الموضوع: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

كل الشركات على دراية بأهمية التدريب للحفاظ على اعلى درجات الكفاءة لفريق العمل
وذلك لنقل الخبرات الجديدة الى العاملين بها
ولكن كيف يمكنني كمسئول موارد بشرية تحديد أن هذا الشخص يحتاج الى دورات معينة
حتى ارشحه لها
بحثت كثيرا عن هذا الموضوه الى ان وفقت للحصول على هذا النموذج الذي يمكن لمسئول الموارد البشرية باستعماله ان يحدد ذلك
فأحببت مشاركة الزملاء وأرجو ممكن لديه معلومات في هذا الموضوع مشاركتنا فيه

من المهم جدا ان يقف المدير علي امكانيات وقدرات موظفية حتي يتمكن من رفع مستواهم والعمل علي نجاح العمل باقل التكالبف وباسرع وقت واقل خسائر
وجزاكم الله خيرا وزادكم علما ونفع بكم

بارك الله لكم جميعا ... الحمد لله اننى اجد كل ما اريده فى هذا المنتدى القيم و يقدمه نخبه من الخبراء كل فى مجاله
شكرا جزيلا على مجهوداتكم

مشكور ويعطيك العافية وجزاك الله خيراً

اقدم كل الشكر والامتنان لكم على مجهودكم الرائع

اخى الفاضل
بارك الله فيك على المشاركة وموفق باذن الله

اولا : جزاك الله خيرا
ولكن ارى ان الجميع هنا لا يرى التدريب من وجه هام جدا وهى
ربط الاحتياجات التدريبية بالاهداف الاستراتيجية للمنظمة

لك شكري وتقديري بارك الله فيك

بارك الله فيك على هذه المشاركة

إلى الأخ الكريم سأتدخل من خلال الجملة التالية :لايمكن فصل التدريب عن ادارة الموارد البشرية ذلك أن مؤسسات كثيرة وحتى العمومية منها تفصل التدريب عن الموارد البشرية إذ تحدث مؤسسات خاصة للتكوين أو قد يعهدج التدريب أو التكوين لمؤسسات حرة ويبقى من إختصاص الماوارد البشرية تحديد الحاجيات التدريبية
وشكرا

ربنا يكثر من امثالك و يديم عليك نعمة

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

تحديد حاجة أحد الموظفين للتدريب ............ حسب إعتقادى هو من خلال قياس أداؤه لمتطلبات شغل الوظيفة وذلك من خلال كشف نقاط الضعف والاستفادة من نقاط القوى بحيث أنه يمكن إستثمار نقاط القوة عند تحديد الاحتياجات التدريبية مرة أخرى والاستفادة منها فى قياس الاثر التدريبيى لاحقا .
ولسرعة تلك الاجراءات : -
راى الشخصى هو تبسيط نوذجا للاستقصاء يكون سهل ومبوب بوضع عبارات معينة ويكون أمامها خيارات لكل من يقوم بتعبئتها بوضع علامة مثل ( * ) وكذلك تساعد من يقوم بتحليلها وترجمتها للوصول الى سهولة التعامل معها .
على سبيل المثال لا الحصر
1 ) حرص الموظف على تطوير وتنمية قدراته وكفاءاته وفعاليته فى فرق العمل
- لا يهتم بتطوير أو تنمية قدراته ومشاركاته محدودة ( )
- إهتمامه بتطوير أو تنمية قدراته فى حدها الادنى ومشاركاته قليلة ( )
- يهتم بتطوير أو تنمية قدراته ومشاركاته مرضية ( )
- إهتمامه ملحوظ ويحقق الاهداف المطلوبة منه ويشارك بفاعلية فى فرق العمل ( )
- اهتمامه متميز ويشجع الاخرين ودوره متميز فى تشجيع فرق العمل المختلفة ( )

استقصاء حلو ومداخلات رائعة
وعلى حسب معرفتي ان فعلا عشان نحدد الاحتياجات التدريبية مش من خلال الموظف بس لا المفروض كمان مديره والملاحظ عليه ونشوف ادائه

السلام عليكم،
انا اوئيد ابو الكرام ، وبضيف التالي:
- اولا: يجب ان تتم عملية تحديد الدورات التدريبية للموظفين بشكل عملي تسلسلي انطلاقا من رؤية المنظمة.
- ثانيا: لا اعتقد انه من الضروري ان تكون هنالك دورات تدريبية لجمع الموظفين.
-ثالثا: تختلف عملية تحديد الدورات والمهارات المطلوبة للموظفين تبعا لعمل المنظمة ونوعها، حيث من المفروض التعامل مع المنظمات التي تقدم خدمات خيرية غير ربحية باختلاف عن المنظمات التي تقوم ببرمجة البرامج الحاسوبية مثل مايكروسوفت مثلا.

