استراتيجية توظيف: كيفية تصميم برامج الموارد البشرية لدعم استراتيجية الأعمال.
هل تم طرح عليك إحدى الأسئلة التالية؟
- فى حالة الركود الحالى ننظر إلى خفض عدد الموظفين على أنه خفض للتكاليف، هل نحن متأكدون أننا بذلك لا نضيع المواهب و المهارات الرئيسية التى ستكون مطلوبة فى المستقبل؟
- هل نحن منظمون بشكل أكثر فعالية لتنفيذ استراتيجيتنا والحفاظ عليها و قدرتنا على الاستفادة بنجاح من الاقتصاد المتنامى عندما تتغير الأمور؟

إذا كان هناك احتمالات كنت تضعها فى الاعتبار من قبل منظمتك كقائد رئيسى لقسم الموارد البشرية والعمل بجد لتحديد ممارسات الموارد البشرية الخاصة بك و اتخاذ القرارات بشكل فعال و موازى مع الواقع الاستراتيجى المتغير للمنظمة الخاصة بك. و فى محاولة للإجابة على هذه الأسئلة، غالبًا ما تتحول العديد من المنظمات إلى " أدوات ممارسة أفضل" و لكن يجدوا أنفسهم يتحدون لربط برامج الموارد البشرية بشكل فعال مع الخطة الاستراتيجية للمنظمة.

و قد يؤدى هذا إلى الاحباط حيث يجد قسم الموارد البشرية نفسه يكافح من أجل تحقيق قيمة وقد يؤدى هذا إلى إحباط كبار رجال الأعمال الذين يفهمون قيمة الأفراد العاملين بمنظمتهم، و لكنهم يكافحون من أجل رؤية استراتيجية فى بعض برامج موارد البشرية الرائدة.


و هناك سببان رئيسيان يواجهان المنظمات فى هذا الصدد:

1- يستغرق قادة قسم الموارد البشرية القليل من الوقت لفهم استراتيجية عمل منظمتهم، و نحن سريعون جدًا للانتقال إلى تصميم برامج الموارد البشرية

2- يتم تصميم و تنفيذ عدد لا يحصى من البرامج و الأدوات استجابةً لهذه الأسئلة التى غالبًا ما تكون غير موحدة أو منسقة بشكل جيد و تفتقر إلى صلة و اضحة باستراتيجية المنظمة مما يجعل برامج الموارد البشرية غير فعالة.

هذا هو إطار لدمج استراتيجية الأعمال و استراتيجية الموارد البشرية، و هذا يحفز من تصميم و تنفيذ برامج موارد بشرية أكثر فعالية، و فى نهاية المطاف، تكون النتائج:


استراتيجية العمل: ترتكز استراتيجية العمل على جميع أعمال التوظيف الاستراتيجي.

ويقوم قسم الموارد البشرية بقيادة عملية التوظيف الاستراتيجى ولكنها ليست " عملية" الموارد البشرية/ بل هى عملية التصميم الاستراتيجى. و بنفس الطريقة، يجب على المدير المالى أن يفهم استراتيجية العمل للقيام بالاستراتيجية المالية، و يجب أن يكون لدى قيادة الموارد البشرية فهم كامل لاستراتيجية الأعمال لقيادة التوظيف الاستراتيجى.
و من المهم الفهم الكامل لما تحاول منظمتك تحقيقه و كيف تنوى تحقيقه. و هذا ينطوى فى كثير من الحالات على قادة الموارد البشرية الذين يعملون بجد لفهم مجالات أعمالهم التى تحدث فى كثير من الأحيان بشكل طبيعى، مثل الاستراتيجية المالية و تفاصيل برامج التشغيل.
و قد تضع بعض المنظمات خططًا استراتيجية ولا يضعها البعض. ولكن تحاول جميع المنظمات تحقيق مجموعة من الأهداف و لديها مجموعة من الإجراءات التى ستتوالها فى جهودها لتحقيق النجاح. و يعتبر هذا استراتيجية المنظمة، و يجب أن يتم فهمها بوضوح للمحازاة مع برامج الموارد البشرية على نحو فعال.

