شهدت عمليات التوظيف في العالم العربي تباطؤا منذ اندلاع الأزمة المالية، لكن الشركات الاستشارية الكبيرة تلعب دورا متناميا في توفير أفضل المواهب والكفاءات وتقدم المشورة بشأن كيفية الاحتفاظ بها، وفق خبراء اقليميين متخصصين في هذا الشأن.
ويجري توظيف فرق عمل أقل في الوقت الراهن، لكن يتم استبدال كبار المديرين التنفيذيين في المراكز التي تفرضها الحاجة لضمان سير العمل بصورة كفؤة وفعالة.
يقول مارك هوتون، الشريك والمدير العام لعمليات الشرق الأوسط في أودجيرز بيرندتسون، شركة البحث عن المديرين التنفيذيين: «يجري ارسال شركات التوظيف للبحث عن أفضل المواهب في العالم وفي المنطقة والتحقق منهم الى أقصى درجة. فالشركات تبحث عن نوعية حقيقية ومقيمة بصورة صحيحة».

سنوات الطفرة
في سنوات النمو التي شهدتها منطقة الخليج، حين كان التوسع والميزانيات تبدو بلا حدود، تضاعفت القوة العاملة بوتيرة سريعة. لكن حين ضربت الأزمة المالية المنطقة في 2009، كانت النتيجة أشبه بـ «حمام دم»، كما وصفها أحد المستشارين.
وكما تحول التركيز باتجاه العثور على أفضل المديرين كفاءة ومهارة، تضع شركات الشرق الأوسط حاليا مزيدا من التركيز على «تعزيز الرقابة واعادة التنظيم» لضمان أفضل الممارسات والفعالية في العمل، وفق كريغ بونتون، المدير العام الاقليمي لشركة كارمايكل فيشر لتوظيف المديرين التنفيذيين العالمية. ويضيف «معظم زبائننا يركزون أكثر على كبار الشخصيات الذين يتمتعون بمجموعات مهارية محددة. وقد شهدنا زيادة كبيرة وملحوظة في التوظيف في ادارة المخاطر والامتثال للمتطلبات، والرقابة المالية والتدقيق واعادة الهيكلة».
وعقدت أودجيرز بيرندتسون عددا متناميا من النقاشات مع الشركات الاقليمية تتناول الحاجة لتوظيف مديرين غير تنفيذيين لتعزيز الرقابة والاشراف المستقل، بحسب هوتون، الذي يتابع «هناك اتجاه قوي نحو جلب رقابة على المخاطر ووضعها في اطارها المناسب».
ولا تزال الكثير من الشركات في المنطقة مؤسسات عائلية الملكية والادارة وتحتاج الى مساعدة لتحديث نموذج عملها التقليدي في بعض الأحيان. وتتم الاستعانة بشركات استشارية عالمية في المنطقة، سواء تلك المتخصصة في التوظيف أو في الادارة، بصورة متزايدة لتعديل استراتيجيات الموارد البشرية لتلك الشركات.

