يمكن أن يثبت العلماء أن الطريقة التي نستخدمها تتعارض مع المنطق السليم. ولكن هل من الممكن حقًا تصميم عملية تقضي على التحيز والحكم السيء؟
تعتبر بداية العام هي واحدة من أكثر الأوقات خصوبة في التقويم للقائمين بالتوظيف الداخليين ومديري التوظيف. إذن إليك بعض الحقائق المثيرة للاهتمام التي يجب وضعها في الاعتبار قبل الذهاب إلى السوق. إذا كان اسم المرشح يقترب من نهاية الأبجدية، فقد لا يهم كيف تتألق السيرة الذاتية - من المحتمل أن يكون في الوضع غير مثمر. إذا كنت جائعًا عند النظر في طلبات التقدم للوظيفة، فمن الممكن أن تنخفض قيمة حكمك. وبغض النظر عن مدى انفتاحك الذي تؤمن به، فقد تحكم بشكل شبه مؤكد على الشخص الذي أجريت معه الإختبار بناءًا على مجموعة كاملة من الصفات و القناعات الديموغرافية في غضون ثواني من مقابلته.
ولا عجب أننا في كثير من الأحيان ينتهي بنا الأمر بتوظيف الأشخاص الخطأ. وفقًا لمسح عالمي عام 2018 أجراه القائم بالتوظيف روبرت هاف، اعترف أن أكثر من ثمانية من أصل 10 من صناع القرار في الموارد البشرية اتخذوا قرارات توظيف سيئة، وأدرك 39٪ منهم ذلك خلال أسبوعين من بدء العمل الفردي. و لقد حاولت العديد من الدراسات تحديد مدى تكلفة مثل هذه الأخطاء، ووضعتها بين 30,000 £و 130,000 £ اعتمادًا على أقدمية الشخص المعني.
و جزء من هذا يمكن أن يرجع إلى سوء الحظ، أو في المملكة المتحدة على وجه الخصوص، إلى ندرة المواهب الحتمية في بعض التخصصات والقطاعات. لكن الصورة الأكبر هي أنه على الرغم من صناعة التوظيف التي تطورت لتصبح عملًا متعدد الجنسيات، والحكمة الجماعية لأجيال من علماء السلوك وعلماء النفس التنظيمي ومجموعة من التكنولوجيا المثيرة للإعجاب، فإن معظم قرارات التوظيف الخاصة بنا تنزلق إلى الأهواء والتقلصات. و بالكاد يجب أن يقال إن هذا هو دائمًا الطريقة الخاطئة للتوظيف. و السؤال هنا هو ما إذا كنا مستعدين للاعتراف بذلك أم لا.
يقول الدكتور توماس تشامورو برموزيتش، عالم النفس ومؤلف كتاب وهم الموهبة (The Talent Delusion)، إن الأفراد والأوساط الصناعية الأوسع نطاقًا ملومين. و يضيف "إن صانعي القرار وخبراء الموارد البشرية يبالغون بالفعل في الحدس، وعندما يتعلق الأمر بقرارات الأفراد، فإن غالبية الناس يعتقدون أن التفاعل على المدى القصير، سواء كان مقابلة فيديو أو حتى سيرة ذاتية، يمكن أن يتنبأ بما إذا كان الشخص سيصبح مناسبًا في المنظمة."
"لكن العلم معقد والأكاديميون لم يهتموا تاريخيًا بجعل العلم حول التوظيف سهل الهضم أو يمكن الوصول إليه من قبل القوى العاملة الأوسع. ونتيجة لذلك، تحصل على نشر لأفكار التوظيف التي غالبًا ما لا يكون لها أساس واقعي ولكن يسهل تتبعها وتكرارها بسهولة. "
فالفكرة القائلة بأن التحيز يدعم غالبية مشاكل التوظيف لدينا على الأقل وصل إلى التيار الرئيسي، لكن القليل منا يفهم حجم المشكلة. ففي اجتماع مدته 20 دقيقة، على سبيل المثال، ينقل الفرد ما يصل إلى 700 إشارة غير لفظية، مما يعني أن الأشياء التي نعتقد أنها مهمة غالبًا ما تشكل جزءًا صغيرًا فقط من الصورة.
