الموضوع: الرضا الوظيفي و علاقته بالأداء في المؤسسة الإستشفائية((ساعدوني من فضلكم))

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

انا عندي بحث واحتاج مساعدتكم اذا ممكن وجزاكم الرحمن عني كل خير وعنوان البحث كالتالي

الرضا الوظيفي و علاقته بالأداء في المؤسسة الإستشفائية

أنتظر ردودكم

أختكم نعيمة
وجزاكم الله كل خير

الرضا عن العمل

المقدمة :

العمل يمثل مختلف النشاطات التي يزاولها الإنسان بقصد الإنتاج والإنسان ينمي ويطور قدراته على أداء مختلف العمليات . والعمل من الناحية النفسية نشاط تلقائي أو مكتسب ذهني أو جسمي ويطلق على ما يحدثه الفاعل نفسه دون تأثير خارجي ، وعمل ما يحدثه هو في غيره :
1- عمل فكري ، كالتأليف .
2- عمل إداري، كالتوجيه والقيادة .
والعمل ليس سلعة ، بل وظيفة إنسانية هي سبب وجود الإنسان فعن طريق العمل يتمكن الإنسان من تغير الموارد الطبيعية وتكيفها وفقا لما يستشعر من حاجات .
ونتيجة للتطور التكنولوجي فقد انخفض العمل الشاق الصعب إلى درجة انه لم يعد مطلوبا مادامت الآلات هي التي استحوذت على العديد من مهام الإنتاج .
إن لرضا الأفراد العمال عن العمل أهمية كبيرة ويعتبر الرضا الوظيفي من أكثر الموضوعات التي يتطرق لها علم النفس الإداري بالبحث والاستقصاء ، وذلك لأن الفرد الراضي عن عمله أكثر إنتاجية من زميله غير الراضي عن عمله .
بل إن الذين ينخفض مستوى رضاهم المهني يعانون من مشاعر النقص والحيرة ، وهذا يقودهم إلى تعاطي المسكرات أو المخدرات والإدمان عليها والانسحاب من المجتمع ،أو قد يمارس البعض أساليب العدوان الموجهة نحو الذات أو الآخرين . بينما تساعد المهنية أو العمل المناسب على تحقيق أهداف حياته وتحقيق تكامل الشخصية واتزانها .
لقد ظهرت دراسات (كرويت وبراغفيلد ) التي أجرياها في مركز بحوث جامعة مشيغان عام 1950 أن إشباع حاجات الأفراد قد يرفع معنوياتهم إلا انه لا يعني بالضرورة ارتفاع كفايتهم الإنتاجية . كما قام باحثو ذلك المركز بإجراء دراسات عديدة استهدفت تحديد العوامل التي تؤثر في الرضا الوظيفي من خلال إجراء مقابلات لأعداد كبيرة من موظفي شركات التأمين استنتجوا من خلالها إن الرضا المهني أو الوظيفي يرتبط ويتأثر بأربعة عوامل هي:
1- مدى اعتزاز العاملين وفخرهم بانتمائهم إلى المؤسسات التي يعملون بها .
2- طبيعة المهمات المتضمنة في الوظائف التي يقوم بها العاملون أو يشغلونها .
3- السياسة الإدارية المالية التي تنتجها الشركات والمؤسسات .
4- الرواتب والأجور والترقيات والانجازات وما تحققه من إشباع للحاجات الاجتماعية للعاملين .
فوائد الرضا الوظيفي :
يمكن تحديد فوائد الرضا الوظيفي بمجموعتين هما :
1- الفوائد السلوكية الاجتماعية :
أ*. القضاء على الخسارة الاجتماعية التي تحدث خارج المؤسسة ، ومن ثم صورة المنظمة في مجتمعها المحيط والمحافظة على إشراقها .
ب*. زيادة الولاء التنظيمي بحث يجعل الأفراد العاملين يكرسون كل طاقاتهم لما يفعلون.
ت*. تقليل ظاهرة التغيب وتخفيف معدل دوران العمل في المنظمة .
ث*. زيادة الاستقرار التنظيمي لان توفير الرضا عن العمل يزيد من ممارسة الرقابة الذاتية للأفراد على أنفسهم وأعمالهم .
ج*. تحفيز السلوك الإبداعي فكلما تمكنت المنظمة من زيادة رضا العاملين من خلال إعادة تصميم الأعمال اعتمادا على الفروق الفردية لتكييف العمل ليتناسب مع قدرات ومهارات وخبرات الفرد الذي يؤديه كلما حققت تحفيز السلوك الإبداعي ليتناسب مع قدرات إحداثه .
2- الفوائد المادية والاقتصادية (Physical and Economic advantage ):
تتمثل بتقليل التكاليف المتعلقة بالغياب . تلك التكاليف التي تصل إلى مبالغ كبيرة جدا، ولا تقتصر آثار الغياب على ذلك بل تعداه إلى تعطيل الكمائن والآلات .

