الموضوع: ثلاث انواع من الموظفين يجب توقيفهم عن العمل بشكل سريع
ثلاث انواع من الموظفين يجب توقيفهم عن العمل بشكل سريع
ثلاث انواع من الموظفين يجب توقيفهم عن العمل بشكل سريع
كثيرا ما يتم استبعاد بعض العاملين في الشركة بشكل فوري أو فجائي للعمل ، وهناك طبعا اسباب لذلك، تم تلخيصها في مقالة ترجمتها بتصرف واضفت لها بعض التفصيلات، توضح أن هناك ثلاث انواع من الموظفين يجب توقيفهم (طردهم) عن العمل بشكل سريع :
فصاحب العمل (سواء شركة او افراد) يعتبر ان الوقت محدود، ودائما يسعى الى توظيف اصحاب الخبرات اللذين يعرفون كيف يجب ان تتم ادارة الامور في العمل.
وحتى لو كانت الشركة تسير بشكل جيد، يكفي وجود عضو واحد من الفريق ليحول جو العمل ليكون متوترا وغبر ملائم على الاطلاق، ويطلق على هذه النوعية من الاشخاص ((مصاصي الوقت والنجاح)) اللذين يدفعون بالعمل الى الهاوية عن طريق تشتيت باقي الفريق عن اهدافه الرئيسية، وعدم تنفيذ المهام في الوقت المطلوب
من خلال الدراسات هناك ثلاثة انواع من الاشخاص يتم توقيهم عن العمل بشكل فجائي وخلال وقت قصير، وينجم ذلك عن سلوك خاص بطباع هذه الشخصيات لا يمكن اضاعة الوقت في تغييره،
1- الملكة الدرامية Drama Queen:
وليس المقصود فيها النساء اللواتي يعملن، بل حتى الذكور من هؤلاء، اللذين يكون لهم سلوك اجتماعي واضح في العمل، عن طريق نقل الاحاديث والقيل والقال gossip، هؤلاء يستمتعون كثيرا بتصوير الاحداث بشكل مختلف عن ماهي في الواقع الحقيقي، ويقومون إثارة الامور بشكل واضح كي يجلسوا لاحقا في الكراسي الاخيرة ويشاهدوا كيف تحدث الألعاب النارية ويستمتعون بمتابعة الاحداث.
للأسف هذه النوعية من الشخصيات لها دور اكبر من اضاعة انتاجية فريق العمل، فهي تعمل من وراء الكواليس للإيقاع بين اعضاء فريق العمل، وتشويه الاحداث ونقلها بطريقة مغايرة للواقع، مما يخلق جو مشحون، واكثر ما يكون في نوعية الاحاديث المنقولة، هي تلك الاحاديث التي توجه الانتباه الى ادارة الشركة، والتي تسبب النفور العام من الادارة وتؤدي الى مشاكل اكبر داخل المنظمة، هذا النوع يفشل غالبا في تحقيق مراده في حالة كان باقي اعضاء الفريق على خلق حسن، فيلجؤون للاجتماع المباشر مع الادارة ويواجهونها بما سمعوا من احاديث، وغالبا تنقلب الطاولة على اصحاب الشخصية الدرامية.
2- الضحية:
واحدة من أصعب التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية هو معرفة كيفية التعامل مع الذين يحبون لعب دور الضحية. هؤلاء اللذين يتجنبون الاختلاط بالناس ولا يحب ان يقوم أحد بالمساءلة عن أفعالهم، مفضلا إلقاء اللوم على الآخرين في الحالات السيئة. وسيكون لديهم دائما ذريعة، ويكون عليهم دائما شكاوي مستمرة من قبل زملائهم في العمل.
وحتى أصعب من هذا هو الموظف الذي يبدو ان لديه دائما بعض اعراض المرض. فبينما كل صاحب عمل يريد أن يكون فريق عمله في صحة جيدة قدر الإمكان، تجد بعض الأحيان الناس الذين يستغلون كرم مدير الموارد البشرية او كرم الشركة بادعاء مجموعة من الظروف الطبية والتي وبمرور الوقت تتحول إلى أن يكون هناك أساس واضح لها من الصحة. وفي كثير من الأحيان، يتم ترك أصحاب العمل في حيرة من أمرهم ولا يعرفون على وجه اليقين ما إذا كان الشخص مريضا حقا أو مجرد محاولة للاستفادة من نظام الموارد البشرية والنظام الداخلي.
