الموضوع: برنامج المدرب المحترف

برزت الحاجة الى شهادة مدرب معتمد في الأردن والوطن العربي منذ فترة طويلة حيث يمارس المدربون عملهم بالخبرة التي تم اكتسابها من هنا وهناك .
وتعتبر هذه الشهادة هي الأولى من نوعها في المنطقة والمعتمدة من اعرق معاهد بريطانيا ( Ilm ) والتي تمنح صاحبها شهادة مدرب معتمد معترف بها عالمياً.
إن النظريات الحديثة في التدريب من أهم ما يحتاج إليه المدربون والتركيز على الجانب العملي التطبيقي لتخريج جيل جديد من المدربين المؤهلين المحترفين .
ويعتبر معهد الادارة والقيادة البريطاني ( Ilm ) مؤسسة مهنية تهدف الى غرس مفاهيم الادارة والقيادة على مستوى العالم ، حيث تمنح الشهادات في مجالات الادارة والقيادة مع خبرة عريقة تمتد الى 100 عام في هذا المجال وتحظى بأعتراف دولي في جميع أنحاء العالم .
عزيزي المشارك :
إذا كان التدريب هو ما اخترته ليكون مهنة لك ( داخل أو خارج المؤسسة )
وإذا كنت كمدرب - أو تعد نفسك لتصبح مدربا - تلح عليك التساؤلات التالية :
• كيف أجعل التدريب يحتل موقعاً متميزاًَ في مؤسستى ؟ وبأى مراحله أبدأ؟
• كيف أدير النشاط التدريبي ؟ وكيف أرصد نتائج تقدمه أو تعثره ؟
• كيف أحدد المادة التدريبية ؟ وكيف أضمن توافقها مع إحتياجات الفرد ومتطلبات المؤسسة ؟
• كيف أصمم البرنامج التدريبي المحقق لتلك الإحتياجات؟
• كيف أتابع تنفيذ البرنامج التدريبي الذي تم تصميمه لأتاكد بانه يحقق الأهداف المرسومة؟
• كيف أنهي نشاطاً تدريبياً بطريقة فعالة ؟
• كيف أكتب أو أقيم أهدافا سلوكية لنشاطي التدريبي؟
• كيف أصمم حقائب تدريبيةً خاصة : للمتدرب والمدرب ؟ (أو كيف أقيم حقائب تدريبية معدة سلفا؟)
• كيف أتأكد من مواءمة ما يستخدم من تقنيات تدريبية لأهداف المادة التدريبية ؟
• كيف أسوق قدراتى كمدرب , و كيف أتابع بدقة إستثمار هذه القدرات؟
• كيف أتعامل مع مثيري المشاكل داخل البرنامج التدريبى ؟
• كيف أحدد القاعة المناسبة للبرنامج التدريبى ؟
• كيف أسوق برنامجاً تدريبياً ؟ كيف أحصل على أعلى درجة من الإقبال عليه بين الموظفين؟
• و أخيرا . . كيف أتأكد من أن هناك عائداً على الإستثمار( Roi) فى كل ما سبق بذله من جهد ، وتخصيصه من وقت ، و إنفاقه من مال ؟

لمعرفة الاجابة على هذه الاسئلة ولمزيد من الاطلاع على مادة الورقة البحثية برجاء تنزيل الملف المرفق

المدرب المحترف أنا أتأمل من ممكن أن يزور دولة قطر ليعطي بعض المهتمين بذلك وأنا أولهم لي أهتمام خاص جدا بهذا الموضوع وخصوصا لأنني مدربة لفئة خاصة وهم المعاقين سمعيا ومن يعمل معهم ومع بعض شرائح المجتمع
شكرا جزيلا على الموضوع الشيق

الموضوع حلو كتير ومهم،
وشكرا على طرحة في المنتدى

[quote=محمد أحمد إسماعيل;369]

