الموضوع: خطة تدريب وتوجيه الموظفين الجدد
خطة تدريب وتوجيه الموظفين الجدد
خطة تدريب وتوجيه الموظفين الجدد
نحن نقدر موظفينا و المساهمات التي يقدمونها لنجاحنا. فنحن نؤمن أن إرتباط ومشاركة الموظفين هو حجر الزاوية في نجاحنا، و نحن نوفر بيئة العمل التعاونية و الداعمة. و لقد كان هذا سعينا دائمًا لتمكين موظفينا بالمبادرات و العمليات التي تعزز أدائهم و تطويرهم ، و خبرة الموظف واحدة من الأشياء الفريدة التي تركز عليها تلك المبادرات.
و تعتبر خبرة الموظف هي برنامج اقتراح قيمة الموظف المصمم للتعيين الجديد مع التدخل المركز ليقدم له خبرة و تجربة عملية مماثلة بعد الإنضمام للعمل كما هو موضح أثناء التوظيف.
الهدف من البرنامج
و الغرض من تصميم هذا البرنامج هو تحقيق قيمة العلامة التجارية بين التعيين الجديد و تحقيق الأهداف المدرجة أدناه:
ü لجعل الموظف الجديد يشعر بالأريحية، و يرغب في بيئة العمل الجديدة منذ اليوم الأول.
ü لتقديم نفس الشعور بالثقافة و البيئة كما هو موضح أثناء التوظيف.
ü لتقديم التوجه الكامل لنظام المكتب و المرافق و السياسات و الممارسات، والهيكل التنظيمي والتقارير، و دوره و التوقعات التنظيمية قبل تعيين موظف جديد في الوضع الوظيفي الفعلي.
ü إعداد مكان العمل له و تزويده بالمعدات و الأدوات للقيام بواجباته الوظيفيه، و منحه الشعور بأنه مرغوب في انضمامه للعمل منذ اليوم الأول.
ü تقديمه إلى زميل العمل عل أنه زميله الجديد لكي يكون لديه صديق في العمل منذ اليوم الأول و بالتالي يمكن تقديمه إلى بقية فراد فريق العمل.
ü دعم الموظف الجديد بإستمرار و مراجعة مدى شعوره بالأريحية بعد شهر واحد مع المشرف المباشر ، و و ضوح دوره، و إنجازاته و سواء ما إذا كان هناك أي مخاوف لمعالجتها.
ü مراجعة أدائه، ومستوى راحته مع الفريق و مع الأشخاص الأعلى منه منزله بعد اكتمال ثلاثة أشهر جنبًا إلى جنب مع المشرف المباشر و المدير العام.
ü مراجعة أدائه، و مستوى راحته مع الفريق و مع الأشخاص الأعلى منه منزله بعد اكتمال الستة أشهر أي في وقت تأكيد الخدمة جنبًا إلى جنب مع مشرفه المباشر و المدير العام و مدير المكتب.
و قد تم تحديد الأهداف المذكورة أعلاه مع الأخذ بعين الاعتبار الحقائق المؤكدة أن الإستنزاف و الإنهاك مرتفع عمومًا في الأشهر الستة الأولى من الانضمام وإذا أعطينا أي موظف جديد في الأشهر الستة الأولى من ارتباطه معنا ومن ثمَّ سيبحث الموظف عن مهنة طويلة.
طرح الخطة
سيتم طرح البرنامج لجميع التعيينات الجديدة، و لقد قامت الهند بتفعيله في البدايه في مايو 2013 في مدينة دلهي و شهدت النجاح، و سيتم طرحها في أماكن أخرى.
راعي البرنامج و المسئول عنه
تعبر الموارد البشرية هى المسئولة عن البرنامج، و سوف تشارك في كل مرحلة. كما أن نجاح البرنامج و ضمان أن يتم اتباعه بروح حقيقية و عن كثب ستكون مسئولية الموارد البشرية.
المخطط الانسيابي للبرنامج
المرحلة الأولى:
الخطوة الأولى: تقوم الموارد البشرية بالترحيب و الإعتناء بالموظف الجديد في يوم الإنضمام، و جعله يشعر بالأريحية من خلال بناء علاقة.
الخطوة الثانية: يتم إعطاء الموظف الجديد الملف التعريفي، و استمارات ما قبل التوظيف ليتم إستكمالها كجزء من الإجراء الشكلي للإنضمام.
الخطوة الثالثة: يتم إعطاء الموظف الجديد معرف تسجيل الدخول لنظام معلومات الموارد البشرية و كلمة المرور والتوجيه للذهاب من خلال البرنامج التعريفي على الانترنت.