القضية الأهم في مكان العمل هو طبيعة تصرفات الشخص والتي تؤثر على الأعمال ككل. في نهاية المطاف سوف يظهر بشكل واضح الغياب المستمر لشخص واحد، ويظهر اكثر عند رفض دعمه من قبل الموظفين الآخرين لتغطية غيابه. ولتجنب المشاكل فالشركات عادة يكون لديها سياسة ثابتة بخصوص التغيب عن العمل، مما يجعل من الواضح أن بعد عدد معين من الأيام داخل دورة، سوف تكون هناك حاجة لإشعار الطبيب. ولاحقا سيتم توقيفه عن العمل اذا استمر هذا التغيب.
واهم من ذلك ان هذا النوع من الشخصيات يلقي بأسباب فشله على فريق العمل والادارة وسياساتها، مبررا عدم تحقيق نجاحه بذلك، وغالباً تتسم هذه الشخصية بأنها متطلبة بشكل مستمر، دون تفعيل اسلوب الموائمة مع الظروف لتحقيق النجاح.
3- الشخصية المنعزلة (او احيانا تسمى المنشقة او المتمردة أو المتنمرة) The Nonconformist
وهي من اهم الشخصيات التي يجب الوقوف عندها، فغالبا هذا النوع من الشخصيات يرغب بأن يكون مستقل وبمنأى عن تعليمات العمل وسياسة الشركة، وغالبا ما يرغب بان يمشي في طريق آخر غير المحدد له، فعلى سبيل المثال يرفض ان يلبس الزي الموحد داخل العمل، او انه لا يرغب في الالتزام ببعض القواعد، او انه يطرح دائما آراء مغايرة لما تطرحه الادارة ولكنه لا يعرف تماما الى اين يمكن ان توصل الشركة (فعل سبيل المثال اذا ناقشته في الراي المغاير الذي يطرحه لمدة تزيد عن 10 دقائق يجد نفسه لا يعرف ماهي الخطوات اللاحقة للطرح الذي يقدمه).
لاشك في بعض الاحيان في ان طروحات هذه الشخصية قد تلفت النظر الى بعض النقاط التي قد تفيد بتحسين مستوى العمل، إلا انها يجب ان تكون مشروطة ومربوطة بشخصية صاحب الطرح في انه يجب ان يكون انسان ايجابي ويشعر فريق العمل بانه يقاتل لآجل منهج جديد في سياسة الادارة، وخصوصا في حالة الشركات المنهارة او التي في طور الافلاس والسقوط.
في الجانب الآخر هؤلاء اي المتنمرون يسعون دائما الى الرغبة في الوصول الى مناصب ادارية اعلى حبا في السيطرة ويستخدمون هذا الاسلوب كنوع من الابتزاز للوصول الى غاياتهم، وعادة هذه الشخصية تأخذ خطوة أبعد من ذلك في محاولة الاستيلاء باي شكل كان. ويرفض الاستماع للتعليمات وبدلا من ذلك يختار فعل الأشياء بطريقته الخاصة. الأسوأ من ذلك كله، فانه يقوم بالادعاء بانه عين نفسه قائدا داخل المنظمة، ويطلب من الموظفين الآخرين الالتفاف حوله، فإذا ما أعطي وقتا كافيا، فيمكن لهذا النوع من السلوكيات السامة دفع بعض من أفضل الموظفين لترك العمل والذهاب بعيدا.
ويجب ان تدرك الشركة فيما إذا كان موقف الموظف المستقل هو مكسب للشركة (المنظمة) أو لا، ويجدر العلم بان مثل هذه الشخصية يمكن بالتأكيد أن تؤثر سلبا على معنويات الموظفين. كما يرى آخرون أن شخصا ما ينتهك سياسات الشركة، فإنه عندها تبدأ التساؤلات لماذا لديهم ضرورة لاتباع القواعد فيما هذه الشخصية لا تقوم بذلك. ولهذا السبب، سيكون من الأفضل فرض سياسات الشركة الخاصة بطريقة موحدة، سواء كان ذلك في كود الشركات للباس، أوساعات العمل والحضور، أو المواعيد النهائية لإنهاء مشروع ، أو بعض القواعد في اسلوب التفاعل داخل المنظمة وما الى هنالك.
