مصادر الاستقطاب:
بعد أن قامت المنظمة بتحديد، احتياجاتها من الموارد البشرية، وذلك في شكل خطة للقوى العاملة، تتضمن أعداد وظائف ومواصفات، لشغل تلك الوظائف، فينبغي التفكير في المصادر، التي سيتم الحصول منها على احتياجاتها، وتنقسم تلك المصادر إلى مصادر داخلية، ومصادر خارجية، وهي كالآتي:
أولًا: المصادر الداخلية:
ويقصد بالمصادر الداخلية، الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة، ويمكن اللجوء لهذه المصادر، في حالة الوظائف الإشرافية، أو الوظائف التي تحتاج لخبرات، قد لا تتوافر خارج المنظمة، ومن أهم هذه المصادر:
1. الترقية:
ويلجأ إلى هذا الصدد، في حالة الرغبة في شغل بعض الوظائف الإشرافية أو القيادية، حيث يكون لهذا الأسلوب بعض المزايا، مثل:
· تحفيز العاملين؛ لرفع قدراتهم.
· رفع الروح المعنوية للعاملين؛ لشعورهم بالأمان الوظيفي، وأن منظمتهم توفر لهم، فرص الترقي والنمو في المستقبل.
· يوفر للمنظمة عمالة، لديها خبرات بالعمل، ولا تحتاج لتدريب.
2. النقل الوظيفي:
ويكون هذا مصدرًا للعمالة، عندما تكون سياسات الشركة، في إدارة الموارد البشرية، قائمة على تنويع خبرات العاملين فيها، وأيضًا عندما لا تتوافر تلك الخبرات في سوق العمل الخارجي.
3. مخزون المهارات:
ويستخدم هذا الأسلوب، عندما يكون لدى المنظمة، تصور كامل عن القدرات والمهارات المتوافرة لدى العاملين بها، حيث يتم تحديد احتياجات كل وظيفة من الخبرات والقدرات والمهارات، والرجوع إلى مخزون المهارات؛ للبحث عمن تتوافر تلك المهارات والقدرات، ويتم شغل الوظيفة بعد ذلك إما بالنقل أو الترقية.
4. الإعلان الداخلي:
عندما ترغب المنظمة، في شغل بعض الوظائف في المستويات الإدارية الدنيا، فإنه يكون من المفيد نشر حاجتها بلوحات الإعلانات بالشركة، وهذه الإعلانات يقرؤها العاملون بالشركة، وينشرون تلك الأخبار خارج الشركة في محيط الأصدقاء والأسرة، حيث يتقدم للوظيفة بعد ذلك، من يجد نفسه مواصفات شغلها.
5. عن طريق الزملاء والمعارف والأصدقاء:
عندما تكون لدى الشركة الرغبة، في شغل إحدى الوظائف ذات التخصصات النادرة، فقد يتطلب من العاملين بها في نفس الوظيفة، أن يتصلوا بأصدقائهم، الذين تتوافر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة، وإغرائهم بالالتحاق بالعمل بالشركة.
ثانيًا: المصادر الخارجية:
ويقصد بها تلك المصادر، التي تمد المنظمة باحتياجاتها من الموارد البشرية، وقد يقصد بها أيضًا سوق العمل، حيث تنقسم تلك المصادر إلى مصادر عديدة أهمها:
1. التقدم المباشر للمنظمة:
تستطيع المنظمة أن تحصل على مواردها البشرية، من خلال الأفراد الذين يتقدمون لها مباشرة، أو بالبريد بغرض طلب وظائف، حيث تقوم المنظمة بالاحتفاظ بطلبات التقدم، التي يملؤها الأفراد، والتي تتضمن بيانات كاملة عنهم، وعن مستوى تعليمهم وخبراتهم السابقة وقدراتهم ومهاراتهم.
2. الإعلان:
قد تقوم المنظمة، بالإعلان عن حاجتها من الموارد البشرية، في الصحف اليومية، والمجلات، والدوريات المتخصصة، وفي هذه الحالة ينبغي على المنظمة أن تختار وسيلة الإعلان، التي تناسب الوظيفة المطلوب شغلها.
فمثلًا في حالة الوظائف التي لا تحتاج إلى تخصصات نادرة، يمكن الإعلان في الصحف اليومية الأكثر انتشارًا، التي تصل إلى أكبر عدد من الأفراد، أما في حالة الوظائف التخصصية النادرة، فقد تلجأ المنظمة إلى الإعلان في الدوريات المتخصصة، وهي المجلات الدورية أو النشرات، التي تصدر عن اتحاد معين لأصحاب المهنة، بحيث تضمن المنظمة، وصول تلك الإعلانات إلى المهتمين بالأمر.
ولكي يكون الإعلان فعال (سواء داخلي أو خارجي)، على مدير الموارد البشرية، قبل أن يعلن عن الوظيفة أن يقوم بما يلي:
أ*. دراسة متطلبات شغل الوظيفة من حيث المؤهل، وعدد سنوات الخبرة، ونوعها.
ب*. تحديد المنطقة التي يرغب في اختيار العمالة منها.
ت*. اختيار وسيلة الإعلان، التي تصل إلى أكبر عدد من القراء أو المشاهدين.
ث*. أن يحدد الأسلوب الذي سيتم من خلاله، استقبال المتقدمين للوظيفة (شخصيًا/ بالبريد/ بالتليفون).
ج*. أن يذكر ملخصًا للوصف العام للوظيفة.
3. وكالات ومكاتب التوظيف:
يوجد ثلاث أنواع من وكالات ومكاتب التوظيف:
النوع الأول: وكالات أو مكاتب عامة: وهي مكاتب حكومية تديرها، الحكومة وتشرف عليها، ويكون هدفها الرئيسي، إيجاد فرصة عمل لكل عاطل.
النوع الثاني: مكاتب خاصة: وهي مكاتب يديرها متخصصون، في جذب واستقطاب العمالة واختيارها.
النوع الثالث: مواقع على شبكة الإنترنت تخص وكالات التوظيف، وعادة تشترك فيها المنظمات، من خلال دفع رسوم سنوية أو رسوم حسب نوع الخدمة.
4. المدارس والجامعات:
تعتبر المدارس والمعاهد الفنية المتخصصة، وكذلك الجامعات من المصادر المهمة، في الحصول على الموارد البشرية، فقد تلجأ بعض الشركات، إلى إقامة علاقات وطيدة بالمدارس الفنية، والمعاهد، والجامعات، بغرض جذب خريجيها للعمل بها.
5. الإنترنت:
فإنه لا يتم الإعلان عن الوظائف فحسب، ولكن من الممكن أيضًا أن يقوم الأشخاص بإدخال بعض التفاصيل الخاصة بهم؛ بغية أن يراها بعض أصحاب العمل، الذين هم في حاجة إلى عمالة.
وعادة ما يتم إرسال استعلام شامل إلى أي شخص، يرغب في أن يتم تضمين اسمه في قواعد البيانات حتى يقوم بإكماله، ويتم من خلال الأسئلة الموجودة في الاستعلام، استكشاف المؤهلات، والخبرة، والخلفية التي يتمتع بها الشخص.
ومن الممكن أن يتم الاستعانة بالمعلومات، التي تم الحصول عليها في كتابة سيكولوجية عن الشخص، وعادة ما يطلب من الشخص تحديد نوع المؤسسة، والموقع، ونوع العمل الذي يبحث عنه.