الموضوع: مفتاح نجاح استراتيجي للمنظمات: قياس الموارد البشرية !

يدرك العديد من مديري التنفيذ أهمية الموارد البشرية غير أن بعضهم وربما أكثرهم لا يمتلكون دراية علمية بالمقاييس الكمية لجهود الموارد البشرية , وقد توصلت الدراسات المسحية إلى أن أكثر من نصف عدد المديرين التنفيذيين و 80% من مديري العمليات يرون أن إدارة الموارد البشرية مهمة لمنظماتهم وأن أنشطة الموارد البشرية لا يمكن تقييمها بدقة باستخدام مقاييس مشابهة للمقاييس المستخدمة في قياس أنشطة الأقسام الأخرى .


إن أفضل طريقة لقياس إستراتيجية إدارة الموارد البشرية يتمثل في تقديم معلومات أفضل عن التأثير المالي لبرامج الموارد البشرية ,حيث تمثل مصروفات الموارد البشرية ما لا يقل عن 60% من جملة مصروفات العديد من الشركات، ولقد أفلح المتخصصون في الموارد البشرية في تعميق فهمنا لهذه المسائل وطوروا مقاييس للموارد البشرية لتقديم معلومات قوية عن الإسهامات الإستراتيجية والإجرائية لإدارة الموارد البشرية , ولقد تم تطبيقها في بعض منظمات الأعمال ، و يمكن أن نجد أحد الأمثلة على ذلك في شركة Verzion . وهي أكبر شركات الاتصالات التلغرافية, حيث بدأت منذ عدة سنوات في استخدام 17سؤال لتقييم أنشطة HR، وقد ركزت الأسئلة على عوامل عده ,مثل الموهبة المتاحة, تقلص حجم الأعمال، خطط التذكر، توزيع خدمات HR، مردود الشركة على الاستثمار وعلى الاتفاق على العاملين بها ,وقد ساعد هذا التقييم في إمداد الشركة باستمرار بفهم أفضل cost / benefit pay offs لجهود مصادرها البشرية وإلى أي حد تسهم هذه الجهود في تحقيق الأهداف الإستراتيجية والإجرائية لشركة Verzion.


إن الإدارة الفعالة لكل الموارد – متضمنة الموارد البشرية – مهمة في تحديد مستوى نجاح المنظمة على مدى بعيد ,وإن المدى الذي تصل إليه المنظمات يحدد أهداف وأغراض إستراتيجية تؤثر في فعالية هذه المؤسسات , ولقد أصبحت العديد من المنظمات على وعي متزايد بأهمية الموارد البشرية في المساهمة في تحقيق مزايا تنافسية مستدامة للمنظمة .


إن مقاييس الموارد البشرية هي مقاييس خاصة مرتبطة بمؤشرات أداء إدارة الموارد البشرية في تنفيذ أنشطتها وواجباتها المناطة بها، وهذه المقاييس يمكن تطويرها باستخدام التكلفة ، الكمية ، الجودة .... الخ .


وهناك خصائص لمقاييس الموارد البشرية الجيدة مثل جمع المعلومات الدقيقة, و أن ترتبط المقاييس بالأهداف الإستراتيجية والإجرائية ولابد إن تكون المقاييس تقدم معلومات متوقعه من قبل المنفذين وكذلك النتائج يمكن مقارنتها داخلياً وخارجياً ,وأخيرا يجب للنتائج أن توجه جهود إدارة الموارد البشرية .


ولحسن الحظ فإن تطور التقنية المعلوماتية للموارد البشرية جعل استخدام مقاييس الموارد البشرية متاحا بشكل أكبر فضلاً عن إجراء العمليات الحسابية المتعلقة بها في وقت وجيز.


وإنني أعتقد أن على المنظمات العربية – ومنها المنظمات السعودية – أن تعيد النظر في عدم استخدامها لمقاييس الموارد البشرية، وضرورة الإيمان بأن إدارة الموارد البشرية لكي تؤدي دورها الاستراتيجي فإنه يجب استخدام مقاييس الموارد البشرية التي تعكس استراتجيات وأهداف المنظمة عبر عدة مقاييس ومنها : المقاييس التي تقارن معادلات العمل الكامل ( FTES Full – time equiva lents ) مع مقاييس المنظمة .


