الموضوع: تكلفة التوظيف لكل موظف RECRUITMENT COST PER HIRE
تكلفة التوظيف لكل موظف RECRUITMENT COST PER HIRE
تكلفة التوظيف لكل موظف (RECRUITMENT COST PER HIRE)
التطبيق (Application):
سيكون هذا المقياس مفيد للغاية للمنظمات التي لديها مهمة وظيفية مركزية أو يسهل التعرف عليها، و التي شهدت أوجه قصور في عمليات التوظيف.
الوصف (Description):
نفقات التوظيف لكل موظف، بما في ذلك التوظيف الداخلي والخارجي.
المعادلة و الصيغة (Formula):
نفقات التوظيف/ الموظفين أو التعيينات.
Recruitment expense / Hires
التفسير و التوضيح (Interpretation):
إن تكلفة التوظيف لكل موظف عند تعيينه تشير إلى التكاليف التنظيمية لملء الوظيفة بالمتقدم الداخلي أو الخارجي.
و تشتمل تكاليف التوظيف على التكاليف المباشرة لشغل الوظائف، مثل تكاليف الإعلان، و رسوم الوكالات، و سداد تكاليف السفر للمتقدمين أو المحاوريين، و اختبارات الفحص، و بدلات الإنتقال.
و من المرجح أيضًا أن تشتمل نفقات التوظيف على التكاليف العامة لتشغيل مهام التوظيف، مثل مرتبات الموظفين، و تكاليف الحفاظ على مجموعة من السير الذاتية، و تكاليف إرسال الرسائل و ضمانات الطباعة، و ما إلى ذلك.
و بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تشتمل نفقات التوظيف على تكاليف الإنتاجية غير المباشرة لمديري التوظيف وغيرهم ممن دعوا إلى إجراء مقابلات مع المتقدمين، على الرغم من صعوبة تحديد هذه التكاليف.
إن ارتفاع تكلفة التوظيف لكل موظف قد يكون مدفوعًا بنقص الكفاءة في العملية، و ضعف التكنولوجيا، و الإعلان غير الفعال، و بدلات النقل المفرطة أو نفقات السفر، أو أوجه القصور الأخرى.
و مع ذلك، يجب النظر في تكاليف التوظيف في ضوء التكاليف و الفوائدو الإمتيازات المحتملة للحصول على المتقدمين المطلوبين. و قد تمثل النتيجة المرتفعة لهذا المقياس استثمارًا مُجديًا إذا كانت عملية التوظيف المكلفة تجتذب الموظفين ذوي قيمة عالية، أو نسبة حيوية الإحتفاظ بالموظفين مرتفعة للغاية. و على العكس من ذلك، قد يكون انخفاض تكاليف التوظيف امرًا غير مرغوب فيه إذا أسفرت العملية عن متقدمين لايتناسبون مع احتياجات صاحب العمل.
و قد تختلف نتائج المنظمة لهذا المقياس أيضًا على أساس حجم التوظيف النسبي، حيث أن العديد من التكاليف العامة تعتبر تكاليف ثابتة. و عندما تنتشر مهام التوظيف في عدد كبير من الموظفين، فإنها قد تحقق بعض التوفير في النطاق الذي لن تحققه في فترات نشاط تعيين القليل.
أمَّا أنواع المصروفات الأخرى فهي متغيرة بناءًا على مقدم الطلب أو حجم التوظيف ولا تساعد على تحقيق وفورات في هذا النطاق، مثل اختبارات الفحص، و الخسائر الإنتاجية المتعلقة بالمحاوريين ، و تسديد تكاليف السفر.
مصادر البيانات (Data Sourcing):
يمكن الحصول على المعلومات من نظم التوظيف الإلكتروني. و يجوز للمنظمات أيضًا أن تحصل على نفقات التوظيف من الدفاتر المالية. و تضيف بعض المنظمات تكلفة ثابتة أو نسبة مئوية هامشية لتضمين تقدير إنتاجية المقابلات المفقودة بالإضافة إلى التكاليف المباشرة التي ستمثل في بنود دفتر الحسابات.
و قد ترغب المُنظمات في تحديد عدد التعيينات لهذا المقياس من قاعدة بيانات التوظيف إذا تم ملء جميع الوظائف (داخليًا وخارجياً) بإستخدام طلبات التوظيف. و بخلاف ذلك، يمكن استخدام إجراءات النقل الداخلية و التوظيف من جدول عمل نظام إدارة الموارد البشرية لتوفير بيانات التوظيف.
التحليل (Analysis):
و يمكن للمنظمات أن تحلل هذا المقياس بحسب الوحدة التنظيمية أو الموقع لتحديد مجالات و مناطق القوة أو القلق فيما يتعلق بمهمة التوظيف اللامركزية. و بالنسبة لهذه المجالات أو للمنظمة بأكملها، سيكون من المفيد تحليل هذا المقياس وفقًا لمختلف الأبعاد المتعلقة بالوظيفة لفهم التكاليف المختلفة للتوظيف لمختلف المناصب.
و تشتمل الأبعاد المشتركة لمثل هذا التحليل على المهنة، و الأسرة الوظيفية، و المهام الوظيفية، و مستوى الأجور، و نوع العمل. و قد يكون من المفيد أيضًا، حيثما أمكن، تحليل هذا المقياس من خلال مصدر التوظيف، مثل الإحالة، و الإنترنت، و الوكالة، و نوع نفقات التوظيف، و ما إلى ذلك..