نظريات الرضا عن العمل :
إن النظريات التي تناولت الرضا عن العمل قد استندت في معظمها على نظرية تدرج الحاجات في الدافعية (لابراهام مسلو 1943 ) حيث يلتقي مع فلسفتها الكثير من الباحثين في ميدان الدراسات السلوكية . وفيما يأتي عرض موجز لأهم النظريات :
1. نظرية مسلوا :
لقد رتب ماسلو حاجات الفرد حسب أهميتها في تحفيزه للعمل بغية إشباعها فأعطى إشباع المستوى الأدنى الأولوية والأهمية قبل غيرها لكونها حسب رأيه تتحكم بسلوكه أكثر من غيرها إذا ما أشبعت هذه الحاجات يتوجه الإنسان نحو إشباع المستوى الأخر لها ... وهكذا ، والشكل الآتي يوضح التنظيم الهرمي للحاجات الذي وضعه ابراهام ماسلو .

1- الحاجات الفسيولوجية Physiological needs
والتي تعتبر حاجات أساسية مثل الهواء والماء والغذاء .. والكساء.. وتجنب الألم.. والجنس.. إلى آخره من الحاجات التي تخدم البقاء البيولوجي بشكل مباشر.

2- حاجات الأمان والسلامة Safety needs
وتتضمن مجموعة من الحاجات المتصلة بالحفاظ على الحالة الراهنة.. وضمان نوع من النظام والأمان المادي والمعنوي مثل الحاجة إلى الإحساس بالأمن.. والثبات.. والنظام.. والحماية.. والاعتماد على مصدر مشبع للحاجات. وضغط مثل هذه الحاجات يمكن أن يتبدى في شكل مخاوف مثل الخوف من المجهول.. من الغموض... من الفوضى واختلاط الأمور أو الخوف من فقدان التحكم في الظروف المحيطة.

وماسلو يرى أن هناك ميلا عاما إلى المبالغة في تقدير هذه الحاجات.. وأن النسبة الغالبة من الناس يبدو أنهم غير قادرين على تجاوز هذا المستوى من الحاجات والدوافع.

3- حاجات اجتماعية -الحب والانتماء Love & Belonging needs
وتشمل مجموعة من الحاجات ذات التوجه الاجتماعي مثل الحاجة إلى علاقة حميمة مع شخص آخر الحاجة إلى أن يكون الإنسان عضوا في جماعة منظمة.. الحاجة إلى بيئة أو إطار اجتماعي يحس فيه الإنسان بالألفة مثل العائلة أو الحي أو الأشكال المختلفة من الأنظمة والنشاطات الاجتماعية.

(أ) المستوى الأدنى أو مستوى الحب الناشئ عن النقصDeficit or D-love وفيه يبحث الإنسان عن صحبة أو علاقة تخلصه من توتر الوحدة وتساهم في إشباع حاجاته الأساسية الأخرى مثل الراحة والأمان والجنس..... الخ.

(ب) المستوى الأعلى أو مستوى الكينونةBeing or B-love وفيه يقيم الإنسان علاقة خالصة مع آخر كشخص مستقل... كوجود آخر يحبه لذاته دون رغبة في استعماله أو تغييره لصالح احتياجاته هو.