يقول الدكتور تارا سوارت، خبير في علم الأعصاب، ومدير قيادي ومؤلف مصدر "افتح عقلك، غير حياتك": "بمجرد أن تقابل شخصًا، فإنك تربطه، دون وعي، بما يصل إلى 150 صورة نمطية مختلفة". "والواضح هو النوع الاجتماعي، والعمر، والعرق، لكنه سيشمل أيضًا الطبقة الاجتماعية، والثروة، والانتماء السياسي، واللهجة، والمستويات التعليمية، والجاذبية البدنية. إذا كنت شخصًا جيد التنظيم عاطفيًا، يجب أن تكون منفتحًا لعكس تلك الانطباعات الأولى، ولكنها عنصر أساسي في الطريقة التي نتفاعل بها. "
يعتبر الانحياز موضوع غير مريح، لكنه أمر طبيعي ولا مفر منه، متجذّر في التفكير "النظام 1" الغريزي الذي بدونه لن نكون قادرين على العمل. لكي يمنع الدماغ نفسه من الانهيار مثل الثقب الأسود تحت ضغط المليارات من المحفزات كل يوم، يضطر للخضوع لعملية تصفية صارمة وبسرعة البرق.
فاللوزة الدماغية، و هي مجموعة من الخلايا العصبية، تعالج بشكل محموم القرارات التي تركز عليها الإشارات والمشاعر. وبفضل الحجم الهائل من المعلومات، لا تعطي الأولوية لتفسير شامل لهذه البيانات، ولكن للأسرع والأكثر كفاءة. فالحُصين أو قرن آمون يفهم ذلك من خلال اقتران المعلومات الجديدة مع الذكريات الذاتية، ويقوم بتوجيهنا نحو خيار واحد على آخر، وتشكيل الآراء التي تبدو موضوعية.
و هذه العملية لديها ميل للظهور بطرق غير مقبولة. وجدت دراسة أجريت عام 2016 حول التحيز العنصري في سوق العمل أنه عندما أزال المرشحون السود والآسيويون دلالات على أعراقهم أو سلالتهم من سيرتهم الذاتي، تمت دعوتهم لإجراء عدد أكبر من المقابلات الشخصي ، في حين توصل التحقيق الذي أجرته هيئة الإذاعة البريطانية (بي بي سي) عام 2017 إلى أن الطلبات المماثلة التي تم تقديمها تحت اسم آدم تتلقى ثلاثة أضعاف عدد المقابلات مع الطلبات التي يتم تقديمها تحت اسم محمد. كما يمكن أن يكون التحيز بمثابة مسألة حظ، فمجرد أن ينتهي الوقت الذي يتم فيه تقديم طلب التوظيف على مكتب أحد القائمين بالتوظيف، يمكن أن يكون ذلك كافيًا لتشويه فرصة المرشح، وفقًا لدراسة واحدة من جامعة كولومبيا.
فالانحياز المزعج واللاوعي ليس شيئًا يمكنك استبعاده تمامًا - أظهرت الأبحاث أن الانطباعات الأولى يمكنها التنبؤ بنتائج العالم الحقيقي. و في إحدى الدراسات، تم عرض الموضوعات على مجموعة من الصور الخاصة بالمديرين التنفيذيين للشركة، وتم العثور على مقدار نشاط الاستجابة في اللوزة الدماغية الخاصة بهم لتتناسب بدقة مع مقدار الربح الذي حققته كل شركة من العاملين.
ومع ذلك، يجب أن يكون الموظفون دائمًا على دراية بعدم موثوقيته. "الحدس لامع في المواقف المتوقعة - أي عندما تواجه نفس الخيارات بنفس المتغيرات مرارًا وتكرارًا، على سبيل المثال رجال الإطفاء، الخبازين، الأشخاص الذين يقودون سيارة. يقول جون جيفورد، كبير مستشاري الأبحاث في معهد شئون الأفراد و التنمية (CIPD)، إن الاستفادة من الخبرات في مثل هذه المواقف تخدمنا بشكل جيد. "لكن تقييم الأفراد ينطوي على مزيج معقد من المتغيرات، وهناك الكثير من الإمكانات للتحيز غير المرغوب فيه، يجب عليك استئصاله بقدر ما تستطيع."
فالتكنولوجيا، حتمًا، ينظر إليها كجزء من الجواب. تتصارع العشرات من الشركات المبتدئة مع الموردين الحاليين لتقديم أدوات التحديد و الإختيار المعززة، والتي تستخدم الاختبارات النفسية المعقدة أو الخوارزميات المكررة لتحقيق التوازن بين متطلبات التنوع مع بيانات قابلة للقياس عن الأداء الفردي.