الطريقة الانسب برأي: ان يتم النظر الى الرؤية المستقبلية والاهداف الاستراتيجية للمنظمة ومن ثم تحديد المستوى الذي تطمح المنظمة للوصول اليه، وحيث انه لايمكن وصول المنظمة الى اي وضع متطور بدون تطوير الموظفين الموجودين في المنظمة ليكونو على جاهزية تامة لحمل المنظمة في تلك الفترة فأنه من الواجب عندئذ ان يتم تحديد الدورات والمهارات الواجب توفرها لدى الموظفين بحسب الحجم والنوع والتطور المستقبلي الذي يتم التخطيط والسير بإتجاهه.

شكرا و اعتذر على الإطالة.

رد كيف يمكنك تحديد احتياج الموظف للتدريب ؟
طبعا هذه الطريق أق و انجح لتحديد الاحتياج للتدرلايب أضافة لطريقتي المنظمة و الوظيفة . هذه الطريق يمكن تحديدها بواسطة عدة طرق منها تقييم الاداء بنسبة للموظف أو بطريقة المسؤل المباشر عن الموظف من خلال التقييم له بالملاحظة او باستمارةتقييم الأداء من المسؤل المباشر كما أن تقييم الأداء للموظف نفسة أيضا يعتبر تقييم طبعا في التقييم سوف تظهر الحاجة او سوف تحدد لك اوجة القصور الذي يتطلب تنميتها لذا هذا الموظف . كما يمكن تحديد ذلك بالمطابقة بين المهام الموكلة للموظف في بطاقة الوصف الوظيفي و مع ما يمارسة الموظف من مهارات و تقييم ذلك .
هذا وشكرا

الله يعطيك العافيه على هذا الموضوع
ومشكور

بصراحة مشاركة متميزة وتحتاج إلى تعميمها ليس فقط للشركات وإنما للمؤسسات التعليمية لتنميو كوادرها

مشكور وتقبل تحياتى
تحديد الاحتياجات التدريبيه. هناك ثلاث محاور او ثلاث مدخلات أساسيه لتحديد الاحتياجات التدريبيه
1- أحتياجات المنظمة
2- أحتياجات الأدارة التى يعمل بها الفرد
3- أحتياجات الفرد

مشكور على المجهود المميز ومزيد من التطور والازدهار ولاتحرمنا من التواصل والمعلومات المفيده

التدريب والتنمية الإدارية
Training and Development Management
الأستاذ : وائل محمد جبريل
1- المقدمة :
ليس تخطيط الموارد البشرية هدفاً في ذاته , و لكنه وسيلة إلي هدف اكبر هو الاستخدام الأمثل لتلك الموارد , ان هدف الإدارة المسئولة عن أداء أعمال معينة هو إيجاد قوة منتجة و مستقرة و فعّالة (1):
• منتجة Productive بمعني إنها تحقق الإنتاج ( الانجاز ) المطلوب بالقدر و في الوقت و بالمواصفات الصحيحة .
• مستقرة Stable بمعني ان معدل دوران العمل اقل ما يمكن ( أي تكون نسبة الداخلين في الخدمة و الخارجين منها إلي العدد الإجمالي لقوة العمل خلال فترة زمنية محددة اقل ما يمكن ) و كلما زاد دوران العمل , كانت إنتاجية العمل و فعاليته اقل .
• فعالة Effective بمعني ان الأفراد لا يحققون المطلوب منهم فقط , لكنهم يحققون المطلوب بأحسن الطرق و اقل التكاليف و اقصر وقت .
و لكي تتحقق هذه الصفات , يلزم ان تخطط عملية متكاملة لتنمية تلك الصفات و الخصائص , فالموارد البشرية الأفضل لا تأتي صدفة , و لا تتحقق لها تلك الخصائص الايجابية بالتمني , و لكن التخطيط السليم و التنفيذ الدقيق لعناصر خطة تنمية الموارد البشرية هما الضمان للوصول إلي المستوى المرغوب من الإنتاجية و الاستقرار و الفعالية في قوة العمل .
2- مفهوم التدريب(2) :
يقصد بالتدريب تلك العملية المنظمة و المستمرة و التي تهدف إلي تزويد و اكتساب الفرد معارف و قدرات و مهارات جديدة , أو تغيير وجهات النظر و الأفكار و الأسس السابقة لدي الأفراد بما تنسجم مع المتغيرات التي تحدث في بيئة العمل و خاصة في الجوانب التكنولوجية و التنظيمية و بذلك فان التدريب يهدف إلي تعميق المعرفة المتخصصة لدي الفرد لانجاز العمل ( أو عدة أعمال ) معين أو أداء وظيفة ما , و بهذا المعني يختلف التدريب عن التعليم , فالتعليم عملية أكثر شمولا تهدف إلي تعميق المعارف و الثقافات العامة , و لا تقتصر أهداف التدريب علي تطوير قدرات الأفراد العاملين و تنمية مهاراتهم في الأداء و إنما تمتد لتشمل تطوير الجوانب السلوكية لديهم في علاقاتهم مع جماعة العمل في المنظمة و مع فئات المتعاملين معها في البيئة المحيطة و بذلك تنطوي عملية التدريب علي الجوانب التالية :
1. التعريف بأنظمة و قواعد العمل و التعليمات و الإرشادات التي من شانها إحاطة الأفراد بخطط و برامج و أهداف و سياسات المنظمة .
2. تطوير القدرات و المهارات الفنية للأفراد .
3. إتقان أداء أساليب ووسائل العمل الجديدة و توجيه الأفراد إلي قواعد استخدامها و استثمارها علي أفضل نحو يحقق زيادة حجم الانجاز و تحسين نوعيته و منع - أو تخفيف - حوادث و إصابات العمل .
4. تهيئة الأفراد سلوكياً بما يضمن تطوير العلاقات التنظيمية و زيادة درجة ولائهم للمنظمة .
يتضح مما سبق ان التدريب هو وسيلة لتحقيق غاية معينة , و الغاية أو الهدف العام هنا يتمثل برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية للمنظمة و تحقق إستراتيجيتها في التوسع و النمو وفقاً لمتطلبات البيئة الاجتماعية , و نظراً للفوائد الكبيرة التي حققتها برامج التدريب , فقد أخذت المنشات الاقتصادية تتباري في تصميم تلك البرامج و اختيار وسائل و أساليب التدريب الحديثة كأداة من أدوات تخفيض تكلفة و تحسين عائد الاستثمار فيها .