4 – حاجات الاحترام والتقدير Esteem needs
هذا النوع من الحاجات كما يراه ماسلو له جانبان:

(أ) جانب متعلق باحترام النفس.. أو الإحساس الداخلي بالقيمة الذاتية.

(ب) والآخر متعلق بالحاجة إلى اكتساب الاحترام والتقدير من الخارج... ويشمل الحاجة إلى اكتساب احترام الآخرين.. السمعة الحسنة.. النجاح والوضع الاجتماعي المرموق.. الشهرة.. المجد... الخ.

وتتضمن رغبة الفرد في أن يكون مقبول لدى الجماعة وماسلو يرى أنه بتطور السن والنضج الشخصي يصبح الجانب الأول أكثر قيمة وأهمية للإنسان من الجانب الثاني.

5- حاجات تحقيق الذات Self-actualization والحاجات العليا Meta needs
وتمثل أعلى مراحل الإشباع وتحت عنوان تحقيق الذات يصف ماسلو مجموعة من الحاجات أو الدوافع العليا التي لا يصل إليها الإنسان إلا بعد تحقيق إشباع كاف لما يسبقها من الحاجات الأدنى. وتحقيق الذات هنا يشير إلى حاجة الإنسان إلى استخدام كل قدراته ومواهبه وتحقيق كل إمكاناته الكامنة وتنميتها إلى أقصى مدى يمكن أن تصل إليه. وهذا التحقيق للذات لا يجب أن يفهم في حدود الحاجة إلى تحقيق أقصى قدرة أو مهارة أو نجاح بالمعنى الشخصي المحدود.. وإنما هو يشمل تحقيق حاجة الذات إلى السعي نحو قيم وغايات عليا مثل الكشف عن الحقيقة.. وخلق الجمال.. وتحقيق النظام.. وتأكيد العدل.. الخ. مثل هذه القيم والغايات تمثل في رأي ماسلو حاجات أو دوافع أصيلة وكامنة في الإنسان بشكل طبيعي مثلها في ذلك مثل الحاجات الأدنى إلى الطعام.. والأمان.. والحب.. والتقدير. هي جزء لا يتجزأ من الإمكانات الكامنة في الشخصية الإنسانية والتي تلح من أجل أن تتحقق لكي يصل الإنسان إلى مرتبة تحقيق ذاته والوفاء بكل دوافعها أو حاجاتها.

بعد تحقيق الذات يتبقى نوعان من الحاجات أو الدوافع هما الحاجات المعرفية والحاجات الجمالية ورغم تأكيد ماسلو على وجود وأهمية هذين النوعين ضمن نسق الحاجات الإنسانية إلا أنه فيما يبدو لم يحدد لهما موضعا واضحا في نظامه المتصاعد:

(1) الحاجات الجمالية Aesthetic needs
وهذه تشمل فيما تشمل عدم احتمال الاضطراب والفوضى والقبح والميل إلى النظام والتناسق والحاجة إلى إزالة التوتر الناشئ عن عدم الاكتمال في عمل ما أو نسق ما.

(2) الحاجات المعرفية Cognitive needs
وتشمل الحاجة إلى الاستكشاف والمعرفة والفهم، وقد أكد ماسلو على أهميتها في الإنسان بل أيضا في الحيوان، وهي في تصوره تأخذ أشكالا متدرجة.. تبدأ في المستويات الأدنى بالحاجة إلى معرفة العالم واستكشافه بما يتسق مع إشباع الحاجات الأخرى ثم تتدرج حتى تصل إلى نوع من الحاجة إلى وضع الأحداث في نسق نظري مفهوم.. أو خلق نظام معرفي يفسر العالم والوجود. وهي في المستويات الأعلى تصبح قيمة يسعى الإنسان إليها لذاتها بصرف النظر عن علاقتها بإشباع الحاجات الأدنى.