العائد على الاستثمار ( ROI ) Return on Investment يستخدم مقياس ( ROI ) على مدى واسع لقياس إسهام وتكلفة أنشطة الموارد البشرية, ويمكن استخدامها أيضاً لتبين الفترة التي يحتاجها الأنشطة لكي تصرف على نفسها, الصيغة المستخدمة لحساب ( ROI ) هي ( A + B ROI ) = C


A : تكلفة التشغيل لنظام جديد أو محسن للفترة الزمنية .


B : تكلفة وقت واحد من الكسب والتنفيذ .


C : قيمة المكاسب من الإنتاجية والتحسينات في الفترة الزمنية .


وتستخدم ( ROI ) في معظم أجزاء المنظمة ولحسابها يلزم :


- تحديد كل المقدرة / التكلفة الحقيقة.


- تحديد المقدرة / الفوائد الحقيقة.


- حساب ( ROI ).


القيمة الاقتصادية المضافة Economic Value Added ( EVA) :

( EVA) القيمة الاقتصادية المضافة هي الربح الصافي لتشغيل شركة بعد خصم تكلفة رأس المال , وتعرف تكلفة رأس المال بأنها أقل معدل مطلوب من المساهمين , فعندما تعمل شركة أكثر من تكلفة رأس المال فأنها تعمل ثروة للمساهمين ,ويتطلب مدخل ( EVA) كل السياسات ، والإجراءات والمقاييس وطرق استخدام رأس المال كمعيار يمكن الحكم على عائده .


الموارد البشرية وبطاقة البطاقات المتزنة HR and the balanced scorecard

أحد المداخل الفعالة لقياس الأداء الاستراتيجي للمنظمة – متضمنة أقسام الموارد البشرية – هي بطاقة البطاقات المتزنة ، وأن استخدام هذا المقياس يتطلب قياس الأداء الاستراتيجي للمنظمة في أربعة جوانب :الجانب المالي ,عمليات المشروع الداخلية ,العميل ,التعلم والنمو . ويتم حساب كل من الجوانب السابقة لتحديد ما إذا كانت المنظمة تتقدم نحو أهدافها الإستراتيجية أم لا.


أن استخدام بطاقة البطاقات المتزنة يتطلب قضاء وقت كافٍ وجهد كبير لتحديد مقاييس المواد البشرية المناسبة في كل من المجالات الأربعة وكيف ترتبط بإستراتيجية نجاح المنظمة. ومن الشركات الكبرى التي تستخدم هذا المقاييس شركة نـــــظم المعلومات الكهربائية ( Electric Data systems corporation )


قياس الموارد البشرية و Bench marking

HR Measurement and Benchmarking :


يمثل Benchmarking أحد مداخل قياس فعالية الموارد البشرية ويعرف أيضا بقياس الأداء المقارن والذي يقارن مقاييس معينة للأداء في مقابل المعلومات عن نفس المقاييس في منظمات أخرى.وهي من المقاييس التشخيصية التي يمكن أن تستخدم لاختبار فعالية الموارد البشرية وبالنسبة للمقياس Benchmarking فإن التكلفة الإجمالية للموارد البشرية يمثل أحد المصادر المهمة في جمع المعلومات كل عام بواسطة SHRM and the Bureau of National Affairs . باستخدام Benchmarking فإن فعالية الموارد البشرية يتم تحديدها على نحو أفضل بمقارنة نسب المقاييس من سنة إلى أخرى .


تدقيق حسابات الموارد البشرية HR Audit :


تدقيق حسابات الموارد البشرية مشابه لتدقيق الحسابات المالية يعني جهد بحث شكلي والذي يقيم المعدل الحالي لإدارة الموارد البشرية في منظمة ما , وهذا التدقيق يحاول تقييم أنشطة الموارد البشرية في كل مجالات الموارد البشرية ( التوظيف، التعويضات، الصحة، والأمان.... الخ ) بحيث تستطيع الإدارة تحديد مجالات للتحسين بصرف النظر عن الوقت والجهد في قياس الموارد البشرية فإن أكثر الاعتبارات أهمية تتمثل في أن فعالية وكفاءة الموارد البشرية ينبغي أن تُقاس بدقة من قبل موظفي الموارد البشرية والمديرين للمساهمة في نجاح المنظمة. فهل تتحرك منظماتنا وتتعلم هذه الأسرار للنجاح التي لم تعد أسراراً؟.

بقلم: مزون حمد البشري

الف شكر ...........مقال رائع

الف شكر ............مقال متميز

كيف يمكن قياس نجاح التكامل ومراقبة؟

كل الشكر والتقدير للمقال الرائع