3- أهمية التدريب و التطوير(3) The Important Of Training And Development :
بدأت العديد من المنظمات في إعادة النظر ببرامجها التدريبية لغرض تحقيق المزايا التنافسية من خلال ما يسمى بالرافعة التدريبية العالية High Leverage Training , إذ بموجب هذا المفهوم يتم الربط بين نتائج أو مخرجات البرامج التدريبية و الأهداف الإستراتيجية للمنظمة فالتركيز علي نوعية وجودة البرامج التدريبية مقارنة بكلفتها لابد ان يكون متوافقاً مع إستراتيجية للمنظمة و يؤدي إلي تحقيق المزايا التنافسية المتمثلة بتلبية حاجات الزبائن من المنتجات و الخدمات بالنوعية المرغوبة .
تتمثل أهمية و فوائد التدريب في المجالات التالية :
1. أهميته للمنظمة .
2. أهميته للعاملين .
3-1 أهمية التدريب للمنظمة :
تحقق البرامج التدريبية الفاعلة الفوائد التالية للمنظمة :
1. زيادة الإنتاجية و الأداء التنظيمي .
2. يساهم التدريب في خلق الاتجاهات الايجابية لدي العاملين نحو العمل و المنظمة .
3. يؤدي إلي توضيح السياسات العامة للمنظمة .
4. يؤدي إلي ترشيد القرارات الإدارية و تطوير أساليب و أسس و مهارات القيادة الإدارية .
5. يساعد في تجديد المعلومات و تحديثها بما يتوافق مع المتغيرات المختلفة في البيئة .
6. يساهم في بناء قاعدة فاعلة للاتصالات و الاستشارات الداخلية .

3-2 أهمية التدريب للعاملين :
يحقق التدريب فوائد أخرى للعاملين من أهمها :
1. مساعدتهم في تحسين فهمهم للمنظمة و توضيح أدوارهم فيها .
2. .مساعدتهم في حل مشاكلهم في العمل .
3. يطور و ينمي الدافعية نحو الأداء و يخلق فرصاً للنمو و التطور لدي العاملين .
4. مساعدتهم في تقليل التوتر الناجم عن النقص في المعرفة أو المهارة أو كليهما .
5. يساهم في تنمية القدرات الذاتية للإدارة و الرفاهية لدي العاملين .

