الموضوع: عملية التوظيف والاختيار : كل ما تود معرفته عنها

عملية التوظيف والاختيار
إدارة الموارد البشرية (HRM) ليست سوى النهج الاستراتيجي والمتماسك تجاه إدارة الأصول ذات القيمة الكبيرة للمنظمة المتمثل في الأشخاص.
و يتمثل الدور الرئيسي لإدارة الموارد البشرية في الحفاظ على موظفي الصناعة للتأكد من أن مستويات الموظفين الكافية عن طريق المهارات المناسبة، يتم تعويضهم وتشجيعهم بشكل صحيح. ويقوم فريق الموارد البشرية بجميع أنشطة المنظمة بفعالية. كما تقوم إدارة الموارد البشرية بتوفير الموظفين للمنظمة. و تشمل أنشطة تخطيط الموارد البشرية، والتوظيف، والاختيار، والتوجيه، والتدريب. و في الوقت الحاضر، تتجه العديد من الشركات نحو الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية (HRO) لأنها تزيل عبء الإدارة وتغير تركيزها مرة أخرى إلى ما قبل سياسات الفرد. فهدفهم الرئيسي هو تقليل النفقات. وفي الوقت نفسه، تتطلع المؤسسات أيضًا إلى إدارة الموارد البشرية لتقديم خدمة من الدرجة الأولى لموظفيها.
فيما يلي بعض الجهود التي بذلتها إدارة الموارد البشرية في معظم المنظمات؟

• وفورات كبيرة في التكاليف
• كفاءة الأداء
• الخبرة الرائدة في مجال الصناعة
• الخدمة المتميزة للعملاء

تحاول إدارة الموارد البشرية إلى حد ما توفير تكلفة المنظمة أو يمكننا القول إن إدارة الموارد البشرية تلعب دورًا مهمًا في خفض التكاليف؛ و تلقي الموارد البشرية نظرة على كل مستوى من مستويات المنظمة من نقطة التحليل الشامل. تنظر إدارة الموارد البشرية إلى المنظمة التي يمكن أن تكون فيها أكثر قدرة، حيث يمكن للمنظمة أن تعمل بشكل أفضل. وتساعد عملية إدارة الموارد البشرية الموظفين على أن يكونوا أكثر انخراطًا وإنتاجية من خلال توفير أنواع مختلفة من التدريب والتعلم والتطوير وفقًا للمتطلبات. يمكننا القول إن الهدف الرئيسي من إدارة الموارد البشرية هو جعل المنظمة تعمل بشكل أفضل و بتكلفة أقل.
تعريف التوظيف (Recruitment Definition)
بعبارة بسيطة، تشير عملية التوظيف إلى تعيين شخص أو مجموعة أشخاص لشغل منصب معين، ويمكن القول أيضًا بأنه نشاط يخلق رابطًا بين صاحب العمل والباحث عن العمل. ويتطلع فريق إدارة الموارد البشرية في الشركة عمومًا إلى تقييم الالتزمات و المسئوليات المنطقية والتحليلية والحرجة والناقدة عند البحث عن المرشحين أثناء إختيارهم. ويمكن أيضًا تعريف عملية التوظيف على أنها الجمع بين الطلبات المقدمة من الباحثين عن عمل واختيار أفضل المرشحين للقيام بالوظيفة المحددة. في الواقع يمكن القول أنها عملية توظيف الموظفين. كما يمكن القول أنها إجراء يقوم على البحث عن موظفين جدد أو أعضاء داخل المنظمة. ويلعب التوظيف دورًا هامًا في مواصلة أي منظمة لجهودها الرامية إلى جعل المنظمة من أرقى المنظمات.
يمكن أن تكون احتياجات التوظيف من ثلاث فئات:

• مخطط: ضرورة حدوث ذلك منذ تعديل في سياسة التنظيم والتقاعد.
• متوقع: هذه الاحتياجات هي من الأنواع التي يمكن فيها التنبؤ بالحركات من خلال الانتقال في البيئة الداخلية والخارجية.
• غير متوقع: قد تنشأ الحاجة عند إستقالة الموظف أو إنهاء عمله أو مرضه أو وفاته.

ومن أجل توظيف الأشخاص المناسبين، ينبغي تحسين الإجراءات المتبعة ثم ينبغي اتباعها.