تقييم الاحتياجات التدريبية

إن عملية تقييم الاحتياجات التدريبية هي عبارة جمع المعلومات عن الإحتياجات المؤسسية (الخفي منها أو الواضح) والتي يمكن تحقيقها عن طريق إقامة دورات تدريبية.
هذه الإحتياجات إما أن تهدف إلى تطوير الأداء الوظيفي الحالي أو تصحيح عجز بما لا يتماشى مع المقاييس الوظيفية. لذا فإن عملية تقييم الإحتياجات تساعد المدرب أو المتدرب لتحديد إحتياجات التدريب أو بيان نقص في الأداء. إن عملية التقييم إما أن تتم بصفة رسمية عن طريق استخدام الاسبيانات والمقابلات أو بصفة غير رسمية عن طريق طرح الأسئلة مباشرة إلى الفئة المعنية بالتدريب.

1- الهدف من تقييم الاحتياجات
لتحديد الهدف من عملية التقييم يجب الإجابة على الخمس أسئلة التالية:
أ - لماذا؟
وذلك لربط النقص في الأداء الوظيفي بإحتياجات العمل والتأكد من تحقيق فائدة أكبر عن طريق التدريب. تتم الإجابة عن هذا السؤال عن طريق القيام بالتحاليل التالية: 1) تحليل الحاجات مقابل المطالب، 2) تحليل قابلية الأداء.

ب - من ؟
يشمل التقييم الفئات المعنية بحل مسألة نقص الأداء الوظيفي. قم بعمل "تحليل الفئة المستهدفة" لجمع أكبر قدر من المعلومات عن النقص وكيفية تصميم البرنامج التدريبي لجذب الإهتمام.

ج - كيف ؟
إن عملية تصحيح النقص في الأداء الوظيفي إما أن تكون عن طريق التدريب أو أي طرق أخرى مقترحة. من الممكن التعرف على المهارات الناقصة والتي يمكن اكتسابها عن طريق التدريب بالقيام بـ "التحليل الأدائي".
د - ما هي ؟
إن تحديد أفضل وسيلة للأداء تنبع من وجود وإتباع مقاييس للأداء تم وضعها من قبل المؤسسة أو وجود ضوابط حكومية يجب أخذها بالإعتبار لإتمام المهمة. كما يمكن تحديد أفضل وسيلة للأداء عن طريق القيام بـ "تحليل المهمة".

هـ - متى ؟
لتحديد أفضل وقت للقيام بالتدريب المقترح يمكن عمل "التحليل النسبي" وذلك لضمان حضور أكبر عدد ممكن من المتدربين وتجنب ضغوط العمل.

2- أهمية تقييم الاحتياجات التدريبية للمؤسسة.
تنبع أهمية تقييم الإحتياجات التدريبية للمؤسسة عن حماية للأصول المؤسسية والتأكد من رصد وحفظ الموارد لغرض التدريب متى ما دعت الحاجة له لسد النقص في الأداء الوظيفي.

3- كيفية القيام بـ "تقييم الإحتياجات" ؟
تتم عملية تقييم الإحتياجات التدريبية من خلال ثلاث مراحل:
أ - جمع البيانات: وهي إما أن تكون متوفرة فيتم جمعها أو غير متوفرة وتحتاج إلى تطوير طريقة للجمع. كما أن هذه العملية إما أن تكون رسمية أو غير رسمية وذلك باستخدام أي من أنواع مقاييس تحليل الإحتياجات.
ب - تحليل المعلومات: يتم تحليل المعلومات بعد جمعها وتحليلها للوصول إلى استنتاجات منها. من المهم جداً أن تتم هذه المرحلة من عملية تقييم الإحتياجات من قبل الأطراف المستفيدة في المؤسسة المعنية وليس من قبل المدرب الخارجي.
ج - تطوير خطة تدربيبية: إن المعلومات والاستنتاجات المستقاة من المرحلة الأولى والثانية هما الأساس لتطوير الخطة التدريبية للجهة المستفيدة بغرض حل مشكلة النقص في الأداء الوظيفي.