3-3 مبادئ التعلم :
من المبادئ الأساسية التي لابد من تضمينها في أي برنامج تدريبي لكي يكون فاعلاً مبادئ التعلم الآتية :
1. المشاركة : يعكس هذا المبدأ ضرورة إتاحة الفرصة للعاملين المتدربين للمشاركة في البرنامج بشكل مباشر من خلال تبادل المعلومات .
2. المناقلة : أي تطبيق و نقل ما يتعلمه العامل أو المتدرب إلي الواقع الفعلي , إذ ان التطبيق العملي يؤدي إلي تقليل الأخطاء .
3. التعزيز : أي تحفيز السلوك المرغوب فيه وقمع السلوكيات غير المرغوب فيها و هذا يتم من خلال تهيئة الحوافز الايجابية و السلبية أما المتدربين في البرنامج التدريبي .
4. التغذية العكسية ( الراجعة ) : تعد التغذية الراجعة أو المعلومات حول أداء العاملين المتدربين ذات أهمية كبيرة في كل مرحلة من مراحل التعلم , إذ تساعد العاملين في تصحيح أخطائهم .
4- مراحل العملية التدريبية(4) :

أ#- تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs :
تتمثل هذه الاحتياجات بجانبين هم :
1. جانب قوة يتمثل في خصائص مهارية و معرفية أو قدرات يراد إكسابها للمتدرب .
2. جان قصور أو ضعف : و يتمثل في خصائص و صفات غير مرغوبة لدي الفرد يراد تغيرها و استبدالها بخصائص وصفات مرغوبة عن طريق التدريب , و قد تكون الصفات و الخصائص في الجانبين مرتبطة بالأداء أو السلوك أو العلاقات أو بنمط التفكير أو الشخصية Personality لدي الفرد العامل .

و بصفة عامة تركز خطوة تحديد الاحتياجات علي حصر عدد و نوعية العاملين الذين ستشملهم عملية التدريب , و كذلك تحديد المجالات المراد تدريبهم عليها و إكسابهم القدرات و المهارات اللازمة لممارسة أعمالهم بكفاءة .
استناداً فان تحديد الحاجات التدريبية يتم علي ثلاثة مستويات أساسية هي :-
1. الفرد .
2. الوظيفة .
3. المنظمة .

و يتم الكشف عن الاحتياجات التدريبية بوسائل عديدة تبرز منها الوسائل التالية :-
1. نتائج عملية تخطيط الموارد البشرية في المنظمة و ما تسفر عنه من تقدير للاحتياجات من الموارد البشرية كماً و نوعاً .
2. تحليل نتائج تقييم أداء العاملين و التي تحدد مستوى كفاءتهم في أدائهم لأعمالهم , و أيضاً تحدد جانب النقص في كفاءتهم سواء ارتبط ذلك بنقص في القدرات المتطلبة لأداء العمل أو بسلوكيات غير مرغوبة .
3. تحليل ووصف الوظائف الذي يحدد واجبات الوظيفة و مسئولياتها و كذلك متطلباتها من المهارات و المعارف و الخبرات و القدرات اللازمة لأداء العمل .
4. دراسة التطورات و التوسعات المخططة في أعمال و أنشطة المنظمة أو تغيير إستراتيجيتها و انعكاس ذلك علي الحاجة إلي استحداث وظائف جديدة أو تعديل أنظمة و إجراءات العمل.
5. التحليل التنظيمي Organization Analysis حيث تتم دراسة و تحليل الهيكل التنظيمي و كذلك تحليل الأنشطة و العمليات و العلاقات التنظيمية للوقوف علي المشكلات التي تنتاب التنظيم الإداري و التي قد يكون لها تأثير سلبي علي الإنتاجية , مثل عدم فعالية توزيع السلطة و تفويضها , أو عدم فعالية نطاق الإشراف أو تعقد الاتصالات , أو ضعف أنظمة الرقابة و بطء عملية اتخاذ القرارات و عدم فعاليتها أو ضعف التنسيق بين الإدارة و الأقسام أو غير ذلك من مشكلات تنظيمية , و يتم بحث التعديلات التنظيمية المقترحة لتطوير الوضع التنظيمي و أثرها علي تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين بصفة عامة و للمديرين بصفة خاصة .
6. دراسة ظروف التطور التكنولوجي و ما يستتبعه من تقادم مهارات و خبرات معينة و استحداث مهارات و خبرات أخري جديدة يمكن توفيرها من خلال الجهود التدريبية بما يكفل مواكبة التطورات التكنولوجية السريعة .
7. تحليل البيئات و الظروف المحيطة بالمنظمة سواء الظروف الاقتصادية أو الاجتماعية أو السياسية أو غيرها باعتبار ان المنظمة نظام مفتوح Open System يؤثر في البيئات المحيطة و يتأثر بها كذلك.
8. مناقشة تخطيط التطور الوظيفي Career Development علي مستوى المنظمة لتحديد المسار الوظيفي و المهني للعاملين .
9. الاستعانة بمؤشرات عامة و هي مؤشرات تعكس حقيقة الأداء و السلوك في المنظمة .
ب#- تنظيم و متابعة البرنامج التدريبي : تتضمن تلك الخطوة الأتي :
1. تحديد أهداف البرنامج التدريبي
و يعد تحديد أهداف البرنامج التدريبي الخطوة الأولى في مجال وضع و تصميم البرنامج التدريبي و يرتبط بتخطيط الاحتياجات التدريبية الذي يحدد الخصائص و القدرات و المهارات المراد إكسابها للمتدربين و نوعية البرامج التدريبية المطلوب توفيرها و محتوياتها.
و من هنا يمكن ان نتصور عدداً من الأهداف للبرامج التدريبية المختلفة , كالأهداف الآتية:-
• تنمية معلومات المتدرب بإحاطته بالجديد في العلوم و المعارف المرتبطة بموضوعات و مجالات معينة لتحسين أدائه .
• إكساب المتدرب مهارات جديدة في مجال تخصصه لتنمية قدراته العلمية أو التطبيقية بما يحقق كفاءة و فاعلية الأداء .
• تطوير سلوكيات المتدرب و اتجاهاته و إكسابه قيماً جديدة نحو مسائل أو مواقف معينة .
• إمداد المتدرب بمعلومات و مهارات جديدة لمساعدته علي أداء عمله الحالي بكفاءة اكبر .
• إمداد المتدرب بمهارات معينة لتوفير القدرة علي أداء أعمال مستقبلية .