• كيفية تعزيز القدرة على رسم المرشح الصحيح.
• ما هي طريقة التوظيف والأداء اللذين سيحصلان على المرشحين الأكفاء إلى حد كبير.
• كيفية تعزيز و تمييز صاحب العمل.
• كيفية تبسيط عملية الفحص و الفرز.
• كيفية إجراء عملية تقديم الطلبات بطريقة معقولة ومنهجية.

عملية التوظيف (Recruitment Process)
تشير عملية التوظيف إلى عملية التعرف على الباحثين عن العمل و جذبهم من أجل بناء مجموعة من المتقدمين لشغل الوظائف. ويتمثل الهدف الرئيسي للتوظيف في تحديد الشخص المناسب للوظيفة المذكورة، ويمكن للقائمين بالتعيين تحقيق هدفهم من خلال خمسة مبادئ توجيهية هامة.

• التخطيط
• التوسع الاستراتيجي
• البحث أو التحقيق
• الإختيار
• التقييم و التنظيم

في معظم المؤسسات، تعمل عملية التوظيف على قنوات مختلفة: ولكن في معظم المؤسسات، ستوافق الشركات على طلبات الموظف الحالي قبل محاولة الحصول من المصادر الخارجية.
الأنواع الرئيسية لعملية التوظيف هي:
التوظيف الداخلي (Internal Recruitment)
بصفة عامة، بمجرد فتح وظيفة في المؤسسة، يقوم فريق إدارة الموارد البشرية عادًة بالإعلان عن الوظيفة الشاغرة تحت شبكة الإنترانت الخاصة بالشركة وكذلك في مكان مألوف، مثل الكافيتريات وغرف الاستراحة والمصاعد ولوحات معلومات الإدارات. وإذا انجذب عضو في المنظمة إلى المنصب، فإنه سيطلب منه عادًة أن يمر بعملية ذات صلة مماثلة لمقابلة المرشحين الخارجيين. سيتعين على الموظفين إرسال سيرتهم الذاتية إلى فريق الموارد البشرية، وإذا تم اختيارهم، فسيتعين عليهم الذهاب بعدد جولات و مقابلات، وأخيراً مع مدير التوظيف.
التوظيف الخارجي (External Recruitment)
في هذه الحالة، تضع الشركة الوظيفة على مختلف المصادر الخارجية على سبيل المثال الإنترنت، أو الصحف، أو المكاتب الإستشارية، أو المعاهد التعليمية، أو اختيار الحرم الجامعي، أو إحالة صديق إلى الموظفين، ثم تقوم لجنة الموارد البشرية باختيار السيرة الذاتية للمرشحين الذين تقدموا لشغل هذا المنصب. ولكن في هذه الحالة يتم إنفاق الكثير من الوقت والمال. بشكل عام، يتم تحديد المقابلة والاختبار وفقًا للضوابط المعمول بها في الشركة بالإضافة إلى الإجراءات. وسيتم إختيار العديد من المرشحين ووضعهم في قائمة مختصرة على الهاتف مع فريق الموارد البشرية، ويمكن أن يكون التقييم بناءصا على الشخصية أو الكفاءة الفنية أو التقييمات الأكاديمية حسب الوظيفة المطلوبة.
العوامل المؤثرة في التوظيف الداخلي (Factors affecting internal recruitment)

• سياسة التوظيف.
• تخطيط الموارد البشرية.
• حجم الشركة.
• التكلفة.
• النمو و التوسع.

العوامل المؤثرة في التوظيف الخارجي (Factors affecting external recruitment)

• العرض والطلب.
• سوق العمل.
• الصورة / النوايا الحسنة.
• البيئة السياسية والاجتماعية والقانونية.
• معدل البطالة.
• المنافسين.

