كتبنا مؤخرًا عن الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية وكيف سيكون هذا موضوعًا ستجده في مقالة "مؤشرات الموارد البشرية لعام 2018" تقريبًا. هناك شيء آخر يجب أن تجده في قوائم الاتجاهات هذه هو رقمنة الموارد البشرية - أو الموارد البشرية الرقمية.
ولكن بصرف النظر عن كونه مصطلحًا فاخرًا في القرن الحادي والعشرين، فما الذي يعنيه ذلك في الواقع؟ وكيف يؤثر على أعمال الموارد البشرية؟
هذا ما سنوضحه في هذا المنشور، ولكن لكي نفعل ذلك، نحتاج إلى الرجوع إلى الأساسيات: ما هى الموارد البشرية الرقمية؟
ما هي الموارد البشرية الرقمية؟
الموارد البشرية الرقمية هي عملية التحسين التي يتم فيها الاستفادة من التقنيات الاجتماعية والمتنقلة والتحليلات والسحابة (SMAC) لجعل الموارد البشرية أكثر كفاءة. بمعنى آخر، إنها تحول جذري في طريقة عمل الموارد البشرية.
التطبيق الوحيد للتكنولوجيات الجديدة ليس هو ما يصنع الموارد البشرية الرقمية، ولكن كما يقول جيف مايك، من شركة برسين لديلويت: "يجب على الموارد البشرية الرقمية أيضًا مواءمة الثقافة والموهبة والهيكل والعمليات لتحقيق التوازن بين الكفاءة والابتكار، بالإضافة إلى الحفاظ على تأثير قابل للقياس على التنظيم الأوسع كلما تحوّلت بشكل مستمر".
و لقد سألنا ست خبراء في المجال "ما هي الموارد البشرية الرقمية" في حدث UNLEASH London. إليكم ما قالوه.
كيف تقوم التقنية الرقمية بتحويل الموارد البشرية
مثلما غيّرت التقنية الرقمية حياتنا اليومية ، فهي الآن تحول الموارد البشرية. فهي تمكن الموارد البشرية (من بين أشياء أخرى):

  • استخدام البيانات والتحليلات

ببطء ولكن بثبات ، بدأت الموارد البشرية في فهم تحليلات بيانات القيمة التي يمكن أن تضيفها إلى النشاط التجاري. ما قبل الاختيار، التعلم والتطوير، مشاركة الموظفين، سمها ما شئت، هناك تقنية الموارد البشرية لقياس كل جزء واحد من دورة حياة الموظف.
لكن السؤال هو ما إذا كان هناك ما يكفي من المتخصصين في الموارد البشرية حتى الآن، والذين يمكن أن يستفيدوا من هذه البيانات.

  • التوظيف في المستقبل

تجربة تطبيق موبايل سلس و بسيط، وعملية الإختيار المسبق التي تعتمد على البيانات، وبرنامج إعداد مخصص يستند إلى الذاء الإصطناعي. هذه ليست سوى عدد قليل من الأمثلة العديدة لكيفية التوظيف الرقمي.

  • تحسين تجربة الموظف

بالنسبة للموظفين في القرن الحادي والعشرين، أصبح الخط الفاصل بين حياتهم المهنية والشخصية غير واضح. نعم، سيفحصون حسابهم على الشبكات الاجتماعية خلال ساعات العمل، لكنهم سيتحققون أيضًا من رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بالعمل خلال عطلة نهاية الأسبوع.
وعلى هذا النحو، يتوقعون معاملتهم كعملاء ويريدون من صاحب العمل تزويدهم بتجربة مستخدم مماثلة عندما يتعلق الأمر ببيئة العمل الرقمية.

  • تقديم أدوات الخدمة الذاتية للموظفين

هذا يتوافق مع تجربة الموظف المُحسنة لكنه يركز على جانب الموارد البشرية منه. مثلما يحب الموظفون أن يختاروا كيف ومتى يديرون رسائل البريد الإلكتروني المهنية وعبء العمل، فإنهم يريدون إدارة بيانات الموارد البشرية الخاصة بهم.

  • كن منافسا في الحرب على المواهب

إن جيل الألفية والجيل Z - بعبارة أخرى، القوى العاملة (المستقبلية) - مرتبطان باستمرار بوسائط التواصل الاجتماعي ويلصقان على هواتفهما. الشركات التي تستخدم هذه التقنيات الرقمية في أغراض الموارد البشرية المختلفة – مصادر التفكير، والانتقاء المسبق، والتعلم والتطوير على سبيل المثال - تتمتع بميزة تنافسية كبيرة عندما يتعلق الأمر بإغراء هذا الجيل المتطلب من العمال.
التوظيف الرقمي
Spark Hire هي منصة لمقابلة الفيديو و مثال جيد على كيفية دمج تقنيات SMAC المختلفة في حل رقمي واحد. يمكن للمرشحين جدولة مقابلة خاصة بهم، ويتم إجراء مقابلات معهم في الوقت الفعلي ويمكن مشاركة المقابلات بسهولة مع مديري التوظيف الآخرين للحصول على تعليقات فورية.
تجربة أفضل للموظفين
تعتبر إدارة الأداء أمرًا اكتسب أهمية كبيرة بين القوى العاملة اليوم. يرغب الموظفون في تلقي ملاحظاتهم ومشاركتها كثيرًا في الوقت الفعلي وعلى أي جهاز. إن Impraise هي أداة لإدارة الأداء توفر لمديري وموظفي القرن الحادي والعشرين تجربة تغذية مرتدة رقمية.
الخدمة الذاتية للموظف
يمكّن الموظف بالخدمة الذاتية (ESS) الموظفين من الوصول إلى معلومات كشوف مرتباتهم وإدارتها وطلبات الإجازة ومعلومات الموارد البشرية الأخرى. وهو شركة تقدم خدمات - من بين أمور أخرى - حل الخدمة الذاتية الرقمي هو الوصول.
كيف تبدأ مع الموارد البشرية الرقمية؟

الآن، هذا سؤال يبرر المنشورفي حد ذاته. لا تعقد الأمور. ابدأ بطرح أسئلة بسيطة مثل: "ما هي مجالات عمليات الموارد البشرية لدينا التي يمكن استخدامها في التحول الرقمي؟" (التوظيف، التعليم و التطوير، إدارة الرواتب إلخ).
اطلب من الموظفين وأعضاء الشركة أي جزء يعتقدون أنه يجب أن يكون رقميًا عاجلاً وليس آجلاً.
سيؤدي ذلك إلى قائمة طويلة من الأفكار.
الشيء التالي الذي عليك القيام به هو تحديد أولويات هذه الأفكار بناءًا على معيارين: التأثير والجهد. التأثير هو حول تأثير الأعمال الرقمية لتحويل الأفكار. ويتمثل الجهد في الوقت والمال اللازمين لتحويل الأفكار إلى رقمنة.
ستكون هذه المصفوفة نقطة البداية: ابدأ بالأفكار ذات التأثير الكبير والجهد القليل. وسوف تساعدك على بناء حالة العمل للموارد البشرية الرقمية وتمكنك من الذهاب بسرعة.