2. تحديد موضوعات البرنامج التدريبي :
علي ضوء تحديد أهداف البرنامج التدريبي يتم تحديد البرنامج التدريبي , و كذلك محتوياته , أي الموضوعات إلي سيتم تدريب الموظف عليها , مع مراعاة التسلسل المنطقي لهذه الموضوعات و الترابط بينها بما يتفق مع تسلسل و ترابط المعلومات و الأفكار و المعارف المراد إكسابها للمتدرب .
و فيما يلي مثالا علي تحديد أهداف و موضوعات برنامج تدريبي في مجال إدارة الموارد البشرية :
برنامج تدريبي في مجال إدارة الموارد البشرية :-
أهداف البرنامج : يهدف البرنامج إلي تحقيق ما يلي :
• تنمية معارف المتدربين في مجال الأنظمة و الأساليب الحديثة لإدارة الموارد البشرية .
• تنمية المهارات التطبيقية للمتدربين في مجالات إدارة الموارد البشرية .
موضوعات البرنامج :
• مفهوم و أهمية الموارد البشرية .
• تخطيط الموارد البشرية .
• تخطيط الموارد البشرية
• تحليل الوظائف و إعداد بطاقات وصف الوظائف .
• الاستقطاب .
• الاختيار .
• تقييم الأداء .
• التدريب و التنمية .
• تقييم الوظائف .
• نظم الأجور .
• تحفيز الموارد البشرية .
• قياس الرضا الوظيفي للموارد البشرية .
• دور الجهاز المتخصص بشئون الموارد البشرية .
• تطوير سياسات الموارد البشرية في المنظمة .
• حالات عملية في مجال إدارة الموارد البشرية .
3. أساليب التدريب :
هناك العديد من الأساليب التدريبية التي تهدف إلي تزويد المتدرب بالمهارات و المعارف و الخبرات الجديدة و الدافعة , و تأخذ هذه الأساليب صوراً متعددة منها ما يختص بالتدريب الفردي Individual Training أي تدريب كل موظف علي حده , و منها ما يختص بالتدريب الجماعي Group Training أي تدريب مجموعة من الأشخاص في وقت واحد , كذلك فمن هذه الأساليب ما يرتبط بالتدريب أثناء العمل و في وقت العمل الرسمي On - The Jop Training و منها ما يرتبط بالتدريب خارج نطاق العمل و في غير أوقات العمل اليومي حيث لا يكون المتدرب مشغولاً بمتطلبات العمل و من ثم تكون لديه فرصة اكبر لتكريس انتباهه لتعلم أشياء جديدة تقدم له .
4. تحديد الوقت المناسب لتنفيذ البرنامج التدريبي :
يجب ان يتوافر وقت كاف لتنفيذ البرنامج التدريبي يتفق مع طبيعة البرنامج و عدد الموضوعات التي يشملها و مدي أهميتها , كذلك يتوقف طول فترة التدريب علي طبيعة و مستوى المتدربين .
5. تحديد مكان تنفيذ البرنامج التدريبي :
قد يتم تنفيذ التدريبي داخلياً بالمنظمة , و هو ما يعرف بالتدريب الداخلي Internee Training و هنا يتولي وحدة التدريب بالمنظمة , أو مراكز التدريب التابع للمنظمة , مسئولية تنفيذ البرنامج التدريبي .
و من ميزات هذا التدريب إمكانية تنفيذ البرنامج التدريبي علي ضوء التخطيط الذي وضعته المنظمة للبرنامج , و كذلك إمكانية فرض الرقابة من قبل المنظمة علي تنفيذ البرنامج .
و مما يعاب علي هذا التدريب في محدودية الخبرات و المهارات التي ستنتقل إلي المتدربين كونها خبرات و مهارات مستقاة في غالبيتها من العمل بالمنظمة ذاتها مما لا يتيح الفرصة للإفادة من خبرات و أفكار جديدة و متنوعة .

