ثلاثة أنواع من الإلتزام التنظيمي للموظفين

لا يزال إشراك ومُساهمة الموظفين في مهام و رؤية المُنظمة، و أنواع إلتزام الموظفين تجاه المُنظمة هم محور تصميم أي إستراتيجية للإدارة. و قد قام قادة الأعمال بالقيادة عبر القرون من خلال فهم سيكولوجية و مشاعر و توقعات الموظفين و من خلال تزويد الموظفين بما يحتاجون إليه بطريقة أدت إلى وضع مُربح لكلا الجانبين صاحب العمل و الموظف. و قد كفل هذا الوضع الإلتزام التنظيمي للموظف مما ساعد بدوره المُنظمة على تحقيق أهدافها.
و لقد أصبح اليوم مُصطلح الإلتزام التنظيمي جُزءًا كبيرًا من المصطلحات الإدارية ، و الذي يستخدمه الكثير منَّا كل يوم دون تصور واضح للقواعد و المعايير المُرتبطة به. إن الفشل في فهم طبيعة الإلتزام التنظيمي يؤدي إلى عدم فهم ارتباط الموظف بالمنظمة، و الذي يؤدي بدوره إلى استراتيجيات الإدارة الضعيفة التي تفشل في تحقيق أهدافها. و في هذا المقال، سنعرض بإختصار الأنواع الثلاثة من الإلتزام التنظيمي التي تمت مُلاحظاتهم و قبولهم من قبل البحث.
ما هو الإلتزام التنظيمي؟
بكلمات بسيطة، هو قوة الإرتباط الذي يشعر به الموظف تجاه المُنظمة. و يمكن قياسه حسب درجة استعداد الفرد لإعتماد و تبني القيم و الأهداف التنظيمية. و يمكن قياسه حسب درجة وفاء الموظف بمسئولياته الوظيفية، و يُمكن أيضًا قياسه بالسلوك الملحوظ في مكان العمل.
و في التسعينيات، اقترح آلين و ماير وجهة نظر تحليلية للإلتزام التنظيمي، و قاموا بتقسيمها إلى ثلاثة مكونات مُحددة – الوجدانية ، والإستمرارية، والإلتزام المعياري. الإلتزام الوجداني هو الإرتباط العاطفي و الوجداني للموظف بالقيم التنظيمية – إلى أي مدى يُحب الموظف المُنظمة. أمَّا الإلتزام المُستمر هو مقياس استعداد الموظف لمواصلة العمل لنفس المنظمة. و يتعامل الإلتزام المعياري مع مشاعر الإلتزام أو الشعور بالمسئولية التي يشعر بها الموظف تجاه المُنظمة. و على الرغم من أن كل عنصر من عناصر الإلتزام التنظيمي قد يؤثر على المُكونات الأخرى لغرض تصميم استراتيجيات الإدارة، فإنه من السهل تقسيم و تصور ثلاثة أنواع من الإلتزامات التنظيمية من أجل تعزيزها وفقًا للحاجة.

الإلتزام العاطفي و الوجداني تجاه المُنظمة
الإلتزام العاطفي و الوجداني، أو مدى حب الموظف فعلًا أو شعوره بأنه جزءًا من المنظمة له تأثير هائل على أداء الموظفين و الأداء التنظيمي. فلن تؤثر المستويات العالية من إلتزام الموظفين العاطفي أو الوجداني فقط على إستمرار الإلتزام، و لكن أيضًا تقوم بتشجع الموظف في محاولة لجلب الأفراد الآخرين إلى مجموعة المواهب للمنظمة. حيث يعد الموظف الذي لديه إلتزام عاطفي و وجداني مُرتفع بمثابة سفير العلامة التُجارية للمُنظمة. و من ناحية أخرى، فإن الموظف الذي لديه إلتزام مرتفع بإستمرار بسبب عدم وجود البدائل، إلا أن ضعف الإلتزام العاطفي أو الوجداني قد يضر بالمُنظمة من خلال انتقاده لها في الأوساط الإجتماعية.
إن الإلتزام العاطفي للموظف يتناسب طرديًا مع تجربة و خبرة العمل الإيجابية. لذلك، فإن السياسات و الإستراتيجيات هى التي تصنع تقييمات نقاط القوة و الضعف المُناسبة للموظفين، و تخلق أوضاع و سير تدفق العمل التي يكون فيها أكبر عدد من الموظفين يختبرون فرديًا تجربة عمل إيجابية ، و تساعد على بناء مُنظمة ناجحة.
و يعد التركيز و الإهتمام الكبير الذي يُولى من خلال تعيين المديرين الذين يتناسبون مع المنظمة و أفرادها هو أيضًا لضمان مستوى عالِ من الإلتزام العاطفي و الوجداني في الموظفين. و يكون الإلتزام الوجداني أعلى عندما تكون الفجوة بين القيم الفردية و القيم التنظيمية ضئيلة.
و مع ذلك، يُمكن أيضًا بناء و تعزيز التطابق بين القيم الفردية والقيم التنظيمية في الموظفين من خلال الإستراتيجيات و البرامج لتعزيز فهم الموظفين، و الإعتراف و الإدراك بالقيم التنظيمية.

الإلتزام المُستمر و المتواصل
عندما لا يكون الإلتزام المُستمر مدفوعًا بالكامل بالإلتزام الوجداني، فإنه عادًة ما يتجلى في التكاليف التي يرتبط بها الموظف مع ترك المُنظمة. كما أن الإلتزام المتواصل مدفوع للثقافة التنظيمية إلى حد كبير، فعندما يجد الموظف ان المُنظمة إيجابية وداعمة ، فإنه سيكون لديه درجة أعلى من الإلتزام المُستمر.و تعتبر العناصر التنظيمية الهامة مثل ولاء الموظف و الإحتفاظ بالموظف هم عناصر الإلتزام المُستمر.

الإلتزام المعياري
يستند الإلتزام المعياري على الواجبات و القيم، و الدرجة التي يبقى فيها الموظف في المنظمة إنطلاقًا من الشعور بالإلتزام. فهناك أوقات في الشركات الصغيرة ، عندما تتأخر المرتبات، ويضطر الموظفون أن يعانوا من تخفيض الرواتب أو تأجيل الأجور، ولكنهم يستمرون في العمل، لأنهم لا يريدون أن يتركوا صاحب العمل في ظل هذه الأوقات العصيبة. و يأتي الإلتزام المعياري من الإحساس بالواجب الأخلاقي و نظام القيم للفرد.و يُمكن أن يكون نتيجة للإلتزام الوجداني، أو نتيجة للتنشئة الإجتماعية داخل مكان العمل و الإلتزام بزملاء العمل.
ويكون الإلتزام المعياري أعلى في المُنظمات التي تُقدر الولاء و تتواصل بشكل مُنتظم و حقيقي مع الموظفين بالمكافأت و الحوافز و الإستراتيجيات الأخرى. و يكون الإلتزام المعياري في الموظفين مرتفع أيضًا عندما يرى الموظفون بإنتظام أمثلة واضحة على إلتزام صاحب العمل برفاهية الموظفين.
إن الموظف الذي لديه إلتزام تنظيمي أكبر يكون لديه فرصة أكبر للمُساهمة في النجاح التنظيمي و سوف يختبر أيضًا و يواجه مستويات أعلى من الرضا الوظيفي. و سيؤدي المستوى العالي من الرضا الوظيفي بدوره إلى تقليل دوران الموظفين، و زيادة قدرة المُنظمة على التوظيف و إستبقاء المواهب و الإحتفاظ بها.