2. نظرية Y-X دوكلاس ماكريكر :
تعد نظرية (ماكريكر ) في فلسفة الإدارة تحليلا مقارنا بين مدارس الاتجاه التقليدي وبين مدارس الاتجاه السلوكي في موقفها من كيفية فهم العلاقة بين الفرد والمنظمة فقد وضع (ماكريكر ) أنماطا مثالية حول مفهوم الإنسان وسلوكه وكيف يتم تحريك هذا السلوك إذ وصف احدهما بالافتراضات التي تقوم عليها نظرية (X ) والآخر بالافتراضات التي تقوم عليها نظرية (Y ).
نظرية (X )
تقوم هذه النظرية على عدد من الافتراضات ومحدودات السلوك الإنساني وهي أن الإنسان :
أ*. سلبي ولا يحب العمل .
ب*. لا يريد تحمل المسؤولية في العمل .
ت*. يفضل أن يكون تابعا ويفضل دائما أن يجد شخصا يقوده .
نظرية (Y )
هذه النظرية تحاول تقديم فروض أخرى لتفسير بعض مظاهر السلوك الإنساني وهي :
أ - لدى الأفراد القدرة على تحمل المسؤولية ومواجهة التحديات .
ب- المسؤولية مغروسة في جوهر العاملين .
جـ - العاملين بطبيعتهم كبشر لم يخلقوا ضد أمال وأهداف الإدارة .
د- الإنسان يطلب أن يكون قائدا وليس تابعا كما يسعى إلى تحقيق الذات .
هـ تشجب الأساليب الاستبدادية في القيادة مادامت لا تتفق والطبيعة البشرية .

3- نظرية العوامل الوقائية الدافعية .
وفقا لنظرية ماسلوا عن تدرج الحاجات حاول هرزبرج (Herzberg ) ايجاد لعملية الرضا عن العمل بعد أن قام بدراسة لمجموعة من المهندسين والمحاسبين في الولايات المتحدة الامريكية . محاولا فهم شعورهم حول الأعمال التى يقوم بها وبدرجة رضاهم أو الدافعية لذلك .
وقد توصلت تلك الدراسة إلى أن العوامل التي توجد لدى الفرد شعورا بالرضا عن الوظيفة أو العمل هي :
أ*. العوامل الدافعة وتضم :
1- الاعتراف والتقدير والانجاز.
2- والترقية وإدراك الفرد لقيمة عمله .
3- تحكم الشخص في وظيفته وإمكانية التقدم فيها .
4- إتاحة فرصة النمو الذي يؤدي إشباع هذه الحاجات إلى درجة من الرضا عن العمل وزيادة الإنتاج .
ب*. العوامل الوقائية: ولا تتعلق بنوعية العمل نفسه بل الظروف المحيطة به ، وتتمثل في :
1- سياسة المؤسسة وإدارتها .
2- نمط الإشراف .
3- العلاقات المتبادلة مع زملاء العمل .
4- العلاقات مع الرؤساء .
5- الأجور .
6- ظروف العمل .
7- المراكز الاجتماعية والأمن الوظيفي .

3. نظرية التوقع :
أكد فروم (Vroom ) على أن استمرارية الأداء وفعالية الدافع تعتمد على قناعة العامل ورضاه عن عمله وهما محصلة إدراكه لمدى العلاقة بين المكافئة التي يحصل عليها وبين ما يعتقد انه يستحقه .
4. نظرية المساواة :
تتضمن هذه النظرية عنصرا اجتماعيا أي أن الفرد يقارن بين مدخلاته ونتائجه مع تلك التي يلاحظها لدى الآخرين . وقد بين (ادمز Adams ) إن العلاقة بين المنظمة والأفراد العاملين علاقة متبادلة يعطى فيها العاملون مجموعة من المدخلات مثل المستوى التعليمي للفرد ، وخبراته وقدراته والجهد الذي يبذله في العمل .
ويحصل من المنظمة مقابل هذه المدخلات على فوائد أو نتائج أو مخرجات تتضمن الأجر أو التقدير أو المكانة الاجتماعية وهنا يقارن الفرد بين معدل عوائده إلى مدخلاته مع عوائد الآخرين إلى مدخلاتهم . وتحقيق التوازن يؤدي إلى حالة من الشعور بالرضا لدى الفرد . وعدم التوازن يشعر الفرد بحالة من الاستياء وعدم الرضا.