الخطوة الرابعة: يتم أخذ الموظف الجديد في جولة تعريف حول المكتب لتعريفه بالبيئة الجديدة.
الخطوة الخامسة: يتم تقديم الموظف الجديد إلى مدير التقارير و الأصدقاء في العمل و محطة عمله المجهزة مسبقًا بالمواد و المعدات للقيام بواجبات وظيفته.
الخطوة السادسة: يجلس مدير التقارير والموارد البشرية معه لشرح الهيكل التنظيمي والتقارير، و دوره والتوقعات التنظيمية، و وضع خطة العمل الرسمية التي تشكل الأساس لمراجعة أدائه في المستقبل.
الخطوة السابعة: و يقوم صديقه في العمل بتقديمه للفريق بأكمله و من هنا تبدأ رحلة الموظف.
المرحلة الثانية:
الخطوة الأولى: عند إكتمال شهر واحد يتم ترتيب اجتماع المراجعة في تاريخ و وقت محدد مسبقًا مع مدير التقارير و الموارد البشرية.
الخطوة الثانية: يتم عقد الإجتماع لتشجيع الإنفتاح و الشفافية و الإتصال ثنائي الإتجاه و التركيز على:
ü فهم و إدراك مستوى راحة الموظف
ü هل هو سعيد بإختياره للإنضمام و العمل معنا؟
ü أي توضيح أو فهم مطلوب للمهمة و المسئولية و خطة العمل.
ü قبول الثقافة و البيئة.
ü المجالات المثيرة للقلق (إن وجدت).
الخطوة الثالثة: الإجتماع المقرر إبرامه بتأكيد إيجابي من الموظف والموارد البشرية ثم توثيق المذكرة عبر البريد مع نسخة إلى جميع المشاركين في مناقشة المراجعة.
المرحلة الثالثة:
الخطوة الأولى: عند إكتمال ثلاثة أشهر يتم ترتيب اجتماع آخر للمراجعة في تاريخ و وقت محدد مسبقًا مع مدير التقارير و المدير العام و الموارد البشرية.
الخطوة الثانية: يتم عقد الإجتماع لتشجيع الإنفتاح و الشفافية و الإتصال ثنائي الإتجاه و التركيز على:
ü فهم مستوى دافع و حافز الموظف.
ü الأداء و المبادرات التي تمت ملا حظتها في الثلاثة أشهر الأولى.
ü تقييم سواء ما إذا كان لديه فهم كامل للدور و المسئولية و خطة العمل.
ü أي تنمية مهارات مطلوبة لتحسين الأداء.
ü الوعي ووضوح الأنظمة و العمليات.
ü فرص التحسين (إن وجدت).
الخطوة الثالثة: الاجتماع المقرر إبرامه بتأكيد إيجابي من الموظف و وضع التوقعات من قبل مدير التقارير. ثم تقوم الموارد البشرية بتوثيق المذكرة عبر البريد مع نسخة إلى جميع المشاركين في مناقشة المراجعة.
المرحلة الرابعة:
الخطوة الأولى : عند اكتمال الستة أشهر يتم ترتيب اجتماع نهائي للمراجعة في تاريخ و وقت محدد مسبقًا مع مدير التقارير و المدير العام و الموارد البشرية.
الخطوة الثانية: يتم عقد الإجتماع لتشجيع التفاعل المفتوح مع رئيس العمل مما يسمح للموظف بمعرفة توقعات و رؤية الإدارة العليا. و مجالات التركيز خلال المناقشة هى:
ü دافع و حافز الموظف.
ü أداء وإمكانيات الموظف.
ü فهم و وضوح الدور و المسئولية.
ü الإندماج و الإتحاد في الفريق.
ü الإرشاد و الدعم من الأشخاص الأعلى منزلًا.
ü تنمية المهارات اللازمة لتحسين و كفاءة الأداء.
ü البيئة العامة و شعور الموظف حيال ذلك.
الخطوة الثالثة: الاجتماع المقرر إبرامه مع إعادة التأكيد على إيجابية بيئة العمل و التقدم الوظيفي. ثم تقوم الموارد البشرية بتوثيق المذكرة عبر البريد مع نسخة إلى جميع المشاركين في مناقشة المراجعة.