و بصفة عامة فان اختيار المكان المناسب لتنفيذ البرنامج التدريبي يحكمه عاملان أساسيان هما :-
أ#- مدى توافر إمكانيات التدريب لدي المنظمة من حيث المدربين و وسائل التدريب من وسائل الإيضاح التي تساعد المتدربين علي استيعاب المعلومات و المعارف المقدمة في البرنامج التدريبي .
ب#- مدي توافر أجهزة تدريب خارجية .
6. تنفيذ البرنامج التدريبي :
تتضمن هذه الخطوة نقل البرنامج التدريبي من الواقع النظري إلي الواقع الميداني , حيث تبدأ عملية التنفيذ الفعلي للبرنامج .

ج#- تقييم الجهود التدريبية :
من الأهمية بمكان تقييم مدي فاعلية الجهود التدريبية و مدي تحقيق البرامج لأهدافها المخططة , و يفيد تقييم البرنامج التدريبي في التعرف علي الأسباب التي حالت دون تحقيق البرنامج لأهدافه , و يفيد الوقوف علي هذه الأسباب و المشكلات في تخطيط و تنفيذ برامج تدريبية جديدة بحيث يتم تلافي حدوث هذه المشكلات .

إلي جانب الاهتمام بتخطيط و تنفيذ و تقييم البرنامج التدريبي , هناك ضمانات أساسية لفاعلية الجهود التدريبية , و هي :
1. ضرورة وجود فلسفة تقررها الإدارة العليا مؤداها ان أداء المديرين و الرؤساء و العاملين هام و حيوي.
2. ان احد العناصر الأساسية لنجاح البرنامج التدريبي هو توافر الدافع لدي المتدربين لتنمية قدراتهم و مهاراتهم .
3. ضرورة وجود وحدة متخصصة للتدريب ( داخل نطاق الجهاز المختص بشئون الموارد البشرية في المنظمة ) يضم عدداً من الخبراء و المتخصصين في هذا المجال .
4. يجب ان يتوافر مناخ سليم للعمل .
5. لضمان نتائج فعالة في برامج التدريب لابد من استخدام طرق و أساليب مناسبة لظروف المنظمة و ظروف أفرادها المتدربين .
6. يجب ان يكون تصميم البرنامج التدريبي من الدقة و الفعالية بحيث يتمكن المتدربون من ترجمة البرنامج إلي خطط أو أفعال محددة لتطوير و تحسين أدائهم .
7. يجب ان ندرك حقيقة ان الاستجابة الناجحة في موقف معين تسبب حالة الرضا مما يقوي الرابطة بين المنبه أو المثير و بين هذه الاستجابة .
8. يجب دراسة احتياجات التدريب كعملية منظمة , و علي ان تخصص ميزانية محددة للتدريب بالمنظمة وفقاً للخطط و البرامج المقررة في هذا المجال .
تخمين و رقابة تكاليف التدريب :
لكي تكون عملية التدريب مقبولة قبولاً تاماً كجزء مكمل للخطة التشغيلية للمنظمة يتوجب أولاً الاعتراف بها كوظيفة تقدم إسهاماً ايجابياً لنجاح المنظمة ضمن المحددات الكلفوية المفروضة عليها , و تصبح مسالة التخمين و الرقابة للكلف مسئولية جوهرية لمدير التدريب و كادره , و تشمل تكلفة التدريب مجموع التكاليف التالية :-
1. مكافأة خبراء و مستشاري التدريب .
2. تكلفة إيجاد مكان التدريب .
3. تكلفة المواد المستخدمة في البرنامج التدريبي .
4. تكلفة المشروبات و المأكولات التي تقام للمتدربين .
5. تكاليف السفر و الإقامة و غيرها للمتدربين و للمديرين .
6. الأجور و الميزات الإضافية للمدربين .
7. الأجور و الميزات الإضافية للمتدربين .
8. النفقات العامة غير المباشرة لتقييم التدريب .