الرضا عن العمل :
يرتبط موضوع الرضا عن العمل بثنائية البيئة والفرد وقد اجمل بعض الباحثين محدادت الرضا عن العمل بما يلى :
1- عوامل ذاتية : تتعلق بالأفراد العاملين أنفسهم وتشمل قدرات ومهارات العاملين في ضوء العمر والجنس والحالة التعليمية ومدة الخدمة والخبرة والدافعية وبتفاعل هذه العوامل يحصل الرضا الوظيفي لديهم .
2- عوامل تنظيمية : وتتمثل بالرضا عن :
أ*. الوظيفة وما تنتجه من اشباعات وما تعكسه من تنوع واستغلاله ومسؤولية .
ب*. نظم وأساليب وإجراءات العمل .
ت*. العلاقة بالرؤساء والزملاء .
ث*. ظروف وشروط العمل .
3.عوامل بيئية :ترتبط بالبيئة وتأثيرها التنظيمي على العاملين ومنها :
أ*. الانتماء الاجتماعي .
ب*. قدرة العامل على التكيف مع عمله واندماجه فيه .
ت*. الانتماءات الديموغرافية لبعض العاملين (إلى الريف أو المدينة ) حيث أن تقارب الإطار البيئي والثقافي للعاملين وظروف نشأتهم لها اثر على التجاوب السلوكي والعاطفي لهم تجاه العمل .
ث*. تقدير المجتمع ونظرته وما يسود المجتمع ونظمه من القيم ذلك كله يعكس تأثيره الايجابي أو السلبي على الاندماج بين العاملين وتكاملهم مع العمل .

قياس الرضا عن العمل :
هناك نوعين من أساليب قياس الرضا عن العمل توفر معلومات في التعريف على اثر جوانب العمل وبرمجه المختلفة على مشاعر العاملين هما :
1- المقاييس الموضوعية :
أ*. الغياب تعدد درجة انتظام الفرد في عمله أو بعبارة أخرى بنسبة أو معدل غيابه مؤشرا يمكن استخدامه للتعرف على درجة الرضا العام للفرد عن عمله . فالفرد الراضي عن عمله يكون أكثر ارتباطا بهذا العمل وأكثر حرصا على الحضور إلى عمله من آخر ليشعر بالاستياء تجاه عمله ويستثنى حالات الغياب بسبب ظروف طارئة .
وهناك طرق عديدة لقياس معدل الغياب من أهمها الطريقة الآتية :
من الغياب خلال فترة معينه : مجموع أيام الغياب للأفراد ×100
متوسط عدد الأفراد العاملين × عدد أيام العمل
ويحسب مجموع أيام الغياب للأفراد بجمع أيام الغياب لجميع الأفراد العاملين أما متوسط عدد الأفراد العاملين قيمكن الحصول عليه بأخذ متوسط عدد العاملين في أول الفترة وعدد العاملين في آخر الفترة ويمثل عدد أيام العمل الفعلية .
ب*. ترك الخدمة : يمكن استخدام حالات ترك الخدمة التي تتم بمبادرة الفرد ( استقالته ) كمؤشر لدرجة الرضا العام عن العمل ، ويحسب معدل ترك الخدمة على أساس عدد حالات ترك الخدمة الاختياري مقسوما على إجمالي عدد العاملين في منتصف الفترة التي يحسب بها المعدل كما يلي :

ترك الخدمة خلال فترة معينه = عدد حالات ترك الخدمة خلال الفترة ×100
إجمالي عدد العاملين في منتصف الفترة
2. المقاييس الذاتية :
أ*. تقسيم الحاجات : في هذه الطريقة تصمم الأسئلة التي تحتويها قائمة الاستقصاء بحيث تقسيما عاما للحاجات الإنسانية كالذي اقترحه (ماسلو) .
ب*. تقسيم الحوافز : وفي هذه الطريقة تصمم الأسئلة التي تحتويها القائمة بحيث تتبع تقسيما للحوافز التي ينتجها العمل مثل الأجر . ظروف العمل والإشراف وفرص الترقية وساعات العمل وجماعة العمل .

شكرا علي الرد ولكن أنا أبحث عن بحث كامل إن أمكن............و شكرا

• شكرا على هذا الموضوع
  
  ...وفقكم الله لكل خير...
  
  
  
  
•