معدل التوظيف بدوام جزئي(STAFFING RATE – PART TIME)

التطبيق (Application)
سيكون هذا المقياس مفيد للغاية بالنسبة للمنظمات التي تستفيد من ترتيبات العمل بدوام جزئي مع التكرار النسبي أو التي تدير بنشاط الترتيبات و الإستعدادات بدوام جزئي كجزء من مجموعة أو ملف ترتيبات العمل المرنة.

الوصف (Description)
الموظفون بدوام جزئي كنسبة مئوية من مجموع القوى العاملة.

المعادلة / الصيغة (Formula)
عدد الأفراد في نهاية الفترة. الدوام الجزئي/ عدد الموظفين في نهاية الفترة* 100.
End of period headcount. Part time / End of period headcount * 100



التفسير و التوضيح (Interpretation)
يشير معدل التوظيف بدوام جزئي إلى نسبة القوى العاملة التي تصنف على أنها تعمل بدوام جزئي أو لجزء من الوقت. و تتألف بقية القوى العاملة من الموظفين بدوام كلي. و تعني نتيجة 3 % أن ثلاثة من كل مائة موظف يتم تصنيفهم على أنهم موظفون بدوام جزئي.
و كثيرًا ما ينظر إلى ترتيبات العمل بدوام جزئي على أنها منافع الحياة العملية المرغوبة و يمكن أن تفيد أصحاب العمل في كثير من الظروف.فيمكن للموظفين الذين لا يستطيعون تكريس ساعات الدوام الكامل أو التفرغ لوظيفة ما و لكن لديهم مجموعة مهارات مهمة أو خبرة قيمة أن يحتفظ بهم صاحب العمل على أساس عدم التفرغ.
و قد ينتقل الموظفين الذين يرغبون في التقاعد تدريجيًا على مدى فترة من الزمن إلى وضع العمل بدوام جزئي، مما يسمح للمنظمة بمواصلة الإستفادة من معارفهم وخبراتهم . و غالبًا ما يحصل العاملون بدوام جزئي على إمتيازات و فوائد أقل من الموظفين المتفرغين، مما قد يمثل وفورات في التكاليف لصاحب العمل.
وقد يمثل الموظفون غير المتفرغين (بدوام جزئي) بعض القيود على أصحاب العمل. فإذا كان الموظف متوفرًا فقط لأداء أنشطة معينة خلال ساعات معينة، فقد يواجه الموظفون أو العمليات الأخرى إنقطاعات في الإنتاجية. كما يمكن للموظفين بدوام جزئي أن يمثلوا رواتب إضافية أو تكاليف أخرى للمنظمة.
و قد ترغب المنظمات ذات النتائج المنخفضة جدًّا في هذا المقياس أن تفوم بتقييم إذا كان من الممكن أن تؤثر ترتيبات الدوام الجزئي الأكثر إنتشارًا تأثيرًا إيجابيًا على إدارة المعرفة و الإحتفاظ بالموظف عبر القوى العاملة.
و قد يرغب أصحاب العمل ذوي النتائج المرتفعة لمعدل التوظيف بدوام جزئي أن يقوموا بتحليل الإنتاجية والتكاليف الخاصة بالعاملين بدوام جزئي لضمان أنه يتم إدارة التكاليف و أوجه الكفاءة بشكل مناسب بالنسبة للمنافع و الفوائد التتنظمية للترتيبات و الإستعددات بدوام جزئي.

مصادر البيانات (Data Sourcing)
عادة ما تحدد المنظمات وضع العمل بدوام جزئي أو دوام كامل من مؤشر الدوام الكامل / الدوام الجزئي ضمن جدول عمل نظام معلومات إدارة الموارد لبشرية.

التحليل (Analysis)
و قد يجد أصحاب العمل أنه من المفيد تحليل هذا المقياس حسب خصائص الموظف والخصائص التنظيمية لفهم الترتيبات المشتركة للدوام الجزئي. و قد تشتمل أبعاد هذا التحليل على الوحدة التنظيمية، و المهنة، و الأسرة الوظيفية، و المهام الوظيفية، و المنصب، و العمر، و الجنس، و درجة الأجور، و مستوى لعمالة، و تقييم الأداء.
و إذا استخدمت المنظمة ترتيبات بدوام جزئي لتلبية احتياجات فئات معينة من الموظفين مثل الآباء العاملين أو الطلاب العاملين، فقد ترغب أيضًا في التحليل حسب الخصائص الديمغرافية التي تمكنها من قياس نجاح هذه الإستراتيجيات.

المحددات و القيود (Limitations)
و لا يقدم معدل التوظيف بدوام جزئي مؤشرًا على عدد الساعات التي يعملها الموظفون بدوام جزئي. كما أنه لا يقيس إنتاجية العمال بدوام جزئي. و لا يشير إلى التكاليف أو وفورات التكاليف لعرض و تقديم ترتيبات العمل بدوام جزئي.
بالإضافة إلی ذلك، لا یشیر هذا المقياس إلی تأثیر الترتیبات بدوام جزئي علی الإحتفاظ بالموظفین أو المشارکة أو الإنتاجیة.

الأهداف (Targets)
و يجب على المنظمات أن تضع في الإعتبار أهدافها المعلنة لموارد العمل غير المتفرغ (بدوام جزئي) في تحديد أهداف لهذا المقياس، مثل إقامة موظفين استثنائيين، و ترتيب عمل مرن مشترك، و سياسة للتقاعد التدريجي، و ما إلى ذلك.
و يجب على الأهداف أن تستوعب بعض الفهم و الإدراك لتكاليف و فوائد العمل بدوام جزئي مقابل مصادر العمل بدوام كلي بالنسبة للمناصب ذات الصلة. بما في ذلك عوامل مثل الأجور، و الإمتيازات و الفوائد، و الإنتاجية، و التأثير الثقافي.
فأصحاب العمل الذين يشجعون العمل بدوام جزئي كإستراتيجية مختلفة و مميزة قد يهدفون إلى تحرك النتائج نحو 75% من المجموعة المرجعية ذات الصلة. أمَّا المنظمات التي لا توظف هذه الإستراتيجية يهدفون إلى المستوى المتوسط.