الخطة تخص احد الشركات الهندية لذا وجب التنويه الى وجود بعض الاختلافات الادارية والقانونية عن الشركات العربية
نموذج تدريب الموظفين الجدد Staff Orientation Training Form
يستخدم هذا النموذج في ادارة وتقييم البرامج التدريبية التي نفذت للموظفين الجدد في مرجلة الارشاد والتوجيه
يقيم النموذج جودة العملية... (مشاركات: 2)
التدريب والتوجيه :
كقائد يجب تقديم التدريب من وجهتي نظر مختلفتين: 1) التدريب على قيادة الآخرين و2) والتوجيه لتحقيق التحسن الذاتي.
التدريب والتوجيه هما شيئان مختلفان،رغم أن بعض الناس يستخدموهما... (مشاركات: 0)
الأخوة الكرام اعضاء المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية
نعلم جميعاَ أهمية متابعة الموظفين الجدد في الشركات أو المؤسسات
ونعلم أيضاً ان المتابعة الجيدة لاداء الموظف الجديد والتي تستغرق غالباً... (مشاركات: 131)
اخوتي اعضاء المنتدى
جاءت مشاركة الاخ نادر الخاصة بمتابعة وتوجيه الموظفين الجدد لتسد حاجة فعلية لدينا فنحن العاملون في مجال الموارد البشرية في البلاد العربية نعاني كثيراً من عدم وجود نماذج وادوات... (مشاركات: 10)
برنامج متخصص في التسويق البصري يشرح تأسيس الهوية البصرية لمتجرك ومنتجاتك وتحويل زوار المتجر الى عملاء والتصميمات والالوان وتأثيرها على العملاء وطرق تجهيز المنتجات داخل المتجر وتوزيعها ودور اللافتات الاعلانية في قرار الشراء
هذا الدبلوم التدريبي المتقدم يهدف الى تزويدك بالمعرفة والمهارات اللازمة لإدارة الموارد البشرية في الشركة / المنظمة التي تعمل بها، بما في ذلك؛ طرق التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، وآلية عمل التحليل الوظيفي، وعملية التوظيف، وطرق الاختيار والتعيين، والتدريب والتطوير، والتوجيه الوظيفي، وطرق تقييم أداء الموظفين، وغيرها من مهام مدير الموارد البشرية. كما تغطي هذه الشهادة العديد من الموضوعات الأخرى ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية، مثل: علاقات العمل، ومبادئ السلامة والصحة المهنية، وإدارة الأداء، وإدارة المخاطر.
دبلوم تدريبي يهدف الى تعريف المشاركين على مفهوم ادارة المخاطر في المستشفيات والمنظمات الصحية وتسليط الضوء على الفرق بين المخاطر والازمات واسباب الخطر واساليب التعامل مع المخاطر في الوحدات الصحية وكذلك شرح قواعد ادارة المخاطر في المستشفيات وخطواتها وكيفية اعداد خطة ادارة المخاطر في المستشفيات والاسلوب الامثل لمواجهتها وتعريف المشاركين ايضا بمسئوليات العاملين في ادارة المخاطر وما هي أهداف ادارة المخاطر وشرح لأنواع المخاطر في المستشفيات بوجه خاص ومؤسسات الرعاية الصحية بوجه عام
بما أن مهنة التوجيه والإرشاد هي مهاد تطبيقي لعلم النفس ونظرياته، وتخصص يدّرس بدرجات علمية، ولان هذه المهنة إلى جانب كبير من الأهمية والخطر في العلاقة مع المسترشد والإطلاع على أسراره. فيتوجب أن يكون لها قواعد أخلاقية يتقيد بها كل من يمارس هذه المهنة ،لان هذه القواعد هي التي تنظم عمل المرشد وتضع الخطوط العامة التي تساعده على توخي الوقوع فيما يلحق الضرر بالآخرين وكذلك تساعد على توفير الحماية للمهنة من داخلها في حال وقوع انحرافات مع بعض زملاء المهنة. وتعتبر القواعد الأخلاقية ذات أهمية كبيرة في العمل الإرشادي وهي مسؤولية تقع على عاتق المرشد وعليه أن يدرك أن التزامه بالخلق سيضع تصرفاته في الطريق القويم والسليم.
برنامج تدريبي متخصص يهدف لمساعدة مديري الانتاج في المنشآت الصناعية للتعرف على الفرق بين ادارة العمليات والانتاج والصيانة، والتركيز على شرح مودل SIPOC، وكيفية معرفة حجم الطلب على الانتاج وما هي ادوات التخطيط الزمني للانتاج، وذلك يتعلم المشاركين تخطيط الاحتياجات الخاصة بالخامات والمكونات والتعرف على ادوات الانتاج الرشيق واهم مؤشرات قياس الاداء والكفاءة.