الإختيار (Selection)
الاختيار يعني إختيار الشخص المناسب للنوع الصحيح من العمل وفقًا لطلب الشركة وقدرة الشخص. وهي عملية إختيار الكفاءات اللازمة لشغل الوظيفة في المؤسسة ضمن أعداد الباحثين عن العمل. ولا يمكن تطبيق سوى القليل من عملية الاختيار داخل المنظمة كجزء من عملية التعزيز والنقل. وفي معايير الاختيار يتم إختيار المرشحين بحذر حسب قدرتهم.
يلعب الموظفون وظيفة مهمة في إنجازات أي شركة. و عندما ترغب المنظمة في تحقيق أهدافها و غاياتها بعبارة بسيطة إذا كانت المنظمة تريد أن تكون ناجحة وتريد الفوز بالسباق ضد المنافسين، فإنها تحتاج إلى توظيف أفضل الأفراد الذين يمكنهم العمل بفعالية وكفاءة. وبالتالي فإن الشخص الخطأ المختار قد يتسبب في فقدان السمعة أو الفشل في تحقيق الأهداف. ولابد من اتباع نهج حذر أثناء إختيار المرشح ليكون أكثر نجاحا في السوق.
عملية الإختيار (Selection process)
وهذا يعني مجموعة من التدابير المتخذة، أو الإجراء المستخدم وفقًا لبعض أحكام التوظيف. في عملية الاختيار يتم إجراء قائمة قصيرة حسب قدرة وأداء المرشح.
فيما يلي المراحل المختلفة في عملية الاختيار

• طلبات التقدم للعمل: يتم الترحيب بالمتقدمين و استقبال طلباتهم عن طريق البريد الإلكتروني أو الهاتف من قبل فريق الموارد البشرية.
• طرق الإختيار: سينفذ نظام الاختيار ليتخذ فريق إدارة الموارد البشرية قرارا بشأن المرشحين المختارين في المراحل التالية.

• المقابلات عن طريق لجنة.
• العرض التقديمي.
• اختبارات الاختيار.