و يمكن حساب تكلفة التدريب للفرد الواحد علي الوجه التالي :-
إجمالي تكلفة التدريب
تكلفة تدريب الفرد الواحد =
عدد المتدربين
كذلك يمكن حساب تكلفة ساعة التدريب للفرد علي الوجه التالي :-
إجمالي تكلفة التدريب
تكلفة ساعة التدريب =
عدد المتدربين عدد ساعات التدريب
و يمكن أيضاً تحليل تكلفة التدريب حسب ما يأتي :-
أ#- حسب المجموعات الوظيفية المتدربة .
ب#- حسب الإدارات و الأقسام التي تم توفير برامج تدريبية للعاملين بها .
ج#- حسب مكان تنفيذ البرنامج أي حسب البرامج الداخلية و الخارجية .

و يكون من المفيد مقارنة تكلفة التدريب عن سنوات سابقة , و مع تكلفة التدريب في منظمات أخرى مماثلة , و مع المعدلات السائدة في قطاع الأعمال الذي تنتمي إليه المنظمة .
5- التنمية الإدارية (5):
التنمية الإدارية هي العملية التي يتم بمقتضاها تحسين قدرات و مهارات الأفراد المسئولين عن إدارة أنشطة و فعاليات المنظمة و حسن استخدام مواردها , و التنمية الإدارية تعني قبل كل شيء برفع قدرة المديرين لأداء وظائفهم و ترشيد قراراتهم بكل ما يتعلق بعناصر العملية الإدارية من تخطيط و تنظيم و رقابة لمختلف أنشطة المنظمة , و زيادة مقدرتهم في توجيه جهود الآخرين نحو الأهداف المطلوبة .
و التنمية الإدارية عملية لا تتوقف عند حد معين , بل هي عملية مستمرة في مواكبة المتغيرات البيئية و التنظيمية و لتحقيق ذلك , فأنها تعتمد علي ثلاثة عناصر أساسية هي : المهارات الإدارية , و المناخ التنظيمي , و الظروف البيئية .

1. المهارات الإدارية : يقصد بالمهارات الإدارية الكفاءة في أداء وظائف الإدارة من تخطيط و تنظيم و توجيه و رقابة في نطاق الوحدة التنظيمية التي يشرف عليها المدير .
2. المناخ التنظيمي : لا تتوقف كفاءة المدير علي امتلاكه المهارات الإدارية فحسب , و إنما علي قدرته في التفاعل مع الآخرين في التنظيم .
3. الظروف البيئية : تقوم المنظمة بأداء أنشطتها ضمن بيئة لها مؤسساتها الاقتصادية و السياسية و القانونية و الاجتماعية .

5-1 برامج التنمية الإدارية :
تعتبر برامج التنمية الإدارية جزءاً من خطة المنظمة , تهدف إلي تحسين القدرات و المهارات في أداء وظائف الإدارة و المنظمة , و تتضمن برامج التنمية الإدارية تحليل الأداء التنظيمي , و تحديد احتياجات التنمية , و تحديد أساليب التنمية و تقييم البرامج .
أولاً : تحليل الأداء التنظيمي :
يهدف تحليل الأداء التنظيمي إلي جمع المعلومات المتعلقة بالبنية التنظيمية للمنظمة و أهدافها العامة و المرحلية .
ثانياً : تحديد احتياجات التنمية :
تختلف طبيعة الأنشطة التي يمارسها المديرون باختلاف مستوياتهم الإدارية , الأمر الذي يحتم ضرورة توفر مهارات و خبرات إدارية متنوعة .
ثالثاً : تحديد أساليب التنمية الإدارية :
يمكن تقسيم الأساليب التي يمكن استخدامها في التنمية الإدارية إلي مجموعتين من الأساليب : التنمية داخل العمل , و التنمية خارج العمل , و يتوقف الأسلوب المختار لتحقيق برنامج معين علي طبيعة و نوعية الاحتياجات التنموية اللازمة .

التنمية داخل العمل :
تعتبر أساليب التدريب الإداري داخل العمل من أكثر أساليب التنمية الإدارية شيوعاً و فاعلية , و يتم اكتساب المهارات و القدرات الإدارية داخل العمل عن طريق التعلم و الممارسة العلمية علي حد سواء .