بشكل عام، يمكن أن تثبت نجاحًا مؤهلًا في تبسيط العمليات وتقليل الوقت اللازم للتعيين. والدليل على أن تحسن أداء الموظفين على المدى الطويل هو أكثر تعقيدًا حتمًا. والتكنولوجيا ليست معصومة من الخطأ. فلقد اضطرت شركة أمازون العملاقة للتكنولوجيا إلى التخلي عن واحدة من أولى برامجها للتوظيف في أكتوبر 2018، بعد أن ظهرت محاباة الأداة للمرشحين الذكور ومعاقبة الطلبات المستخدمة كلمة "نساء" في هذا المزيج، وقد طورت خوارزمياتها مقاييس النجاح من السيرة الذاتية التي تتماشى مع قطاع التكنولوجيا، و التي جاءت من مجموعة طلبات غالبية الذكور.
يقول سوارت: "إحدى القضايا الضخمة مع التحيز الخوارزمي هي ذلك السؤال: من يقوم بتشفير الخوارزميات؟ الجواب هو الشباب في المقام الأول". "إذا كان لدى المبرمجين أو الأشخاص الذين ينشئون منصات التعيين هذه تحيزًا، فهناك خطر حقيقي بأن التكنولوجيا ستأخذ في الأساس التحيزات التي كان لدى الناس في المقام الأول. ولسوء الحظ، عند تركها بدون مراقبة، ستتعلم الخوارزميات و الذكاء الإصطناعي التقاط هذه التحيزات بمرور الوقت. "
تقول جايت جلازيبروك، أخصائية علم نفس السلوك والشريك المؤسس لمنصة التوظيف الأعمى المعمول به، أنه لا ينبغي أبدا التخلي عن التوظيف بالكامل للروبوتات. "الكثير من التقنيات تأخذ البيانات الموجودة وتستخدمها للتنبؤ بمن يجب إجراء مقابلات معهم أو إعطاء وظيفة لهم، لأنه لبناء تلك الخوارزميات يجب أن تعتمد على البيانات الموجودة - التي تحتوي على تحيز"، كما تقول. "من المهم أن تقوي التقنية وتعزّز الطريقة التي يتخذ بها الأشخاص العاديون القرارات بدلاً من استبدالها".
بالنسبة لسوارت، التي تساعد المؤسسات في القطاعات عالية الضغط، فإن إختيار أفضل التعاقدات، وبناء علم الأعصاب العملي في التوظيف أمر بالغ الأهمية. "عندما تواجه سيرة ذاتية جيدة على قدم المساواة تستند إلى المؤهلات والخبرة، فإن العامل الوحيد الذي سيؤثر على شخص ناجح ومستدام في هذا الدور هو المرونة العقلية"، كما تقول. "عندما تزداد الأمور صعوبة، تكون النتائج سيئة ولا يتقدم الناس، فأنت تحتاج إلى شخص ما يزال قادرًا على الأداء والتقدم والعمل بشكل جيد للشركة".
يخضع المرشحون الراغبون في العمل مع عملاء سوارت لعملية تقييم عصبي صارمة لقياس مدى ملاءمتهم، ويرتدون أجهزة مراقبة لتقييم تقلبات معدل ضربات القلب، ويخضعون لفحوص الدم ويحافظون على الطعام والشراب، ويشاركون في تقييم سيكولوجي مفصل. تقول سوارت إن هذه الملامح لن تقيس قدرتهم على الصمود فقط، ولكن أيضًا توجيه الأهداف، والقوة في التفكير المجرد والشعور بالانتماء.
و تقول "إنها تتعلق بضمان التوافق الصحيح و المناسب و المتبادل. إذا كان الشخص، على سبيل المثال، بحاجة إلى الاستقرار والحصول على وظيفة بأجر لأسباب شخصية، ولكنه يقبل عرضًا لأنه أول ما يأتي، فلن يكون ذلك مستدامًا بالنسبة له."
ربما هذا هو قمة و ذروة عمليات التوظيف الفاخرة وهو أمر لا يمكن تنفيذه عمليًا بالنسبة لمعظم الموظفين. ولكن حتى في حالة عدم تمكنك من إجراء اختبارات الدم على المتقدمين، فلا تزال هناك إجراءات عملية يمكن أن تعطل التحيز المتأصل للتوظيف.
