الموضوع: عضو جديد يسأل: هل لصاحب العمل الحق ان يلغي أرصدة أجازات الموظفين المتراكمة؟؟؟

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

سعيد بالانضمام معكم

لدي سؤال أرجو الإجابة عليه قانونياً ونظامياً

يوجد لدى موظفين يعملون في مؤسسة ما رصيد متراكم من الإجازات
وقد اصدرت ادارة المؤسسة بهذا الشأن تعميم يفيد باستهلاكها قبل موعد محدد وإلا فالإدارة غير مسؤولة عن إلغاء الأرصدة
مرت سنتان على التعميم
ثم قامت الإدارة بإلغاء رصيد إجازات الموظفين

فهل يحق للإدارة إلغاء الإجازات حتى لو أصدر تعميم ينص بذلك

علما بأن الإجازات حق مكتسب للعامل ينص عليه قانون العمل والعمال في بند الإجازات كماهو نصه:
يستحق العامل 15 متى ما أمضى 11 شهرا ولصاحب العمل زيادتها

وكون العامل لم يتمتع باستحقاقه فهذا لا يضفي شرعية الإلغاء وإن اصدر تعميم بذلك
وأضرب مثال على ذلك كالراتب اذا لم يتسلمه الموظف لمدة شهر
فهل اصدار تعميم ينص على مصادرة الرواتب التي لم يستلمها اصحابها لمدة شهر يضفي شرعية المصادرة؟

أطلت عليكم

وأريد الإجابة بنص قانوني نظامي لأن هذا الجدال قائم بيني وبين المدير التنفيذي


أخوكم ومحبكم في الله
عاصم أفندي

الغالي / عصام أفندي

أهلا بيك في وسط أهلك وناسك

بخصوص ما أسلفت

أرفع الموضوع للساده المختصين المقيمين بالعمل في السعودية

لعلمهم العملي أكثر مني عن سياسات الشركات

وهل قانون العمل هناك ..به ثغارات يمكن أن تستغل بهذه الطريقة

أم هي داخل بعض المنظمات فقط تحت مسمي

تخطيط الاجازات وجدولة البديل

وما علي شاكلة هذه الجمل العريضة !!!!!؟؟؟؟

شكرا وأقدر لك مرورك على سؤالي

- يشترط قانون العمل السعودي حصول العامل على اجازته في نفس سنة استحقاقها وليس من حق العامل التنازل عنها أو تقاضي بدل نقدي عنها

وفي حالة رغبة صاحب العمل في تأخير موعد الاجازة يشترط الا يتجاوز هذا التأخير تسعين يوما من موعد استحقاقها
ويجوز للعامل تأخير اجازته بحيث لا تتعدي السنة التالية من تاريخ استحقاق الاجازة
وبالتالي فلن يكون هناك فرصة لتراكم الاجازات

الأخ / عاصم
السلام عليكم
اولاً نشكر مساهمتكم في ايضاح الحق للمؤسسة وللموظفين
ثانياً / الاجازة حق مشروع للموظف مرتبطه بشرط ( يتم تحديد مواعيد التمتع بها من قبل الطرف الأول صاحب المؤسسة او المدير المباشر وفقاً لمقتضيات العمل )
ثالثاً / لا يحق لصاحب العمل في تأخير موعد الاجازة يشترط الا يتجاوز هذا التأخير تسعين يوما من موعد استحقاقها
رابعاً / طالما ان ادارة المؤسسة اصدرت بهذا الشأن تعميم يفيد باستهلاكها قبل موعد محدد وإلا فالإدارة غير مسؤولة عن إلغاء الأرصدة ومرت سنتان على التعميم فهذا من حقهم ان يتم الغاء اي رصيد اجازات متراكم .
خامساً / اذا كان هناك موظف قدم طلب برغبته في التمتع برصيد الاجازات وتم رفضه من قبل ادارة المؤسسة فهنا تكون له الاحقية في تجنيع رصيد الاجازات .

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

شكرا لكل من أدلى بدلوه في في هذا الموضوع

أخي في الله عساف شكرا جهدك وسعيك

ذكرت لي اخي بارك الله فيك وحفظك من كل مكروه أن (الاجازة حق مشروع للموظف مرتبطه بشرط ( يتم تحديد مواعيد التمتع بها من قبل الطرف الأول صاحب المؤسسة او المدير المباشر وفقاً لمقتضيات العمل)

انا معك وما ذكرته انت هو عبارة عن المادة رقم (109) من نظام العمل والعمال السعودي حيث تنص على:

المادة التاسعة بعد المائة :
1- يستحق العامل عن كل عام إجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً ، تُزاد إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل
خمس سنوات متصلة ، وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدماً .
2- يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها ، ولا يجوز النزول عنها ، أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته ،
ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل ، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله ، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد
لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً .

هذه المادة هي الدليل القطعي لإثبات حق الإجازة للعامل وأنه حق مكتسب لا يجوز مساسه وإلا فما الداعي أن المادة تصدر بكلمة (يستحق)
ومعلوم أن أي حق يملكه صاحبه هو الوحيد له حق التصرف فيه ولا يجوز لأي أحد التدخل في حقوق الغير

وذكرت أخي المبارك أيضا أنه (لا يحق لصاحب العمل في تأخير موعد الاجازة يشترط الا يتجاوز هذا التأخير تسعين يوما من موعد استحقاقها)

وكلامك هذا ايضا يوافق امادة رقم (110) حيث تنص على:
1- للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أو أياماً منها إلى السنة التالية .
2- لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يوماً ، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على ألاّ يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة .

تجد اخي الفاضل ان البند الثاني يذكر شيئا غريباً وأنا أدعوك للتركيز معي قليلاً:
لصاحب العمل حق تأجيل إجازةالعامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يوماً
بمعنى أن هذه هي صلاحية صاحب العمل فقط في حق العامل من الإجازات صلاحية تنظيمية وهي (التأجيل) ولمدة لا تزيد عن تسعين يوم أي 3 أشهر
فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على ألاّ يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة .
هنا تتلاشى صلاحية صاحب العمل في التأجيل اذا اقتضت ظروف العمل مواصلة التأجيل وتسقط نهائياً هذه الصلاحية عند عدم موافقة العامل لهذا التأجيل الثاني
وإني هنا أذكر تساؤل يراودني
يقرر هنا النظام وجوب أخذ موافقة العالم عند التأجيل للمرة الثانية (وإذا كان التأجيل يحتاج لموافقة العامل فهذا دليل آخر على شرعية حقه في الإجازات التي لا يجب العبث بها)
فمن أين أتى صاحب العمل بصلاحية الإلغاء؟؟ وتعلم أخي المبارك أن التأجيل هي صلاحية أخف من الإلغاء وجب أخذ موافقة العامل فكيف تنظر الآن لقرار الإلغاء؟؟؟؟
لأنه إذا سلمنا لك أن لصاحب العمل الإلغاء فمن باب أولى له حق التأجيل دون الرجوع للمسكين العامل

وبالنسبة لما ذكرته بشأن صدور التعميم ( طالما ان ادارة المؤسسة اصدرت بهذا الشأن تعميم يفيد باستهلاكها قبل موعد محدد وإلا فالإدارة غير مسؤولة عن إلغاء الأرصدة ومرت سنتان على التعميم فهذا من حقهم ان يتم الغاء اي رصيد اجازات متراكم)

فهذا كلام ليس له مرجع في قانون العمل والعمال السعودي ولن تجد حتى حرف واحد يثبت لصاحب العمل
هذه الصلاحية
بل هناك ما يكدر صفوهم وهي المادة رقم (8) حيث تنص على:

يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام ، ويبطل كل إبراء ، أو مصالحة عنالحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام ، أثناء سريان عقد العمل ، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل .

وأيضاً المادة رقم (20) تنص على:
لا يجوز لصاحب العمل أو العامل أن يقوم بعمل من شأنه إساءة استعمال أحكام هذا النظام أو القرارات واللوائح الصادرة تنفيذاً لأحكامه. كما لا يجوز لأي منهما القيام بعمل من شأنه الضغط على حرية الآخر أو حرية عمال أو أصحاب عمل آخرين لتحقيق أي مصلحة أو وجهة نظر يتبناها مما يتنافى مع حرية العمل أو اختصاص الجهة المختصة بتسوية الخلافات .

وهنا اذكر أصحاب العمل والعمال بتقوى الله في آداء الحقوق الواجبة عليهم بما يرضي الله
ولأنهم مسؤولون أمام الله عن أي حق لا يؤدى لصاحبه

وفي صحيح البخاري ( قَالَ اللَّهُ تَعَالَى ثَلاَثَةٌ أَنَا خَصْمُهُمْ يَوْمَ الْقِيَامَةِ رَجُلٌ أَعْطَى بِي ثُمَّ غَدَرَ، وَرَجُلٌ بَاعَ حُرًّا فَأَكَلَ ثَمَنَهُ، وَرَجُلٌ اسْتَأْجَرَ أَجِيرًا فَاسْتَوْفَى مِنْهُ وَلَمْ يُعْطِهِ أَجْرَهُ )

وأيضاً حادثة أصحاب الغار الثلاثة حيث قال أحدهم (وَقَالَ الثَّالِثُ اللَّهُمَّ إِنِّي اسْتَأْجَرْتُ أُجَرَاءَ فَأَعْطَيْتُهُمْ أَجْرَهُمْ، غَيْرَ رَجُلٍ وَاحِدٍ تَرَكَ الَّذِي لَهُ وَذَهَبَ فَثَمَّرْتُ أَجْرَهُ حَتَّى كَثُرَتْ مِنْهُ الأَمْوَالُ، فَجَاءَنِي بَعْدَ حِينٍ فَقَالَ يَا عَبْدَ اللَّهِ أَدِّ إِلَىَّ أَجْرِي‏.‏ فَقُلْتُ لَهُ كُلُّ مَا تَرَى مِنْ أَجْرِكَ مِنَ الإِبِلِ وَالْبَقَرِ وَالْغَنَمِ وَالرَّقِيقِ‏.‏ فَقَالَ يَا عَبْدَ اللَّهِ لاَ تَسْتَهْزِئْ بِي‏.‏ فَقُلْتُ إِنِّي لاَ أَسْتَهْزِئُ بِكَ‏.‏ فَأَخَذَهُ كُلَّهُ فَاسْتَاقَهُ فَلَمْ يَتْرُكْ مِنْهُ شَيْئًا)


وهذا وإن أحسنت فمن الله
وإن أسأت فمن نفسي المقصرة والشيطان
وآخر دعوانا أن الحمد لله رب العالمين

شكرا لهذه المعلومات القيمة

شكراً للزملاء على هذا التنوير والإفادة الرائعة لنظام الإجازات حسب نظام العمل السعودي ... و أود التعليق على هذا الموضوع وخاصة إصدار تعميم يخالف نظام العمل أو عقد العمل الموقع مع العامل . وحيث أن صاحب العمل أصدر تعميم يمس بحقوق العامل ويفيد بإلغاء رصيد الإجازات إذا لم يتم الإستفادة منها خلال فترة معينة وإعتقد من حق العامل المتضرر أن يتظلم إلى مكتب العمل المعني من مثل هذه القرارات المخالفة ، إلا أننا نلاحظ أن العامل لم يتقدم بما يفيد إعتراضه لهذا التعميم أو تقديم تظلم إلى جهة مراقبة أو أعلى من الرئيس التنفيذي للمؤسسة المعنية بعد صدور التعميم وقبل نفاذ الفترة المحددة أو المهلة الممنوحة للإستفادة من رصيد الإجازات ، وفي هذه الحالة تعد مكتب العمل الجهة المختصة لفصل مثل هذه المنازعات . وحتى لا يفهم من السكوت قبول التعميم بالرغم من مخالفته للنظام وإعتبار أن العقد شريعة المتعاقدين . حيث أن هناك بعض الممارسات الخاطئة ترتكب أثناء ممارسة صاحب العمل وإدارته للمؤسسة وفقاً للائحة الداخلية لشئون العاملين للمؤسسة والتي تفترض عدم مخالفته لنظام العمل واللوائح المعتمدة ، ولكن أحياناً نلاحظ وجود بعض الممارسات والتقاليد الإدارية الخاطئة وتمر دون رقابة من مكاتب العمل ، خاصة أن المؤسسة من الممكن أنها لم تعتمد لائحتها الداخلية لشئون العاملين من مكتب العمل التابع لها ، وكما يمكن أن يحصل ذلك بسكوت العاملين وغض الطرف عن مثل هذه الممارسات خشية من إستعمال صاحب العمل حقه في إنهاء خدمة العامل أو عدم تجديد عقد العمل .
ونظراً لحساسية الخلافات أثناء أداء العمل أو عندما يكون العامل على رأس العمل ولأهمية سير العمل بإنتظام وإضطراد إعتقد من الأفضل للعامل الإستفادة من إجازته أو أخذ موافقة كتابية من صاحب العمل بالتأجيل ، تفادياً لأي نزاع وسوء فهم قد يؤثر في إنتاجية العامل. كما يستحسن التأكد من وجود لائحة داخلية لشئون العاملين للمؤسسة ، حيث من الممكن أن تكون هناك نصوص مخالفة لروح نظام العمل .
وأرجو من الزملاء المعذرة على الإطالة .