خلال عملية الاختيار، يتم التحقق من كل الخبرات الأكاديمية للمرشح من قبل فريق الموارد البشرية للتأكد امتثاله و نزاهته للمنظمة وكذلك لتتناسب مع منصب الوظيفة. و عادًة ما يتم اتباع هذا النوع من الإجراءات في مرحلة الإختيار الخارجي. بينما في الاختيار الداخلي، فإن جميع الموظفين الذين يتم إخضاعهم للقائمة النهائية و تتم مقابلتهم لشغل الوظيفة يستوفون المعايير المهمة للوظيفة. اثناء إختيار موظفي الاختيار الداخلي إذا وقع الاختيار علي التعيين المناسب فيتم ترقيتهم أو علي الاقل الحصول علي زياده في الراتب.
ويشكل التوظيف والاختيار على قدم المساواة جزئين من إجراءات التوظيف. وفيما يلي الفرق الرئيسي بين الاثنين:
يمكن أن يكون التوظيف هو البحث عن المرشح للوظيفة وتنشيطه ليكون صالحًا للوظيفة، في حين يدخل الاختيار في المراحل المختلفة التي يتم خلالها اختيار المرشح وفقًا للقدرة.
و القصد الأساسي من التوظيف هو تطوير أسلوب المرشحين الذين يتمتعون بالموهبة الكافية ليكونوا قادرين على اختيارهم في المنظمة.
أثناء الاختيار، يكون الهدف الأكثر أهمية هو اختيار المرشح المناسب لشغل مجموعة من المناصب في المنظمة.
يعد التوظيف دائمًا عملية متفائلة، حيث يشجع العديد من المرشحين على تقديم طلب للإلتحاق بالوظيفة، في حين أن الاختيار هو نهج متشائم يستلزم القضاء على المرشحين غير المتوافقين.
يكون التوظيف قلقًا بشأن إيقاع الموارد البشرية، في حين أن الاختيار يهتم باختيار أفضل مرشح في مجموعة من المقابلات والتقييمات.
التوظيف لا يخلق أي اتفاق، بينما في الاختيار يمكننا أن نجد نتيجة ذلك في الإتفاق بين مقدم الخدمة والباحث عن عمل.
عملية التوظيف والاختيار تتفاعل مع الأنظمة الأخرى
ترتبط عملية التوظيف والاختيار على قدم المساواة بنجاح المنظمة، وفقًا للنهج التخطيطي والاستراتيجي الذي تتبعه إدارة الموارد البشرية. وترى كل منظمة أنه إذا تم إختيار أفضل المرشحين للوظيفة المحددة فمن الواضح أن المنظمة تحقق أرباحًا، وفي الوقت نفسه يمكن تحقيق رضا العملاء أيضًا. ويلعب الموظفون ذوو الكفاءة و الفعالية دورًا هامًا في نجاح أي منظمة، ولا يمكن إختيارهم إلا من خلال نظام التوظيف والاختيار. كما يمكن تدريب الموظفين أو تطويرهم من خلال إجراءات مختلفة مثل التدريب والتعلم والتطوير. و يجب على المؤسسة أن تضع إجراءًا فعالًا لاختيار أفضل المرشحين للمنصب الذي يجب شغله حيث أنه يساعد على الحصول على الموظفين المناسبين مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وبالتالي يمكنهم إنتاج منتجات أو خدمات أفضل جودة. ولتحقيق هذا الهدف يجب إختيار المرشح وإعطائه في الوقت نفسه المزايا اللازمة ليعمل في المنظمة لفترة أطول مما يخفض تلقائيًا تكلفة التوظيف.
إن عملية التوظيف والاختيار مقحمة في كل جزء من أجزاء المنظمة. فكل قسم في المنظمة يحتاج إلى موظفين وبالتالي يلعب التوظيف والاختيار دورًا مهمًا لنجاح المؤسسة.
الخطط التي تم تنفيذها في مجال الموارد البشرية توفر مدخلات و مساهمات للمنظمة في جميع الوظائف
يتعين على الموارد البشرية أن تضع خططها للتوظيف والاختيار بطريقة توفر منبرا لنجاح المنظمة. ويتعين عليهم أن يكتشفوا المجالات الرئيسية التي يتم من خلالها إختيار المرشحين القادرين. يجب أن تكون الموارد البشرية قادرة على تحديد المرشح الذي يمكنه أداء الوظيفة بأفضل طريقة ممكنة. وإذا لم تنفذ خططهم بشكل صحيح، فإنها ستؤثر على أداء المنظمة بالكامل. وبالتالي ستزيد من نفقات تكلفة اليد العاملة التي لا تعد علامة جيدة لأي منظمة.
يتعين على فريق الموارد البشرية وضع حل إضافي لتطوير وتنفيذ عملية التوظيف والاختيار. يجب أن يتم التعامل معهم بشكل شامل لتقييم المرشح لملء الوظيفة المحددة التي يجب أن يتمتع المرشح بالقدرة والإمكانات من أجلها. كما يجب أن يكونوا منصفين بدرجة كافية أثناء التوظيف والاختيار لأنهم يتحملون مسئولية التأكد من عدم حدوث أي شعور سيء في ذهن المرشح لأنهم يشعرون في بعض الأحيان أنهم تعرضوا للتمييز بشكل غير لائق، مما قد يضر بسمعة المنظمة.
الخلاصة (Conclusion)
في ظل الظروف الراهنة، لم تعد المنظمات تتنافس مع المنافسين والأسعار و التغليف و المنتجات. ولكن تتلخص المنافسة الرئيسية لهذه الشركات في البحث عن المواهب الأكثر براعة في السوق. ففي هذه الأيام، أصبحت الشركات التي لديها أفضل المواهب المتاحة في السوق هي السائدة، على سبيل المثال بنك HSBC لديه عبء من الأشخاص الموهوبين الذين يعملون، ولهذا السبب كان معدل الاستغناء عنهم في ظل الركود منخفضًا جدًا في هذا السيناريو أيضًا لأنهم يعرفون أنهم مع موهبة موظفيهم ما زالوا يتفوقون في السوق. يمكننا القول أن عملية التوظيف والاختيار تلعب دورًا هامًا في التوظيف الجيد و التوظيف السيء للموظفين.
و يجب أن يتم إدخال عملية التوظيف والاختيار بطريقة تمكن المنظمة من تحقيق الأهداف والغايات مثل مناقشة المجموعات، و المقابلة على الإنترنت. إذا شاهدنا التاريخ معظم الشركات قد قررت أن تتمهل في عملية الإختيار للوظيفة.
فالبيئة الاقتصادية المتغيرة بسرعة، والتي تعتبرها مثل هذه الظواهر في المنظمة وكذلك ترجيح العملاء والمنافسة المتزايدة بين المنافسين، تحث الموارد البشرية على تحسين أدائها. و من أجل تحسين إجراءات التوظيف والاختيار، يتعين على المؤسسات تحديد مسار أداء المديرين، ويجب أن يحصلوا على مكافأة حسب أداء الاختيار. وخلال بناء القرار، كان التوحيد يعزز دائمًا الفئة المماثلة من الموظفين القادرين ويشغلهم كل مرحلة من مراحل عملية الاختيار. وينبغي أن تؤمن المنظمات بالإنفاق الذي يتم الحصول عليه لعملية التوظيف والاختيار باعتباره نفقات وليس إستثمارًا.