و يبدأ هذا بإتفاق الخبراء مع طلب الوظيفة المكتوب بشكل جيد. إن الفشل في استخدام اللغة الشاملة وتجنب المصطلحات المتعلقة بالنوع الإجتماعي يمكن أن يقتل الفائدة و الإهتمام من نصف مجموعتك من المواهب قبل أن تبدأ حتى. إنه إحصاء واسع النطاق يشير إلى أن الرجال يتقدمون للحصول على وظيفة عندما يحظون بنسبة 60 % فقط من المؤهلات، بينما تحتاج المرأة إلى اجتياز 100% منهم، أفادت شركة البرمجيات "أتلاسيان" عن زيادة بنسبة 80 % في التوظيف العالمي للنساء في الأدوار الفنية على مدى سنتين، بعد أن استخدمت منصة معززة لتحليل اللغة في إعلانات الوظائف الخاصة بها.
يجب أن يعرف القائمون بالتوظيف أيضًا ما يبحثون عنه بالتحديد، وأن يكونوا انتقائيين في ما ينشرونه. "العودة إلى الأساسيات والقيام ببعض التخطيط المناسب للقوى العاملة - تحتاج إلى التركيز و الإهتمام المكثف باحتياجات الوظيفة، ولا تصبح أكثر انحرافًا بواسطة " جيد للحصول عليه"، لأنه يمكن أن يكون من السهل الحصول على قائمة طويلة - ولكن يقول جيفورد: "إذا كان عدد المتطلبات كبيرًا جدًا، فسيعطي الناس الأولوية حسب تفضيلاتهم".
"بالنسبة إلى بعض الوظائف، ستحتاج إلى ذكاء عاطفي و مهارات عرض رائعة - إذا كنت تعمل مع العملاء وجهًا لوجه أو تقوم بتقديم اعلان، على سبيل المثال - ولكن بالنسبة لدور التجهيز في المكتب الخلفي، يجب ألا تكون هذه المتطلبات موجودة، لأنها ليست سمة جوهرية للقيام بالدور ".
ينصح جلازدور أن تكون طلبات التقدم للوظائف عشوائية ويتم تقييمها على أساس سؤال تلو الأخر، مما يساعد على تعطيل المشاكل مع الانحياز المتباين على التوالي ويتيح رؤية أكثر توازنًا للردود المقدمة. وفي الوقت نفسه، يوصي شامورو بريموزيك بإجراء المقابلات على مستوى الأداء التي تدفع المديرين إلى التركيز على المهارات على الشخصية. ويقول: "إن تكنولوجيا التوظيف الواعدة تمكننا ليس بالضرورة من الاستبدال ولكننا نقوم بتعقيم وتحسين عملية المقابلة".
و هنا، تقدم الأدوات الرقمية حلاً آخر في شكل منصات على الإنترنت حيث يجيب المرشح على الأسئلة القائمة على المهارات المرتبطة بإطار الكفاءات المعني. لكن هذا يجلب تحذيرًا آخر: حيث من المتوقع أن يقوم القائمون بالتوظيف بمشاهدة مقاطع الفيديو الخاصة بالمرشحين، ويعاود التحيز دخول العملية. يقول تشامورو برموزيتش: "إن السبب الذي يجعل الناس يحبون المقابلة هو أنها تعطيك أشياء يجب عليك تجاهلها فعليًا".
"الطريقة الوحيدة لتجاهل تلك الأشياء هو استخدام التعلم الآلي – فأنت بحاجة الى بيانات الأداء الجيد والنماذج التي لها مغزى من الناحية النظرية. إنها تتطلب و تستغرق وقتًا للعمل، ولكن مع البيانات التي تجمعها الشركات والأشخاص الأذكياء ويقومون بتحليلها، فإنها الطريق إلى المضي قدمًا."
يمكن القول إن الأهم من ذلك هو ضمان مشاركة مجموعة متنوعة من صانعي القرار في كل مرحلة من مراحل العملية. بالنسبة لجان هيلز، مؤسس Head Heart + Brain، فإن هذا هو أحد المجالات التي يمكن أن يساعد فيها فريق الموارد البشرية. و تقول "أحد الأشياء التي ساعدت المنظمات على التغيير هو أن تشمل شخصًا يلعب دور" الضمير "في الغرفة، ويضمن أن يقوم أشخاص مختلفون بمقابلة أو تقييم المرشحين، لذا فإن مديري التوظيف غير متماثلين، واتخاذ خطوات لضمان ألا يرى أحد تقييم زميل آخر حتى في نهاية العملية". "لا يوجد تحدي كافي للتعيين و التوظيف في الوقت الراهن- وعمليات الموارد البشرية لا تدعمها الأدلة العلمية لما ينجح."
