يمكن للمكافآت أن تُعد من الحوافز الفعالة حتى لموظفي الأعمال الصغيرة، وقد تكون كذلك إهداراً للمال. حيث أن الطريقة التي يتم تخطيط وإدارة هذه الحوافز بها هي الخط الفاصل.

إذ تستطيع المكافآت التي تدار بشكل جيد على تعزيز التصرفات التي من شأنها أن تقود شركتك إلى النجاح عبر مكافأة الأشخاص على القيام بمساهمات معينة للمنظمة، أما المكافآت التي تمرر بشكل غير ملائم فستؤدي إلى موظفين ممتعضين يتوقعون المكافآت، ولكنهم قد لا يكونوا راضين عن ما حصلوا عليه.

ضع أهدافاً:
للحصول على الفائدة القصوى من المكافآت، عليك ربطها بمجموعة من الأهداف المحددة. والوقت الملائم لتحديد تلك الأهداف هو بداية العام. يجب أن تكون هذه الأهداف محددة وقابلة للتطبيق وضرورية لنمو عملك. إن الخطوات المذكورة أدناه من شأنها أن تساعدك في وضع أهداف جيدة للمكافآت:

•ارسم الأهداف بالتشاور مع الموظفين:
إن الموظفين في أغلب الأحيان هم أفضل مصدر للمعلومات بشأن الأهداف الخاصة بالوظيفة و التي من شأنها المساهمة في زيادة إجمالي الإنتاجية أو قابلية التجاوب أو أي هدف آخر. إن منح الموظفين دوراً في عملية وضع الأهداف من شأنه أن يزيل الامتعاض الذي قد ينشأ عن فرض الأهداف من الإدارة العليا.

•إعادة تقييم الأهداف بشكل متكرر:
يمكنك القيام بهذا العمل بعد انقضاء نصف عام على أقل تقدير للتحقق من أن الأهداف لا تزال ذات مغزى وأن الموظفين على الدرب الصحيح. تميل الشركات الكبرى إلى أن تتخذ أهدافاً محددة ولكن الشركات الصغيرة يتناسون تلك المعلومات.

•اجعل الأهداف محددة وقابلة للقياس:
لا تضع أهدافاً مثل "اعمل بشكل أفضل"، وذلك أن الهدف العام لا يوضح التعليمات التي على الموظف ان يتبعها. فمثلاً من الأهداف البنّاءة "زيادة وقت الاستجابة لمكالمات العملاء بنسبة الثلث" أو "تخفيض شكاوى العملاء بنسبة 50%".

•ضع أهدافاً تربط الموظفين بنجاحات الشركة:
لا تفترض تلقائياً بأنه يجب ربط المكافآت بزيادة المبيعات أو حتى بالربح؛ فمثلاً قد يكون ربط عملك مع خفض التكلفة أو زيادة التمركز في عام محدد هاماً جداً، لذا عليك ربط المكافآت بذلك الهدف الهام أكثر من ربطها بالأهداف التقليدية.

•كن حريصاً على أن أهداف الموظفين قابلة للتحقيق:
يميل أغلب الناس إلى وضع أهداف بعيدة المنال وهو ما يؤدي إلى إصابة الموظفين بالإحباط و انعدام الحافز لديهم بمرور الزمن، مما يقضي على القيمة من وراء وضع الأهداف.

أسباب أخرى لمنح المكافآت:
إن لم تضع أهدافاً مع الموظفين لديك خلال يناير (كانون الثاني) المنصرم فلا يعني هذا بأنه لا يتوجب عليك دفع مكافآت هذا العام. فهناك عدد من الأسباب التي قد تعتبرها لدفع مكافآت للموظفين لديك، بإمكانك أن تأخذ قراراً حكيماً عند نهاية العام من خلال طرح الأسئلة التالية على نفسك:

•هل تتوفر لدي الإمكانيات المادية لمنح المكافآت؟
من المجاز ألا تتوفر الإمكانية لدفع المكافآت كل عام. فإن لم تحقق الربح على سبيل المثال، يكون دفع المكافآت غير ملائم.

•هل أود الاحتفاظ بالموظفين لدي؟
تعتبر المكافآت أداة لجذب والاحتفاظ بالموظفين الكفء. إذا كنت قلقاً بشأن خسارة أحدهم لمنافسيك فعليك أن تضع هذا العامل من عناصر تحديد قرارك.



كم عليك أن تدفع؟
لا توجد قواعد صارمة وسريعة باستثناء بأن عليك أن تجعل المكافآت متساوية بين المجموعات المتناظرة ويجب دائماً أن يتوفر لديك تبرير يتعلق بالأداء لدى منح المكافآت. فسوف يتناقش الموظفون بخصوص المكافآت، و دفع مكافآت غير متساوية سوف يكون مصدراً للامتعاض أو اللجوء إلى الدعاوي القضائية.
وتأكد عند منح المكافآت من شرح الأسباب الموجبة لها، والتي يجب أن تكون موضوعية وقابلة للقياس وخاضعة للأداء. عليك عند منح المكافآت أيضاً أن توضح بأنها زيادة قد لا تتوفر دائماً. وبأكبر قدر من الكياسة حاول إيصال حقيقة بأنك تكافئهم لإنجازات هذا العام وبأن المكافآت تتوفر بناءً على أداء الشركة هذا العام فقط.

أشباه المكافآت:
لا تعتبر نهاية العام الوقت الوحيد الذي يمكن فيه منح المكافآت. فبعض مالكي الأعمال يعتقدون بأنه سواء منحت مكافأة أم لا، يجب توفير جوائز دورية للأعمال المنجزة على أفضل وجه. كثيراً ما يُمنَح المحاسبين هكذا مكافآت في نهاية الموسم الضريبي؛ بينما يمنحها البعض الآخر من مالكي الأعمال بعد إنجاز عمل كبير أو موسم مزدحم من الأعمال لإظهار تقديرهم عن إخلاص الموظفين وعملهم الدؤوب.

المصدر: اسطوانة دعم المشروعات الضغيرة والمتوسطة/ اقتدار