أخي العزيز
من كلامك فهمت انك بتتكلم على قانون عمل في دولة عربية غير مصر ، و طبعاً أفضل ناس ترد عليك هم ذوي الخيرة و الدراية بقانون العمل الخاص بدولتك ،لذا أرجو من أي أخ يسأل سؤال في المنتدى أن يبين أي قانون عمل في أي دولة.
بالنسبة لنا هنا في مصر لا يجوز لصاحب العمل أن يلغي رصيد أجازات الموظف بأي حال. و لكن القانون أعطى صاحب العمل الحق في أن يحدد موعد الأجازة السنوية للموظف بما يتفق مع ظروف العمل ، و بناءً عليه فان صاحب العمل له الحق أن يفرض على الموظف القيام بأجازة سنوية في وقت محدد لظروف العمل. و الحق يقال أنه من الواجب على ادارة الموارد البشرية وضع خطة في بداية السنة لاهلاك رصيد الأجازات الخاصة بالموظف على مدار 12 شهر بما يحقق التوافق بين ظروف الموظف و ظروف العمل. و قانون العمل المصري واضح في مسألة الأجازات : حيث أن الأجازة لم تشرع بغرض أن يقوم الموظف بادخارها و الحصول على مقابل مادي في مقابلها، و الحالة الوحيدة التي يجوز للموظف أن يتمسك بالحصول على المقابل المادي لها هو أن الشركة طبيعة عملها تقتضي رفض طلب أجازة الموظف ، و في هذه الحالة يحق للموظف أن يطلب من مديره أن يوقع على طلب رفض الأجازة حيث أن هذا يمثل مستند رسمي يحتج به اذا لزم الأمر للحصول على مقابل مادي بدلا من الأجازة المرفوضة. بمراجعة المادة 48 من قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003" في جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية مدتها 15 يوما ، منها ستة أيام متصلة على الأقل" معنى هذا ضرورة الالتزام القانوني من جانب صاحب العمل بعمل خطة للأجازات يستهلك فيها الموظف 15 يوم من رصيده سنوياً و من ضمن الـ 15 يوم يجب أن تكون أحد الأجازات عبارة عن 6 أيام متصلة. و تكملة لنص المادة " يلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل 3 سنوات على الأكثر " نرى هنا أن أي رصيد متبقي للأجازات يرحل للسنة التالية و بحد أقصى 3 سنوات يعني مرتين ترحيل فقط و في نهاية السنة الثالثة يتقاضى الموظف مقابل الرصيد النهائي، و يجوز عدم ترحيل الأجازات للسنة التالية على أن يتم تسوية رصيد الأجازات في نهاية السنة الحالية بمعنى لو عندك موظف رصيده ببداية السنة 21 يوم أخذ 11 يوم حتى نهاية السنة الحالية ،اذن المتبقى 10 أيام يحصل على المقابل النقدي لهم.

شكلي جاي نتأخر شوي

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
<<<<<<< انا والله اعاني من هالشي .. الحين قدامي مشاكل كثير بسبب هالارصدة .. والمصيبة العظمى ان ملفات الموظفين مو كاملة .. يعني في ناس عندنا في الشركة من قبل عشرين سنة .. ومو موضح ابد اذا كان هو اساسا طلع اجازة ولا لا .. نشوف الجواز (تغير) ملف الموظف (مافي لان ما كان في انظمة لهالشي اول وكانت بالخاطر) المالية (لا توجد لديها اوراق مستندية ولا يوجد مرجع بسبب تغيير الموظفين من فترة لفترة)

فكرت ان استخلص برنت جوازات .. ولكن هذا لا يدل على استلام استحقاق قيمة الاجازة او التذكرة ... والله حالتي حالة ..

عموماً:
انا مع ان يبقى حق الموظف في الاجازة .. ولكن بشرط من الحين وطالع ما يظل الرصيد اكثر من سنة (بموجب تعميم) مع امكانية استهلاك هذه الايام كاجازات إضافية .. وعفا الله عما سلف

لن ارتضي لو كنت موظفاً ان تلغى عني (حب لأخيك ما تحب لنفسك) ..
لكم خالص تحيتي

سيدى الفاضل ممكن سؤال بالنسبة لل 6 ايام اجازة سنوية متصلة هل لازم يبقى أسبوع عمل متصل ولا ممكن تتقسم على مرتين مثلا كل مرة 3 ايام شكرا مقدما

اعتقد الاخوان فهموا السؤال خطأ

الاخ العزيز يسأل هل يحق للمنشأة ان تلغي اجازات الموظف المتراكمة ؟؟؟

الجواب لا لايحق للمنشأة ان تلغي اجازات الموظف حتى لو كان عدد ايام اجازاته تساوي 50 سنه واكثر

عند تصفية حقوق الموظف بعد الاستقالة يتم دفع بدل نقدي عن كافة ايام اجازاته الملغاه والتي لم يتمتع بها بقوة القانون

للاسف هذا القانون لا يعرفه الكثير واغلب الشركات تاكل هذه الارصدة بدون وجه حق

تحيه لكم جميعا