هناك بالتأكيد منطق وراء هذا المبدأ. تقريبًا كل موظف سيكون لديه قصة تهميش أو تجاهل من قبل مدير، في كثير من الأحيان لأسباب غامضة. ويحدث ذلك لأفضلنا: ففكر في مدرب كرة السلة في المدرسة الثانوية الذي أسقط الشاب مايكل جوردان، أو المنتج في RKO Radio Pictures ، الذي أصبح عن غير قصد مادة أسطورة هوليوود عندما كتب في تقرير اختبار لشاشة 1930: Can’t sing. Can’t act. Balding. Can dance a little. وكان موضوعه عن فاريد استاير.
وجد البحث التطبيقي أن أكبر عثرة في دقة التوظيف تحدث عندما يشارك ثلاثة أشخاص مختلفين في قرارات التوظيف، فيسقط واحدة من ثلاث فرص لإختيار الشخص الخطأ إلى حوالي 15 %. للحصول على افضل احتمالات، ينبغي اختيار صانعي القرار من جميع أنحاء المنظمة وتقديم وجهات النظر حول مرشح من دون تداولات، لتجنب الوقوع في التحيز الجماعي أو تفكير المجموعة.
يقول جلازيبروك: "يمكنك الحصول على أفضل مجموعة من الإجابات من خلال حساب متوسط الأفراد بدلاً من ترجيحهم بشكل مختلف، لذلك لا نمنح مديري التوظيف أي تأثير إضافي". "بطبيعة الحال، فإن وجهة نظرهم ذات قيمة كبيرة، ولكن سبب أن لديك أشخاص آخرين تكمن في أنهم قد يكتشفون الأشياء التي لن يقوم بها مدير التوظيف".
"يجب على الشركات ألا تفعل ذلك مرة واحدة كل 10 أو خمس أو حتى عامين، ولكن طوال الوقت - لأن ما كان ضروريًا لمؤسستك في الماضي قد لا يكون ذو صلة الآن".
عند التفكير في الصلة، والتراجع خطوة للوراء للحلول السريرية لسوء التوظيف، يمكنك القول بأن الهيكل العام للتوظيف يحتاج إلى تجديد شامل. فالقوى العاملة حاليًا غير خطية ومتغيرة كما كانت في أي وقت مضى، مع وظائف الدوام الجزئي، وصعود وكالة وعمل الاقتصاد، والتطورات في الأدوار النائية. كل ذلك يجب أن ينعكس في الطريقة التي تأخذ بها المنظمات العمال الجدد.
كما يقول شامورو بريموزيك "تعرف المنظمات أن غالبية الموظفين ليسوا مستعدين للمستقبل وقد يكونوا في وظائف قد تكون أوتوماتيكية أو سيعفي عليها الزمن قريبًا، وتقع على عاتقهم مسئولية تلبية القابلية للتوظيف على المدى الطويل".
و العمل نفسه هو أيضًا في زيادة غير خطية. و وجد تقرير حياة العاملين لعام 2018 من معهد التنمية و شئون الأفراد CIPD أن 7٪ من الأشخاص يعملون الآن في عقود غير نمطية، سواءًا بدوام جزئي أو صفر ساعة أو ساعات مخفضة. و وفقًا لوزارة الأعمال والطاقة والاستراتيجية الصناعية، فإن ما يقرب من 5% من سكان المملكة المتحدة عملوا في اقتصاد مربك خلال العام الماضي - ما يعادل 2.8 مليون شخص. و يقول شامورو-بريموزيك: "إن المزيد من الناس الآن يكملون العمل بدوام كامل مع أنشطة أخرى، وأصبحوا من أكبر أجزاء القوة العاملة".
يطرح هذا أسئلة عميقة حول الاقتصاد الكلي، ولكن يجب أيضًا ممارسة أصحاب العمل. يمكن القول ببساطة أن البحث عن بديل بدوام كامل لكل عامل راحل هو طريقة مختصرة لعرض التوظيف في ما هو اقتصاد مرن: قد يكون العمل المرن ومشاركة الوظائف أكثر الطرق ربحية لتخصيص العمل، بينما في عام 2017 ، وجدت دراسة EY العالمية أن 50 % من الشركات كانت تزيد اعتمادها على عمال الوحدات.