4-على ماذا تنطوي عملية القيام بتقييم بالإحتياجات ؟
أ ) تحديد وجود نقص في الأداء الوظيفي من قبل المؤسسة.
ب) ما هو نوع المعلومات التي يجب جمعها في عملية التقييم.
ج) هل ستكون عملية جمع المعلومات رسمية أو غير رسمية وعلى أي فئة وظيفية ستشمل؟

5-كيف تقنع الزبون بضرورة إجراء "تقييم الاحتياجات" ؟
في بعض الأحيان تكون الجهة الطالبة للتدريب على قناعة تامة بحاجة موظفيها للتدريب في مجال معين ولذا لا تأبه بعمل "تقييم الاحتياجات" وإعتباره مضيعة للوقت والموارد.
هنا تأتي وظيفة المدرب للتأكد من حاجة المؤسسة الفعلية للتدريب وذلك عن طريق طرح أسئلة الهدف من التقييم الخمسة. إن الإجابة على هذه الأسئلة ستساعد المدرب على فهم طلب المؤسسة للتدريب وتمكينه من تصميم خطة تدريبية أفضل لتعويض ما لم يتم طرحه بسبب عدم القيام بتقييم الإحتياجات.
من الوسائل الأخرى التي يمكن استخدامها لاقناع الجهة الطالبة للتدريب بعملية تقييم الإحتياجات هي عرض وسائل إشادة من جهات أخرى خضعت للتدريب وأدركت أهمية عملية تقييم الإحتياجات. من الممكن أيضا شرح مدى الإستفادة النهائية التي يمكن الحصول عليها بالقيام بعملية تقييم الإحتياجات قبل وضع خطة التدريب النهائية.

6-كيف يتسنى للمدرب وضع التوقعات وضمان الإشتراك في عملية التقييم ؟
يجب على المدرب أن يقنع الجهة الطالبة للتدريب بضرورة القيام بعميلة التقييم وتحديد الأهداف المرجوه من التدريب عوضاً عن الموافقة لغرض التدريب فقط. وكذلك على المدرب أن يحرص على إسهام جميع الأطراف في المؤسسة في هذه العملية من مدراء ومشرفين والفئة المستهدفة بالتدريب. وإن موافقة أو إشتراك هذه الأطراف في عملية التقييم وتوضيح دور كل منهم في هذه العملية سيضمن تحقيق الأهداف المرجوة من الخطة التدريبية والإستفادة المتاحة للفئة المستهدفة وبالتالي حل مشكلة نقص الأداء الوظيفي وتحقيق الغاية لجميع الأطراف.

7-من يحدد الفئة المستهدفة من عملية تقييم الإحتياجات ؟
تختلف المؤسسات في تقرير من سيشارك في عملية التقييم بناء على سياسة وضع القرار في المؤسسة أو وجود أشخاص معينون باتخاذ القرار. لذا يجب على المدرب أن يكون على دراية بهذه الأمور قبل اتخاذ أي خطوة في عملية التقييم. وذلك لتجنب أي مشاكل أو عواقب قد تنجم عن الجهل بهذه الأمور.

8-كيفية التغلب على المشاكل أو العواقب التي تنجم عن عملية تقييم الإحتياجات ؟
أ#) سرية المعلومات:
يجب إبلاغ المشاركين في عملية جمع المعلومات أن العملية ستتم بسرية تامة (لن يتم تبادل الآراء) أو أنها ستكون مجهولة المصدر (اي بدون ذكر أسماء المشاركين). يفضل الكثيرين الطريقة الأخيرة لما تتيحه لهم من حرية في إبداء رأيهم دون الإفصاح عن هويتهم.

ب#)عدم الرغبة بالمشاركة من قبل الموظفين
يمكن تحفيز مشاركة الموظفين أو الفئة المستهدفة في عملية التقييم إما بإرسال خطاب من المدير يرفق معه الإستبيان يحث الموظفين على المشارك’ فيه. كذلك يمكن توظيف بعض الأشخاص في المؤسسة ليساهموا بتشجيع زملائهم وتوضيح مدى أهمية هذه العملية في تحقيق الهدف المنشود ونوعية الفائدة على تطوير أداءهم الوظيفي. وضع إعلان أو مقال قصير عن هذه العملية وأهميتها في دورية تنشر من قبل المؤسسة قد يجذب إنتباه الموظفين ويشجعهم على المشاركة في عملية التقييم.

ج#) التكلفة
إن تكلفة عمل التقييم إما أن تكون مادية أو بالوقت. لتخفيض التكلفة المادية فإن تشجيع فكرة عملية جمع المعلومات كخطوة استثمارية للمؤسسة سيكفل استجابة بعض الموظفين كما يمكن تأكيد هذه الفكرة بعمل " تحليل " لبيان مدى التوفير في حال عمل التقييم أو عدمه. أما تكلفة الوقت فيمكن تخفيضها بحصر المعلومات المتوفرة واستخدامها عن مدى النقص الوظيفي والذي سيغني عن السؤال عنه.

د#) استخدام وقت العمل
إن استخدام وقت الموظف لعمل التقييم قد يكون له سلبياته على الإنتاجية الوظيفية. لذا يجب أن يكون الإستبيان مختصراً ومحدداً وذو جاذبية للاستخدام. من الأفضل أن تكون الأسئلة واضحة ومباشرة إما في حال المقابلة الشخصية فيجب تحضير الأسئلة مسبقاً واختصار وقت المقابلة إلى 30 دقيقة على الأكثر حسب صعوبة الموضوع المطروح.

تجهيزات التدريب
o القرطاسية.
o التجهيزات المكانية.
o أجهزة و معدات التدريب.
o الإجراءات المكتبية للتدريب.
o التجهيزات اللوجستية للتدريب.
o تجهيز الأدبيات و مواد التدريب.

إن التقيم هو أساس كل برنامج تدريبي و هدا لتحسينة و تطوير أساليبه

هل من أدوات لقياس أثر التدريب

اريد معرفة مواصفات المدرب المحترف

thank my dear for this subject

أصدقائي يمكنك الحصول على شهادة مدرب معتمد دوليا Certified Trainer (CT) التابع للمجلس الدولي للمدربين المعتمدين

الأن أصبح في مصر فرع الشرق الأوسط للمجلس ويمكنكم الالتحاق بة وعنوان الموقع هو

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

الله يوفقك دنيا واخرة

تقبل مروري

يعطيك العافية وماقصرت
وجزاك الله الف الف الف خير فعلا استفدت من هذا البرنامج

اشكرك على هذا الجهد الممتاز

الله يوفقك دنيا واخرة شكرا

مجهود رائع شكراوجُزيت خيرا

thanx for the thing (^_^)

شكراااااااااااااااااااااا ا علي المعلومات القيمه
ونتمني المزيد من العطاء

الله يحسن خاتمتك ويوسع في رزقك

بارك الله فيك وجعلة فى ميزان حسناتك

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة abo seaveen

بارك الله فيك وجعلة فى ميزان حسناتك

بارك الله فيك وجعلة فى ميزان حسناتك
بارك الله فيك وجعلة فى ميزان حسناتك

بارك الله جهودكم .. ونفع بكم ..

اريد من يدلني على بحث عن تقييم كفاءة وفاعلية المدرب

مركز المرشد لعلوم الطاقة الحيوية سيقدم دورة المدرب المحترف تبدأ يوم 8/8/2009
الاردن - عمان موبايل المركز 0795323170

بارك الله فيك وجعلة فى ميزان حسناتك