الموارد البشرية
ومع سعي الشركات لتبسيط القوى العاملة لديها لكن مع الحفاظ على مستوى عال من المواهب والخبرات، تحتاج الادارة الوظيفية الى رفع مستوى جدول أعمالها، وفق ما يقول مدير احدى وكالات التوظيف في الامارات، الذي يضيف «يبدو أن الشركات تفتقد ادارة الأداء وتقييم الأداء لمساعدة الناس على فهم أهدافها. فالموارد البشرية ليست حاضرة في مجالس ادارات الشركات في الشرق الأوسط، كما ينبغي أن يكون عليه الأمر».
تميل الموارد البشرية الى أن تكون غير موجودة أو غير متطورة، لذلك يميل الموظفون الى التنقل بين الوظائف بدلا من التقدم والتطور في الشركة ومجال العمل نفسه، وفق المحللين. ومع ذلك أصبح الآن هناك وعي متنام بين أرباب العمل في المنطقة.
اذ وكما يقول مدير احدى الشركات في الامارات «الاستراتيجيات الذكية وبعيدة المدى أصبحت هي الآن محط تركيز الشركات وأصبح الأداء أكثر أهمية اضافة الى الاحتفاظ بالمواهب».
في أثناء فترة الازدهار، وفي مجال البناء الذي يتميز بالمنافسة الشديدة، لا تملك الشركات خيارا سوى أن تظهر أنها تدير القوة العاملة لديها بكفاءة وفعالية، بحسب ما يقول وضاح صلاح استشاري الشرق الأوسط في شركة بي دبليو سي، ومقره السعودية.
ويضيف «وحدها الشركات التي تستطيع أن تظهر قدرة على أن لديها أنظمة موارد بشرية قوية تلك هي التي تستطيع أن تتقدم بمناقصات لعقود طويلة الأجل. وقد عانى الزبائن في الماضي من ارتفاع معدل الدوران، وهم يريدون التأكد من وجود الاستقرار في أثناء فترة تنفيذ العقد».
وقد تحسن فهم شركات الشرق الأوسط لمفهوم ادارة الحياة الوظيفية خلال السنوات الخمس الماضية، وفق ما يقول صلاح، مضيفا أن السعي الى وضع استراتيجيات الموارد البشرية يشكل أكثر من ربع طلبات زبائن «بي دبليو سي».
وتهدف معظم شركات الخليج، لا سيما في الصناعات المملوكة كليا أو جزئيا للدولة التي تسيطر على الاقتصاد في المنطقة، الى تولي أو تدريب أكبر عدد ممكن من مواطنيها.
لكن الشركات الاستشارية تتفق على أن توفير مواهب محلية يعد واحدا من أصعب المهام التي تواجهها. اذ يقدر المدير المقيم في الامارات أن عدد من هم في سن العمل من الاماراتيين يبلغ 300 ألف مواطن، بينما القوة العاملة، بمن فيهم الوافدون، تبلغ مليوني عامل. ويضيف: «كل شركة نتحدث اليها ترغب في توظيف مواطنين اماراتيين. لكن التحدي يكمن في العثور عليهم. في أي سوق أخر ستربكك كثرة المرشحين للوظيفة».
ويضيف «هناك مستوى رائع من التعليم لكن ليس الكثير من الخبرة».
كما يصعب العثور على المواهب المحلية ذلك أن الاماراتيين الموهوبين عادة ما يتمتعون بمستوى عال من الأمان المالي، الأمر الذي يقلل من الدافع لديهم للمنافسة. وكما يقول المدير: «هناك مواهب كبيرة هنا، لكنهم لا يستجيبون للاعلانات المنشورة في وسائل الاعلام. نستطيع العثور عليهم من خلال التواصل الشخصي والاحالات فقط».
ويقول الاستشاريون انه كان من السهل استقطاب المواهب الغربية الى الشرق الأوسط مع الركود الذي أصاب الدول الغربية لكن الفرص الآن باتت مفتوحة في مراكز مثل لندن ونيويورك وبدأت مجاميع المرشحين أمام المنطقة تتقلص قليلا.

الاحتجاجات السياسية
حالة عدم الاستقرار السياسي في ظل الاحتجاجات التي تجتاح العالم العربي جعلت من التواصل الشخصي مع المرشحين رفيعي المستوى أمرا مهما وحيويا لاقناعهم بأن منطقة الخليج لا تزال مكانا جاذبا للعمل والاستقرار.
وبسبب الطلب عليها، لا تزال رواتب موظفي الادارة العليا مرتفعة وان كانت ليست بمستويات ما قبل عام 2008.
يقول بوينتون إن السوق عاد ليصبح «ساخنا مرة أخرى» بالنسبة للشركات الاستشارية الباحثة عن مديرين تنفيذين وأن ايرادات كارمايكل فيشر خلال العام الماضي كانت الأعلى على الاطلاق التي تحققها الشركة في المنطقة. ويقول صلاح إن 2010 ـــ 2011 كانت سنة قوية بالنسبة لشركة بي دبليو سي والشركات المنافسة أيضا.
حوالي 85 % من عمل الشركات الاستشارية في المنطقة يدار في منطقة الخليج، وفق صلاح، لا سيما منذ بداية العام حين اجتاحت حالة عدم الاستقرار السياسي مصر وليبيا، وهما بلدان ناشئان رئيسيان. ومع انتشار الاضطرابات في باقي أنحاء المنطقة فانه من غير المرجح أن يتغير ذلك الاتجاه في المستقبل القريب.