استنتاج
إدارة شؤون الموظفين هو واحدة من أصعب التحديات التي تواجه أصحاب الأعمال. من خلال تحديد الموظفين الذين يستنزفون الإنتاجية ويبطؤن من نمو الأعمال التجارية الخاصة بالشركة، وعلى الادارة ان يكون لديها استراتيجية عمل تمكنها من أن تكون قادرا على إستبعاد هذا النوع من الموظفين بشكل سريع ودون التأثير على العمل، وجلب المهنيين الذين سوف يساعدون على تحقيق أهداف طويلة الأجل بالخطة طويلة الأجل للشركة أو المنظمة.
منقول ..
ثلاث أسرار يجب أن يعرفها رؤساء المنظمات وراء تحفيز الموظفين.
القيادة
هل تجد نفسك تكافح من أجل تحفيز موظفيك؟
هل غالبا ما تبحث عن الحل الذي يُلهم ويحفز فريقك للقيام بمهام تفوق واجبتهم ؟
وفي حين أن... (مشاركات: 0)
ثلاث طرق مجربة لاسعاد الموظفين
إليك بعض الطرق المُثبت فعاليتها، خطوات بسيطة مُدهشة للمديرين التنفيذين لإتخاذها لجعل العمل أكثر متعة و تحقيق رضا الموظفين.
نحن نعيش فى زمن يلعب فيه المناخ الثقافى... (مشاركات: 0)
دوران الموظّفين أو ما يُعرف بـ Employee Turnover (وهو مصطلح يعبّر عن معدّل ترك الموظّفين للشّركة) يكلّف الشركات الكثير من الخسائر الماليّة، وتشير بعض التقديرات إلى أنّ الخسائر الناجمة عن دوران... (مشاركات: 0)
السلام عليكم...
ارجو منكم اعضاء المنتدى المحترم افادتى عن الاستفسار الأتى على وجه من السرعة للضرورة وجزاكم الله خير
** هل يحق للشخص المسئول عن الادارة التسويقية بابتكار فكرة لعرض ما والبدأ فى... (مشاركات: 2)
أكد رالف واتسون، الأب الروحى للقيادة وريادة الأعمال فى مجال الاستشارات الفنية والمؤسس ورئيس مجلس الإدارة لمؤسسة رالف واتسون الدولية ومستشار الأعمال البارز، أن الكوادر البشرية المصرية قادرة على إحداث... (مشاركات: 2)
برنامج تدريبي يشرح نطاق سريان الضريبة وسعرها وتحديد الايرادات الداخلة في وعاء الضريبة وتحديد التطاليف والمصروفات واجبة الخصم والاعفاءات وترحيل الخسارة ونماذج وتطبيقات وحالات عملية
برنامج تدريبي اونلاين يهدف الى تأهيل المشاركين على أهم القواعد والأساسيات التي يجب أن يتمتع ويتعامل بها كل فرد له علاقة مباشرة مع المريض حتى نضمن سلامة وآمان المرضى
برنامج متخصص لتأهيل المدير التنفيذي في المؤسسات الرياضية يتناول شرح الجوانب القانونية والتشريعية وطبيعة عمل المؤسسات الرياضية المختلفة والاسس الادارية لوظيفة المدير التنفيذى ثم الادارة الاستراتيجية والتحليل البيئى بالمؤسسات الرياضية وكذلك ادارة الجودة الشاملة بالمؤسسات الرياضية وأيضا سيتم دراسة حوكمة الاعمال الادارية والمالية بالمؤسسات الرياضية وغيرها من المحاور التي تفيد العاملين في الادارة العليا بالمؤسسات الرياضية ويختتم البرنامج بتطبيقات وممارسات عملية لخريطة اعمال المدير التنفيذى بالمؤسسات الرياضية.
برنامج متخصص في ممارسة التصنيع الجيد يتناول شرح كامل لممارسات التصنيع الجيد GMP وقواعده ومبادئه التوجيهيه في الاتحاد الاوربي والولايات المتحدة الامريكية وبعض الدول الاخرى حول العالم ثم التطبيق العملي ل GMP والمواد الواردة لإصدار المنتج ثم GMP ونظام إدارة الجودة
ورشة تدريبية تهدف الى تأهيل المشارك فيها على تعلم اساسيات التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بطريقة فعالة، حيث يتم تدريبك في هذه الورشة على اعداد هيكل قانون متكامل للشركة، والتعرف على دورة حياة المؤسسة، وكيفية اعداد الهيكل التنظيمي، واسلوب العمل على نموذج تخطيط الموارد البشرية، وآلية تحديد الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية.