الموضوع: أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية وخلق روح الانتماء إليها

إعداد ماهررمانةمــقدمة


تأتي عملية استقطاب الموارد والكفاءات البشرية المؤهلة للانخراط في سلك الوظيفة والاستمرار فيها، بعد عملية تخطيط الموارد البشرية، وتتضمن عملية الاستقطاب النوعية بوجود وظائف شاغرة عن طريق وسائل الإعلام المختلفة، وتشجيع المؤهلين لشغل هذه الوظائف عن طريق تقديم طلبات التوظيف، وذلك عقب الإعلان عن الوظائف الشاغرة وشروط الالتحاق بها ومواعيد امتحاناتها ، ولكي تكون عملية الاستقطاب ناجحة .





























مفهوم وتعريف الاستقطاب


الاستقطاب هو العملية التي يمكن بها جذب طالبي العمل المتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغر ، وقد يتم ذلك عن طريق الإعلان الموسع .

كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالمنظمة , وذلك يكون أمام المنظمة مجال أوسع لانتقاء أفضل العناصر المتقدمة ، إذا هي محاولة جذب أكفء الأشخاص للعمل بالمنظمة ، أو هو عملية استكشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة

ويمكن تعريف الاستقطاب
هو عملية البحث عن الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة في سوق العمل .
كما يمكن تعريفه
هو عملية البحث عن الأفراد المؤهلين و جذبهم لشغل الوظائف الشاغرة .










فالاستقطاب لابد أن يهتم بعملية البحث عن و جدب المرشحين الأكفاء و المؤهلين فقط للوظيفة ، و يصعب تحقيق النجاح في الاستقطاب إذا كانت الوظائف المراد شغلها تتميز بالغموض في توصيفها و تعريفها . فلابد أن تعرف و توصف من حيث متطلباتها بطريقة دقيقة لزيادة فعالية الاستقطاب .


ويشير لفظ الاستقطاب إلى تلك المراحل ، أو العمليات المختلفة للبحث عن المترشحين الملائمين لملأ الوظائف الشاغرة بالمنظمة .
و قبل القيام بهده الوظيفة ينبغي التأكد من ضرورة الحاجة إلى شغل الوظيفة . و من مراجعة خطة القوى العاملة بالمنظمة ، و من وجود تحليل ، و تصنيف للوظائف يوضح البيانات التي يجب توافرها في شاغل الوظيفة .












والاستقطاب بمعنى العملية التي يمكن بها جدب طالبي العمل لتقدم للمنظمة كشغل الوظائف الشاغرة ، و قد يتم دلك عن طريق الإعلان الموسع كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالمنظمة ، و بذلك يكون أمام الإدارة مجال أوسع لانتقاء أفضل العناصر المتقدمة .

و بناءا على التعريفات السابقة يمكن الخروج بتعريف شامل لعملية الاستقطاب

الاستقطاب هو تلك العملية التي تتضمن مجموعة من النشاطات و الإجراءات ، و التي تهتم بتوفير وعاء من الأفراد المؤهلين بأكبر كفاءة و مهارة مناسبة لشغل الوظائف الشاغرة في المنظم













من يقوم بعملية الاستقطاب؟


القائم بعملية الاستقطاب في المنظمات الكبيرة و متوسطة الحجم تعد إدارة الموارد البشرية هي المسؤولة عن الاستقطاب . و عادة ما يوجد مكتب للتوظيف في هده الإدارة يكون مسؤولا عن الاستقطاب و المقابلات ، و الأعمال الإدارية اللازمة للقيام بأنشطة الاستقطاب ، و يرجع السبب في دلك إلى أن العاملين بهذا المكتب هم الديــــن يتصلـــــــون بطريقة مباشرة مع المتقدمين لشغل الوظائف سواء من داخل المنظمة أو من خارجها .
أما في المنظمات الصغيرة الحجم ، فان وظيفة الاستقطاب يقوم بها فرد واحد عادة ، يكون مدير مكتب التوظيف ، أيضا يمكن أن يقوم المدير التنفيذي في المنظمات الصغيرة الحجم باستقطاب الأفراد و إجراء المقابلات معهم.
















أهمية الاستقطاب

إن أول خطوة تبدأ بها المنظمة في عملية الاستقطاب تتمثل بإدراكها لأهمية عملية الاستقطاب حيث يركز الاستقطــــــاب
علي النقاط التالية

1 ـ البحث عن المرشحين وجذبهم لشغل وظائف شاغرة داخل المنظمة ، هذا يعني أن القائم بعملية الاستقطاب على إطلاع على خطة الموارد البشرية في جانبيه الكمي أو النوعي .

2 ـ تحديد سوق العمل المستهدف حيث يعد هذا النشاط من الأنشطة الداعمة لعملية الاستقطاب , إذ أن سوء اختيار سوق العمل يحمل المنظمة تكاليف مالية زاهدة , إضافة إلى تكاليف وقت ضياع فرصة الاستقطاب .

3 ـ تركز عملية الاستقطاب على تهيئة المدخلات لعملية الاختيار , لذا يفترض في هذا العملية أن تستهدف تحقيق الملائمة بين خصائص الوظيفة ومؤهلات شاغلي هذه الوظائف .








أهداف عملية الاستقطاب

1- توفير مجموعة من المُرشحين لشغل الوظائف بأقل تكلفة .
2- تقليل عدد المُرشحين غير المؤهلين .
3- زيادة استقرار العمالة .
4- الاحتفاظ بالعاملين المؤهلين .
5- تقليل تكاليف النشاطات الأخرى مثل التدريب.
6- زيادة الفاعلية لدي الفرد والمنظمة.
















دور الترغيب التنظيمي في عملية الاستقطاب


يهدف الاستقطاب إلى جدب عدد من الأفراد المؤهلين من دوي الكفاءة لشغل كل وظيفة من الوظائف الشاغرة ، و يتمثل الجدب التنظيمي في كل السمات و المزايا الإيجابية التي تقدمها المنظمة لتخدم في جدب المتقدمين للوظيفة إلى المنظمة و من أهمها ثلاث وسائل تستخدم لجدب إلى المنظمة ما يلي :

• الأنظمة التنظيمية للتعويضات
• الفرص المتاحة للمستقبل المهني و الوظيفي
• السمعة التنظيمية

الأنظمة التنظيمية للتعويضات :
تؤثر المرتبات التي يحصل عليها الفرد في بدايــة تعيينــــه و تكرار الحصول على الزيادة في الأجور و الحوافز و طبيعة المزايا المادية للمنظمة في عدد الأفراد الدين يتم الحصـــــول عليهم من خلال عملية الاستقطاب فمثلا المنظمة التي تدفع أجور منخفضة في بداية التعيين تجد صعوبة شديدة في استقطاب الأفراد دوي الكفاءة و المهارات العالية عكس الحالة بالنسبة التي تدفع أجور عالية في بداية التعيين.




الفرص المتاحة للمستقبل المهني و الوظيفي :


إن المنظمات التي تتمتع بسمعة جيدة في تقديم و توفير فرص التطوير المهني و الوظيفي للفرد يكون لها فرصة أكبر في جدب وعاء أكبر من المرشحين للهمل و المؤهلين من دوي المهارة و الكفاءة العالية ويساعد في تقديــــــــــــــم المنظمة كفرص التطوير الوظيفي للأفراد أو التطوير الإداري على جدب أفضل العناصر إلى المنظمة أما بالنسبة للأفراد الحاليين فهو يساعد على تنمية شعور لدى الأفراد باهتمام المنظمة و مستقبلهم المهني.

السمعة التنظيمية :
إن سمعة المنظمة بصفة عامة أو الانطباع الذهني عن المنظمة تستخدم كوسيلة لجدب الأفراد المحتملين و هناك بعض العوامل التي تؤثر في سمعة المنظمة و تشمل في بعض منها طريقة معاملة الأفراد و طبيعة ، و جودة منتجاتها و خدماتها و مشاركتها في الأنشطة الاجتماعية و المحلية و للأسف لا تهتم بعض المنظمات لتكوين انطباع دهني جيد عنه مما يؤثر في نوعية الأفراد المستقطبين للعمل فيها .











العوامل المؤثرة في الاستقطاب


• التركيز على المصادر الاستقطابية التي تحقق أهداف المنظمة .

• أن يكون الاستقطاب قانونيا في كافة مراحله .

• الاحتفاظ بالمستقطَبين وعدم التفريط فيهم .

• تعيين المستقطبين في وظائف تناسبهم .

• اعتماد النشاط الاستقطابي تعمق من فاعلية التوظيف السليم .

• عناصر المنافسة في سوق العمل .

• المتغيرات الدولية والاقتصادية .













مبادئ عملية الاستقطاب



المبدأ الأول: حتمية المركزية في الاستقطاب:

ينبغي أن يتركز الاستقطاب في إدارة واحدة سواء في يد شخص واحد أو مجموعة أشخاص حتى يكون هناك تركيز كاف في هذه العملية.


المبدأ الثاني: معرفة طبيعة سوق العمل:

ينبغي على الإدارة أن تدرس طبيعة سوق العمل من حيث نوعية العاملين المرتقبين، أو نظرتهم للعمل، ويظهر ذلك من خلال:

1ـ حدود سوق العمل:
لا شك أن معرفة حدود سوق العمل يساعد الإدارة على تقدير العرض المتاح من العمالة المؤهلة والتي تستقطب منها ما تحتاجه من الموارد البشرية، وتتوقف حدود السوق على مؤهلات وأعداد المرشحين للوظائف الشاغرة.





2ـ المهارات المتاحة:أي نوعية المهارات التي يمكن أن يوفرها السوق ويحتاجها العمل.


3ـ الظروف الاقتصادية: لا شك أن الظروف الاقتصادية في سوق العمل تؤثر على عملية الاستقطاب، فنوعية الوظائف وظروف المرتبات في باقي المنظمات، وأيضا ندرة العمالة في السوق تؤثر في عملية الاستقطاب.


المبدأ الثالث: حتمية التحليل المدروس لتقويم مصادر الاستقطاب:

ينبغي باستمرار تحليل المصادر التي تم الاستقطاب منها، وذلك بغرض الكشف عن عدد من تم استقطابهم على مدى الفترات الزمنية الماضية، وكذلك الكشف عن درجة نجاح وفضل كل مصدر، ويتم التحليل كميًا ووصفًا، حيث قد تتيح بعض المصادر عددًا أكبر من المستقطبين ولكنها تكون ذا نجاح أقل.








خطوات الاستقطاب





• تخطيط الموارد البشرية .

• تعبئة نموذج الاحتياجات الوظيفية من الإدارات الأخرى .

• مراجعة النموذج من قبل إدارة الموارد البشرية .

• تحديد مصادر الاستقطاب .

• تقويم جهود الاستقطاب .













قواعد ومبادئ الاستقطاب




• مركزية سياسة الاستقطاب .

• الاستناد إلى تخطيط الموارد البشرية وتحليل الوظيفة .

• تحديد المجتمع المستهدف .

• عرض معلومات واقعية عن المنظمة .

• مراعاة استمرارية الاستقطاب وتكثيفه.
























مصادر استقطاب الكفاءات البشرية



يكمن تقسيم المصادر التي تلجا إليها المنظمة على الأيدي العاملة اللازمة إلى :

الفرع الأول : المصادر الداخلية

في الحياة العملية يتم الحصول على الأفراد المناسبين من داخل المنظمة بإحدى الطرق التالية:

1ـ الترقية :

حيث يقوم المنشات بإعداد خطة متكاملة للترقية ، وتكون واضحة ومعلنة لجميع العاملين ، يوضح فيها الطرق و الإجراءات التي بنبقي إتباعها للترقية والارتقاء من الوظيفة الدنيا إلى الوظيفة الأعلى .
وتتبع هذه الطريقة لشغل الوظائف الكتابية والإدارية , يمكن أن ترفع الروح المعنوية للأفراد .
مع تحياتى ماهر رمانة






2 ـ النقل والتحويل:

قد يتم تطبيق سياسة التوظيف داخل المنظمة عــــن طريـــق النقل الداخلي للموظف من وظيفة إلى أخرى آو من فرع إلى أخر ، و الهدف من ذلك تحيق التوازن في عدد العــاملين في مختلف الإدارات .

3 - الموظفون السابقون :

قد تلجأ بعض المنظمات إلى إتباع سياسة توظـيف الموظفين السابقين على أساس أنهم موظفون في الداخـــل ، و خاصــة الراغبين منهم في العودة إلى العمل , وهذا الـمصدر أثبـــــت أهميته وجدواه في بعض المنظمات .

كما انه قد تلجأ بعض الإدارات لنقل الأفراد من عمل لآخـــــر عندما تكتشف أن وضعهم في أماكنهم بحالة لم يكن صحيحا .










إيجابيات المصدر الداخلي :

1- استقرار العمالة .
2- رفع الروح المعنوية .
3- التكلفة منخفضة .

سلبيات المصدر الداخلي :

عدم دخول موارد بشرية جديدة ، مما يجعل العمل تقليـــدي ( عدم استخدام أو استقدام أساليب وأفكار جديدة ).



الفرع الثاني : المصادر الخارجية

من أهم المصادر المستخدمة لاستقطاب الأفراد من الخارج:
1 ـ الإعلان :

يعتبر الإعلان من أهم الوسائل المستعملة لاستقطاب الأفراد للتقدم لشغل الوظائف , وتقف فاعلية هذا الأسلـــوب علـــى اختيار الوسيلة المناسبة لنشر الإعلان أكثر شهـــرة هـــــي الإعلان عن طريق المصحف والمجلات.




2 ـ مكاتب العمل :

توجد مكاتب للتوظيف و الاستخدام , سواء كانت عامـــة أو خاصة في مختلف الدول حيث يتم تسجيل طالبي العمــل من العمالة بمختلف الوظائف و المهن الفنية والإدارية


3 ـ الجامعات و المعاهد:

حيث هناك البعض من المنظمات من تحــرس على بـــنــاء وتكون علاقات مستمرة بالكليات والمدارس للحصول على احتياجان سنويا.
وهناك بعض المصـادر أقل استعمالا منها :

ـ طلبات التوظيف من قبل المتقدمين .

ـ الجمعيات المتخصصة كجمعية , المحاسبين , جمعية الأطباء ، ..

إيجابيات المصدر الخارجي :
1- الاستفادة من الخبرات الجديدة .
2- إقامة علاقات تعاون مع جهات عديدة .

سلبيات المصدر الخارجي :
1- تكاليف مرتفعة .
2 -انخفاض الروح المعنوية لدى العاملين داخل المنظمة .

نموذج عن مصادر الاستقطاب

























فاعلية استقطاب الكفاءات البشرية


تعتمد فعالية الاستقطاب على قيام بمجموعة من العوامل التي تستعد على جذب وترغب القوى العاملة و زيادة عدد الراغبين في العمل لديها وبالتالي زيادة بدائل الاختيار أمامها , ومن هذه العوامل :

1 ـ توفير تصميم تنظيمي حديث ، حيث يتصف هذا التصميم بما يلي :

*مشاركة الجميع في اتخاذ القرارات .

*حرية التعبير عن الرأي .

*ضمان استمرارية العمل للعاملين .

*محاولة تحديد واستخدام مداخل في إدارة العنصر البشري .





2 ـ النظرة الحقيقية المسبقة عن العمل :

تعني إعطاء الفرد الذي يراد استقطابه فكرة واقعة عـــن طبيعة وماهية العمل في المنظمة بوجه عام , والوظائف الشاغرة لديها بوجه خاص .


3 ـ توسيع مسارات الترقية :

تستطيع المنظمة تقوية جاذبيتها وقدراتها على زيـــادة عدد الأفراد المستقطبين والمحافظة على القوى العاملة ، التــــي تعمل لديها حاليا عن طريق توفير مسارات ترقية جديــــــدة ومتعددة أمام العاملين لديها , ولمن تقوم باستخدامه , هــذا وقد أظهرت بعض الدراسات أن الأفراد المستقــطبـيــن مـــن خلال إعلانات الصحف أقـــرّ أدائها مـــن ناحــيــة الجــودة و الاعتماد عليهم بدل الأفراد الذين بــــادروا و اتصلــوا بصفة شخصية مع المنظمة .

وأخيرا يمكن القول بأنه كل منظمة لابد تحدد خطوات لتحديد المصدر الأمثل والأكثر فاعلية لاستقطاب أفرادها .




النظرة المستقبلية والتطورات العالمية وأثارها علي عملية استقطاب الكفاءات البشرية

لنجاح عملية الاستقطاب واستغلال كافة الإمكانيات المتاحة من التقنية الحديثة وتكنولوجيا المعلومات كل ذلك كان مساهما في سهولة عملية الاستقطاب فمن خلال شبكة المعلومات الدولية يمكن للشركات أن تستقطب الكفاءات والخبرات والمؤهلات من أجل التعاقد معها والأمثلة كثيرة .

فالحرب الاقتصادية والسياسية وهجرة العقول البشرية نتيجة لعملية الاستقطاب فالصين مثلا تستورد وتستقطب العقول الأمريكية مما أنشأ صراعا في استقطاب هذه الكفاءات وأيضا الحروب كانت سببا في هجرة العقول العراقية والخبرات إلي كثير من البلدان العربية .

وأيضا استقطاب الكفاءات العربية والخرجين العرب الدارسين في الدول الغربية يظهر بأنه صراع علي الكفاءات البشرية فهل استفادة إدارة الموارد في الدول العربية من هذا الصراع وهل اهتمت بالعقول والكفاءات ووفرت لها الإمكانيات المادية والمعنوية .




إن استمرار الثورة التقنية في مجال المعلومات والاتصالات وما يتمخض عنها من تطور هائل وتدفقها محليا وعالميا بسرعة فائقة وتكلفة معقولة ساعد كل ذلك في استقطاب الكفاءات البشرية وسهل علي الشركات استقطاب هذه العناصر وسهل علي الكفاءات الحصول علي المزايا التي يرغبون في الحصول عليها سواء أن كانت مادية أو معنوية فيجب علي إدارة الموارد البشرية المحافظة علي هذه الكفاءات وخلق روح الانتماء إليها بتوفير احتياجات هذه الكفاءات والاهتمام بها والاستفادة منها في تطوير المجتمع وإلا سيكون البديل هو هجرة هذه الكفاءات إلي الخارج .

استقطاب الكفاءات العربية والخرجين العرب الدارسين في الدول الغربية يظهر بأنه هناك صراع كبير على الكفاءات البشرية ....
فهل استفادة إدارة الموارد في الدول العربية من هذا الصراع وهل اهتمت بالعقول والكفاءات ووفرت لها الإمكانيات المادية والمعنوية ؟؟؟؟؟؟
تسلم يابطل على هذه المعلومات القيمة .........
زادك الله علما وهدى ياأخي....

وصدقا لكلامك اخى فارس النفيعى فكلامك دائما من ذهب
أن اقتصاد العولمة يفرض على الأدمغــة العربيــة، بــل وحتى الأوروبية أن تتجه إلى حيث يمكــنها أن تــكــون مفيدة. ومن غرابة الأمور في الدول العربية أنها رغـــم تحققها من تأثر اقتصادياتها من نزف أدمغـــتهـــا نـحــو الخارج، فإنه على المستوى العملي نلحظ استغناء عـــن خدماتهم ولا مبالاة من حجم الخسائر الناتجة عن ظاهرة الهجرة، لاجئة في إطار مزيد تكبد الخسائر إلى الاعتماد على كوادر غربية في مشاريعهـا الكبرى. لذلك فإنــهــم يحملون الحقيبة من دون عودة،
واستنادا الى لغة الأرقام البليغة نذكر أنه جاء في دراسة لمركز الخليج للدراسات الاستراتيجية صدرت في مايو 2004 أن الدول الغربية الرأسمالية، قد استقطبت ما لا يقل عن 450 ألف من العقــول العربــيــة، وأن الوطــن العربي يسهم بـ31% من هــجرة الكفـــاءات مــن الدول النامية إلى الغرب الرأسمالي بنحو 50% من الأطــبـــاء و23% من المهندسين و5% من العلمــــاء من العــالــم الثالث.

أنا عضو جديد بالمنتدى لكم منى عظيم الشكر والتقدير.