المحددات و القيود (Limitations):
و لا تشير تكلفة التوظيف عند تعيين كل موظف إلى نوعية الموظفين المُعينين، و لا يقدم ذلك سوى مؤشر غير مُباشر لتوقيت عملية التوظيف. ولا يشير أيضًا إلى الحجم النسبي للتعينات ، مما قد يؤثر على قدرة المنظمة على تحقيق توفيرات في هذا النطاق من مهمة التوظيف. كما أنه لا يقدم أي مؤشر على رضا المشاركين عن عمليات التوظيف.
الأهداف (Targets):
سوف تعتمد أهداف تكلفة التوظيف عند كل تعيين على عدة عوامل منها كمية و حجم التوظيف المتوقع، و طبيعة المتقدمين للوظيفة الذين تم تعيينهم، والوظائف التي سيتقلدونها، و القنوات المستخدمة في التوظيف.
و تختار العديد من المنظمات وضع أهداف نسبية تتراوح بين خمسة و عشرين بالمائة و متوسط المجموعة المرجعية ذات الصلة. و يجب على المنظمات التي تستهدف نتيجة منخفضة لهذا المقياس أن تأخذ في الإعتبار أيضًا تأثير النتيجة المنخفضة على جودة فرص التوظيف و الإمكانية طويلة الأجل للإحتفاظ بالموظفين.
معدل التوظيف الخارجى External hire rate
التطبيق
سيكون هذا المقياس مفيدًا للمنظمات التى ترغب فى مراقبة تجديد\استئناف قوى العمل لديها، ولمعدل دخول الموظفين الجُدد إلى المنظمة والتوظيف... (مشاركات: 0)
NEW HIRE FAILURE FACTOR مقياس عامل الإخفاق فى التوظيف الجديد.
التطبيق
سيكون هذا المقياس أكثر فائدة للمنظمات التى تركز على فعالية مهام التوظيف فى تعيين... (مشاركات: 0)
The Importance of Cost Per Hire - analysis of recruitment cost - Brief Article - Statistical Data Included
Workforce, Jan, 2001 by Barbara Davison
This critical metric shows you what you're... (مشاركات: 0)
بالنسبة للشركات التى تعتمد فى أنشطتها على تقديم بضائع يمكنها استخدام هذا النموذج لحساب تكلفة البضائع المباعة .
*** من النماذج ذات الصلة :
https://www.hrdiscussion.com/hr85671.html (مشاركات: 0)
تكلفة الدين = Cost of debt
وهو صافي معدل الفائدة بعد الضريبة الذي تدفعه الشركة عند حصولها على القروض المالية (مشاركات: 0)
ورشة تدريبية تتناول موضوع اعداد مصفوفة الصلاحيات والمسئوليات وتوضح الفرق بينهما وأهمية كل منهما في الشركات ومتى نحتاج اليها والنتائج الايجابية وكذلك السلبية التي تترتب على تطبيق مصفوفة الصلاحيات والمسئوليات وخطوات تصميمها وأمثلة وتطبيقات عملية و آليات الفعالية والاستدامة لمصفوفة الصلاحيات والمسئوليات
كورس تدريبي مكثف يعلمك صيانة واصلاح وتركيب أجهزة عيادات الاسنان مثل أجهزة الأشعة السينية وأجهزة التنظيف والتعقيم وأجهزة الحفر والتحضير وغيرها بطريقة صحيحة وآمنة
اول برنامج تدريبي عربي يهدف الى تأهيل أعلى المستويات الادارية في الاتحادات الرياضية على طبيعة العمل بالاتحادات الرياضية وانواعها ومكونات العمل الاداري فيها سواء على مستوى الادارة التنفيذية او التشغيلية او المالية وأيضا العلاقات الادارية للاتحادات الرياضية سواء على المستوى التنظيمي المحلي او الدولي، ايضا يساهم هذا الدبلوم التدريبي على تدريب المشاركين على كيفية بناء الخطط والاستراتيجيات المتوسطة والطويلة المدى.
أول برنامج تدريبي عربي يهدف لتدريبك على تحسين عملية انتقاء واختيار الموظفين باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي عن طريق تحليل البيانات وتقييم المرشحين بشكل اكثر دقة وفاعلية، كذلك سيتم تدريبك على استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في تحسين وتطوير أداء الموظفين وتحليل الاحتياجات التدريبية لهم وكيف يمكن تحسين إدارة الأداء وزيادة فاعلية إدارة الوقت والحضور والانصراف وغيرها من المهام الموكلة لمسئولي إدارة الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات، باختصار سيقدم لك هذا البرنامج التدريبي كل ما تحتاجه لتعلم كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي وتوظيفه في إدارة الموارد البشرية وتحسين أداء الموظفين والعاملين داخل المنظمة.
برنامج تدريبي يركز على أفضل الممارسات في مجال لإدارة الحديثة للموارد البشرية كشريك اعمال، وتزويد المشاركين بالمعنى الدقيق لمفهوم الشريك الاستراتيجي للأعمال، ذلك إلى جانب تقديم المهارات والكفاءات التي على العاملين في الموارد البشرية اكتسابها وإتقانها ليصبحوا شركاء في الأعمال ويستطيعوا إضافة قيمة تساهم بفعالية في تحقيق الأهداف المؤسسية.