الموضوع: المال حافز للعمل

المال وسيلة لإشباع حاجات الإنسان المختلفة ( ماسلو ) . فنحن نسعي إلي المال بسبب ما يمثله هذا المال . فمثلاً نجد أن الشخص الذي يجمع ملايين الجنيهات يسعي للنفوذ والجاه ، وحاجته إليهما حقيقية . أما ذووا الدخل الأقل فيتعجبون لم يحاول مثل هذا الشخص إكتناز مقادير من المال أكثر مما هو ضروري لحاجاته الجسمانية ولراحته . إلا أنهم لا يفطنون إلي الدافع الذي يكمن وراء جمع ذلك الرجل للمال ، لأنهم لم يذوقوا طعم النفوذ والجاه الذى يحققه الإنسان بالمال الكثير . كذلك فإن فقدان المال يحدث نوعاً من الحرمان يختلف عند الأغنياء عنه عند الفقراء . فالأول يفقد السلطة والجاه والآخر يفقد الطعام .
تختلف طرق دفع الأجور عن العمل . فهناك الدفع حسب الإنتاج ، أو الدفع بحسب الوقت ( بالساعة أو باليوم ) ، أو الدفع حسب الأقدمية ( بحسب طول مدة الخدمة ) ، أو الدفع علي أساس الحاجة ( أعزب أم رب أسرة مكونة من عدد من الأفراد – مثل علاوة الغلاء ) ، أو على أساس نوع العمل ( إداري أم فني ) .
وبغض النظر عن اتجاه الإدارة نحو أي من هذه الطرق ، فإن جماعة أو أخري من الموظفين سوف تطالب بأي منها في وقت أو آخر . فالموظف الذي ينتج إنتاجاً طيباً يشعر بأنه عومل معاملة سيئة إذا وجد موظفاً آخر أقل منه كفاءة يحصل علي أجر مثل أجره . ونسمع أيضاً موظفين يقولون أنهم أعطوا المؤسسة أو جهة العمل أجمل سنوات حياتهم ، ولذلك فهم يتوقعون أن تعوضهم جهة العمل بأجور تتجاوز أجور الآخرين بصرف النظر عن القدرة الإنتاجية . وعندما يقول الإنسان أنه لا يستطيع أن يقيم أود أسرته بالأجر الذي يحصل عليه فإنه يتوقع أن تتحدد الأجور بحسب حاجته.
وإذا كان الدفع حسب الإنتاج هو الطريقة التي تستعمل الأجر من أجل تحريك كل العاملين ودفعهم حتي ينتجوا بما يتفق مع أهداف المنظمة ، وتعمل علي زيادة الإنتاج ، وتعترف بالفروق
الفردية ، وتلقي القبول من العاملين الأكفاء ، إلا أنها في نفس الوقت سوف تلقي معارضة من ذوي الإنتاج المنخفض كما تسبب القلق وعدم الاطمئنان . وفي مواجهة هذه المعارضة قد تلجأ الإدارة لتعويض ذوي الإنتاج الضعيف بطريقة أخري . وإن تحديد مرتب أساسي بالإضافة إلي أجر إضافي عن الإنتاج فوق المتوسط لهو خطوة في هذا الاتجاه . إلا أن هناك مشكلات فنية مثل صعوبة وضع معايير مقارنة لأنواع مختلفة من الإنتاج ، أو أسلوب تقييم الأعمال غير الإنتاجية في نفس المؤسسة مثل الخدمات أو البحوث .
ولا شك أن هناك فجوة قد تنشأ أحياناً بين السياسة السليمة للأجور من الوجهة السيكولوجية وبين تطبيقها في بيئة العمل والمنظمة . ويمكن حل بعض المشكلات عن طريق تحليل الأعمال ، أما البعض الآخر فيتطلب دراسة لوجهات نظر كل من الإدارة والموظفين .