بمجرد الفهم الكامل لاستراتيجية منظمتك، اطرح على رؤساء قسم الموارد البشرية ما يلى:

هل لدينا المواهب و القدرات لتنفيذ خطة استراتيجية، إن كان الجوات لا، كيف يمكن وضعها داخليًا أو من مصدر خارجيً؟
كيف يمكننا الاستفادة من مواهبنا و قدراتنا بأكثر الطرق الفعالة.؟
إذا كنا بحاجة إلى خفض عدد الموظفين نتيجة لأزمة مالية على المدى القصير، فهل نقوم بإدارة هذه التخفيضات بشكل استراتيجى ختى لا تتآثر منظمتنا على المدى الطويل.

التخطيط التنظيمى. يركز على تحديد الأدوار الرئيسية داخل المنظمة التى لها آثر استراتيجى كبير و خصائص لهذه المهام .

يجب على قسم الموارد البشرية تقسيم الأدوار كما يفعل قسم التسويق. و لا يعتبر هذا تقيمًا للأفراد بل استراتجية تقييم قائمة على الأدوار. فأنت ترغب فى تركيز جهودك للتوظئف الاستراتيجى نحو 25-35 % من الأدوار الأكثر أهمية للنجاح الاستراتيجى للمنظمة. ستكون قطاع أدوار منظمتك مختلفة عن الآخرين، و لكن قد تتضمن الرسوم التوضيحية للأقسام المهمة كما يلى:

- الأدورا الاستراتيجية: أدوار مهمة لقدرة منظمتك على تنفيذ أجزاء من استراتيجيتها. يؤجى الأداء المتطور إلى مكاسب لأداء المنظمة. أقل من 20% من القوى العاملة.

• الأدوار الأساسية: هي الأدوار الأساسية لتقديم منتجات وخدمات المنظمة. إن الفجوات أو انخفاض الأداء هنا تؤثر سلبا على الشركة، ولكن التطورات الكبيرة في التنفيذ لا تعتبر مزايا تنافسية.

هل هناك استراتيجية لعملك حيث قطاع الأدوار أمر حاسم لتحفيز أداء منظمتك؟ فهذه القطاعات محور جهود استراتيجية التوظيف.

تخطيط قدرات القوى العاملة: التركيز على فهم الفجوة بين القدرات الحالية و الحاجة الاستراتيجية، و البيئة التى سيتم فيها تغطىة أى ثغرات فى القدرات لقطاعات الدور الاستراتيجى.
و ليست قدرة الوحدة أو الدور التنظيمى مجرد عدد من الأفراد، فإنه يتآثر بعدد من المتغيرات، مثل:

- عدد الأشخاص (عدد الموظفين)؛
- النموذج الذى سيتم تنظيمهم من خلاله
- فعالية العمليات
- الأدوات و التكنولوجيا المستخدمة للقيام بعملهم
- مدى حسن تنفيذهم للمهام

و بالنظر فى جميع هذه العناصر، ما هى الآثار الناتجة عن قدرة القوى العاملة فى قطاعات الدور الرئيسى؟ هل تتوقع نموًا كبيرًا فى أجزاء استراتيجية مهمة للمنظمة؟ هل سيتم تنفيذها تكنولوجيًأ؟

تخطيط الأداء: التركيز على كل من الدور و المستوى الفردى و تقييم و إدارة مستوى أداء قطاعات الدور الرئيسى و انتقالات الموظفين الرئيسيين داخل تلك القطاعات.


وتشمل الأسئلة الرئيسية على :

التركيز على قطاع الدور الرئيسى و ما هى خصائص أفضل أداء؟ النظر فى الخبرات و المعلومات و التدريب و التنمية و العوامل السلوكية. هل لديك القدرة على تحديدهم بسرعة؟
النظر فى استراتيجية عملك. كيف يمكن أن تختلف الخصائص المستقبلية المتطلبة لأداء عالِ عن خصائص اليوم؟

يعتبر هذا التقييم أمرًا هامًا فى بناء برامج توظيف استراتيجية لتوظيف المواهب المناسبة و تعزيز الأفراد المناسبين و الحوافز و مكافآت الأداء و الإنجازات، و جميعها أدوات لتغطية أى فجوات فى القدرات التى تم تحديدها و تعزيز الأداء التنظيمى.

و أخيرًا، يجب أن يكون تطوير برامج الموارد البشرية الفعالة التى تدفع المنظمات إلى الأمام أن ترتكز على استراتيجية عمل المنظمة، و هذا يتطلب فهم استراتيجى. إذا لم تكن على دراية بما تريد منظمتك تحقيقه، فابذل كل ما بوسعك لفهم ذلك، و ستعمل جهودكم على تحقيق النجاح.