظيفي بوصفه كأحد دوافع للعمل في المهنة المختارة، وهذا كله من أجل خدمة
.(Aaron Cohen , البلد، ويحتوي على ( 12 ) بندا، ( 8) منها سلبية. ( 2007
12 مصادر تعزيز وتحطيم الالتزام التنظيمي:
هناك العديد من العوامل تساهم في تعزيز الالتزام التنظيمي، كما أن هناك أسباب إذا
توفرت فإنها تؤثر سلبا على التزام الأفراد.
مصادر تعزيز الالتزام التنظيمي:
هناك بعض العوامل المحددة للالتزام التنظيمي قد تخرج عن نطاق الإدارة، كتوافر عدد
كبير من الفرص والوظائف، مما يقلل من نسبة الالتزام.ومع ذلك يمكن للرؤساء تقوية
الالتزام التنظيمي عن طريق:
إثراء الوظائف: وذلك بإعطاء الأفراد فرص للتحكم في طرق تأدية وظائفهم، وتقدير
إسهاماتهم، وقد حققت هذه الطريقة نجاحا كبيرا في شركة "فورد" ببرنامج إشراك
الموظفين.
ربط مصالح الشركة بمصالح موظفيها: وهذا من خلال تطبيق سياسة المشاركة في
الأرباح، والبرامج التشجيعية للموظفين، وبهذا تجعلهم يرون أن مصالحهم الشخصية تتفق
مع مصالحها مما يرفع من مستوى الالتزام التنظيمي لديهم.
استقطاب واختيار الموظفين الجدد: ودلك باستقطاب الذين تتفق قيمهم مع قيم
المؤسسة، فكلما زاد التوافق بين مبادئ المؤسسة ومبادئ العمال كلما أصبحوا أكثر
التزاما، والشركات التي تظهر لموظفيها أنها تعمل بجدية لجذبهم هي التي تجد التزاما قويا
بين الذين تم استقطابهم بفاعلية.
تنمية السلوك الإبداعي لدى الأفراد.
إيجاد الدافع لدى العمال لبذل مزيد من الجهد والأداء للمنظمة.
إعطاء العامل المكانة الوظيفية والاجتماعية المناسبة لمستواه.
حرص المنظمة على إشباع الحاجات الإنسانية للعامل.
ضرورة تحديد ووضوح الأهداف والأدوار المطلوب من العمال تحقيقها أو القيام بها.
إتاحة الفرص لمشاركة العمال في جميع مراحل العمل، وصنع القرار في المنظمة.
العمل على تحسين المناخ التنظيمي.
وعليه يجب أن نفكر في الالتزام التنظيمي على أنه سلوك يمكن تنميته بالأعمال
الإدارية. محمد سعيد أنور سلطان، 2003
عوامل تحطيم الالتزام التنظيمي:
تدعي غالبية المنظمات أن العمال هم رأسمالها الحقيقي، ولكنها في الواقع تنظر لهم نظرة
متخلفة تقضي على ولائهم وترفع من نسبة تركهم للمنظمة. ذلك أنها إذا أرادت أن ترفع
درجة ولاء عمالها، فيجب عليها أن تخدم عمالها كما تخدم عملائها.
إن بداية القضاء على الالتزام التنظيمي للعمال ينطلق من النظر إليهم كتكلفة وليس كقيمة
مضافة، فتخفيض عدد العمال أو خفض رواتبهم وغياب التأمين وغيرها من العوامل التي
تؤدي إلى ذلك، وليست هذه العوامل وحدها المسؤولة عن ضعف الالتزام التنظيمي، بل
هناك عوامل أخرى مثل العمل الممل، والاستهانة بجهود العمال، والرقابة التعسفية،
والظلم، وضعف القيمة التي تقدمها المؤسسة لموظفيها، والتغير المستمر بأكثر من اللازم،
وإخفاء الحقائق. سعد الدوسري، 2005




خاتمة الفصل:
يعد مفهوم الالتزام التنظيمي من المفاهيم الراسخة في العلوم الإدارية والسلوكية،
وعموما فهو يعبر عن ظاهرة تحدث نتيجة العلاقات التبادلية بين الفرد والمنظمة،
وتتميز هذه العلاقة بأنها تدفع الفرد لبذل الجهود الكبيرة والتي يقوم بها عن حب
ورغبة ورضا فتصبح قيمها قيمه وأهدافها أهدافه، فيشعر بالمسؤولية تجاهها ويندمج
فيها ويحب البقاء معها.
وركزت مختلف الأبحاث بصفة عامة حول مسببات ومحددات الالتزام التنظيمي،
وما قد يترتب عليه من نتائج سلوكية قد تؤثر على مستقبل المنظمة وتهدد بقائها،
وعلى نفسية العاملين بها فتؤدي إلى تنميتها أو تحطيمها.
إن هذه العوامل والمتغيرات التي تؤثر في الالتزام التنظيمي لها دور كبير في تحقيق
أهداف المؤسسات الجزائرية في ظل التغيير المستمر، إذ أن نجاحه بمؤسساتنا
مرهون بكفاءة موظفيها والتزامهم
-محمد الصيرفي( 2005 ). السلوك التنظيمي. ط 1. ج 1. الإسكندرية: مؤسسة
حورس.
- محمد بن غالب العوفي( 2005 ). الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي.
رسالة ماجستير غير منشورة في العلوم الإدارية.جامعة نايف للعلوم الأمنية. السعودية

- خالد محمد أحمد الوزان( 2006 ). المناخ التنظيمي و علاقته بالالتزام التنظيمي.
رسالة ماجستير غير منشورة في العلوم الإدارية.جامعة نايف للعلوم الأمنية. السعودية
-مراد نعموني( 2006 ). علاقة القيم و اتساقها بالالتزام التنظيمي في مرحلة التغييرالتنظيمي. رسالة دكتوراه غير منشورة. جامعة الجزائر
-سعد بن عميقان سعد الدوسري( 2005 ). ضغوط العمل و علاقتها بالولاء التنظيمي
في الأجهزة الأمنية. رسالة ماجستير غير منشورة في العلوم الإدارية.جامعة نايف للعلوم
الأمنية. السعودية
-محمد سعيد أنور سلطان( 2003 ). السلوك التنظيمي. الإسكندرية: دار الجامعة
الجديدة.
-صلاح الدين محمد عبد الباقي( 2002 ). الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد
البشرية. الإسكندرية: دار الجامعة الجديدة للنشر.
- صلاح الدين محمد عبد الباقي( 2004 ). السلوك الفعال في المنظمات.
الإسكندرية: الدار الجامعية


. Allen, N. & Meyer, J.P. (1996). The measurement and antecedents of-
affective, continuance, and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology.vol: 63, pp: 1-18.
Charbel Chedrawy(2007). L’influence de la formation continue sur-
l’implication organisationnelle des salariés : un état de l’art. journee
internationale de management. Université paris. Février 2007.

Diane Blais, les déterminants de la satisfaction au travail et de l’intention-
de rester, cahier de recherche exploratoire de cours, instrument de
recherche en gestion de projet, 2005, vol :2 , N°1, pp :1-27.