و أهم وسائل التنمية داخل العمل هي :
1) التدريب بواسطة المشرف : و يهدف هذا الأسلوب إلي اكتساب الخبرات الإدارية أثناء الممارسة اليومية للوظيفة و بملاحظة الرئيس المباشر للمتدرب و توجيهاته .
2) التنقل بين الموظفين : و يهدف هذا الأسلوب إتاحة الفرصة أما المتدرب في اكتسابه خبرات متنوعة عن طريق نقله من وظيفة إلي أخرى .
3) التدريب بالمهام الخاصة : قد تلجأ بعض المنظمات إلي إسناد بعض المهام الإدارية الخاصة للمدير و يترك له حرية التصرف باتخاذ ما يراه مناسباً من قرارات لمعالجة المشكلات التي تعترضه أثناء تأدية تلك المهام , كان يكلف المتدرب إعداد برنامج معين أو دراسة حالة معينة و تقديم مقترحاته في معالجه تلك الحالة , أو تكليفه برئاسة لجنة معينة و ما شابه ذلك .
4) التنمية الذاتية : يعتقد العديد من المديرين ان أفضل أساليب التنمية الإدارية هو ذلك الأسلوب الذي يوفر الجو المناسب و الظروف الملائمة ليقوم المتدرب نفسه و انطلاقاً من رغبته و قناعته في اكتساب الخبرات و المعلومات اللازمة له .

التنمية خارج العمل :
تعتبر أساليب التنمية خارج العمل امتداداً للأساليب المتبعة داخل العمل , بقصد إضافة المزيد من المعارف الحديثة إلي الخبرات المكتسبة سابقاً في العمل , و أهم هذه الأساليب :

1) المحاضرات و الندوات : يعمد العديد من الهيئات و المؤسسات التعليمية و غيرها إلي عقد برامج خاصة في التنمية الإدارية عن طريق المحاضرات و الندوات في موضوعات إدارية متخصصة و عادة ما تتضمن هذه البرامج جوانب نظرية و حلقات بحث و مناقشة تدور حول كل ما هو جديد في مجالات إدارية معينة كالعلاقات الإنسانية و أنماط القيادة و الإشراف , و محددات السلوك التنظيمي .
2) تمثيل الأدوار : يقوم هذا الأسلوب علي معالجة مشكلة أو حالة معينة عن طريق توزيع الأدوار علي المشتركين بالتدريب في معالجة مشكلة أو حالة معينة .
3) المباريات الإدارية : يعتمد هذا الأسلوب علي تنمية المهارات الإدارية في مجال اتخاذ القرارات في ظروف و متغيرات بيئة العمل و البيئة الخارجية .

5-2 تقييم برامج التنمية الإدارية :
بعد تحديد احتياجات التنمية الإدارية و تحديد الأفراد الواجب اشتراكهم في البرامج , يتم المباشرة بتنفيذ البرنامج بمراحله المقررة .
يعتمد في تقييم برامج التنمية الإدارية علي أراء الجهات الإدارية المسئولة عن التدريب الإداري حول فاعلية هذه البرامج , أو قد يعتمد علي أراء المشاركين أنفسهم باستخدام أسلوب الاستقصاء , أو عن طريق إخضاع هؤلاء المشاركين لاختبارات محددة تكشف مدى التغير في سلوك أدائهم في معالجة الحالات و المشكلات , أو في قدرتهم علي ترشيد قراراتهم .



قائمة الهوامش

1) على السلمي ، إدارة الموارد البشرية ، القاهرة : دار غريب ، 1997، ص ص : 215.
2) الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ، الموارد البشرية : أهميتها . تنظيمها . مسؤوليتها . مهامها ، طرابلس : أكاديمية الدراسات العليا ، 2003 ، ص ص : 201-202..
3) سُهيلة محمد عباس ، إدارة الموارد البشرية : مدخل استراتيجي ، عمن : دار وائل ، 2003، ص ص :187-189.
4) خالد عبدالرحيم الهيتي ، إدارة الموارد البشرية ، عمّان : دار الحامد ، 1999، ص ص :209-222.
5) الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ، مرجع سبق ذكره ، ص ص : 214-223.

بارك في كل من ساهم في هذا الموضوع القيم والقادم أن شاالله اروع

سلمت يداك وبارك الله فيك فعلا اهم شيى فى وحدة التدريب تحديد الاحتياجات اولا ثم تجهيز المادة التدريبيه على حسب الاولويات
جهد رائع ومشكور علية ممكن نتواصل لانى مسئوله وحدة التدريب ونفسى اصمم استمارة تغذية راجعة للمتدربين فهل اجد المساعدة وجزاكم الله عنى خير الجزاء

بارك الله في كل من أدلا بدلوه في هذا الموضوع المهم.
واشكر كم جيعاً.

موضوع جيد سارسل لكم نماذج

مشكور على كل جهودك استادي الفاضل