و بالتالي سيكون هناك قوة النظر إلى القوى العاملة الموجودة لديك من جديد. هل حقا العودة إلى السوق عندما تحتاج إلى تعيين جديد تعتبر أكثر كفاءة، بدلًا من دراسة إمكانية تغيير الموظفين الحاليين؟
يقول شامورو بريموزيتش: "هناك علاقة مثيرة لم تكن موجودة من قبل بين التوظيف والتدريب". "إذا كنت توظف الأشخاص المناسبين الذين يملكون الإمكانيات المناسبة، فسيكونوا قابلين للتدرّب، حتى إذا لم تكن تعرف ما الذي ستدرّبهم عليه في الوقت الحالي - سواء أكان الذكاء الإصطناعي أو علوم البيانات أو الأمان. من المحتمل أن يستفيد عدد أكبر من الناس من هذا التدريب إذا كان باستطاعتك التعيين بشكل جيد - وإدارته للحفاظ عليه. إن نموذج التوظيف في المستقبل لا يأتي مع أي إجابات سهلة - ولكن إذا كان هناك شيء واحد مؤكد، فهو أنه لا يوجد عذر لإدامة الوضع الراهن.

الأنواع الرئيسية من التحيز التي تؤثر على القائمين بالتوظيف
)The key types of bias affecting recruiters(
تأثير الهالة (Halo effect)
صيغت من قبل إدوارد ثورندايك في العشرينات من القرن العشرين، يشير تأثير الهالة إلى الميل إلى ترك الصفات الجيدة للشخص الذي تمت مقابلته - أو على الأقل تلك التي نوافق عليها - تلون نظرتنا إلى الأشياء الأقل جاذبية. يمكن لإجابة واحدة رائعة في جزء واحد من الطلب للتقدم للوظيفة أو المقابلة أن تجعل المديرين يتجاهلون نقاط ضعفهم الأخرى - "الهالة" التي تغطي "أبواقهم".
انحياز المقارنة المتوالية (Successive contrasting bias)
يمكن أن يحدث هذا الموقف عندما يتسبب مرشح استثنائي في جعل القائمين بالتوظيف يحكمون بشكل سلبي على الآخرين الذين يتم فحصهم بعده. يمكن نقد أكثر من الأفراد الثلاثة التالية بشكل قاسٍ مقارنةً بالمكان الذي يمكن أن يُحكم عليهم فيه بشكل أكثر تفضيلاً في ظل ظروف مختلفة.
الإنحياز التأكيدي (Confirmation bias)
يميل بعض العاملين في مجال التوظيف إلى البحث عن المعلومات وتفسيرها وتفضيلها والتذكير بها بطريقة تؤكد على المعتقدات أو الافتراضات الموجودة مسبقًا. على سبيل المثال، الشخص الذي كان يتمتع سابقًا بعلاقة عمل إيجابية مع زميل له وشم وجه كامل، من المرجح أن يستجيب بشكل إيجابي لمقدمي الطلبات من أصحاب هذه الزينة، حتى وإن كانوا أقل قدرة من المرشحين الآخرين.
التفكير الجماعي و الذي يُعرف أيضًا بتأثير المحاكاة (Groupthink aka the bandwagon effect)
إذا احتاجت مجموعة من الأشخاص إلى اتخاذ قرار، مثل الشخص الذي سيقدم الوظيفة إليه، يمكن أن يجعلهم التفكير الجماعي يتبعون شخصًا ينحرف عن القرار الصحيح من أجل الحفاظ على التناغم. إذا كانت شخصية قوية في المجموعة تصر على أن المرشح المفضل لديهم هو الشخص المناسب، يمكن بسهولة إقناع الأعضاء الآخرين بالتوافق معهم.
الإرتساء أو الإنحياز المعرفي (Anchoring bias)
في عملية اتخاذ القرار، يحدث الإرتساء عندما يستخدم الأفراد معلومة أولية لعمل أحكام لاحقة، معتمدين بشكل مفرط على مدخلات محددة واحدة ويعدلون قيمتها لمراعاة العناصر الأخرى. إذا كنت تتقدم بطلب للحصول على وظيفة ولديك سجل حافل في المكافأة، على سبيل المثال، قد يفترض أحد المحاورين أنك تتمتع بالمهارة في مجال التعلم والتطوير، على الرغم من عدم وجود أدلة.
رابط المقال الأصلي: