مقاومة التغيير

مقاومة التغيير :

على الرغم من وجود الكثير الكثير من المبررات للتغيير في المنظمات المختلفة بشكل عام و منظماتنا العربية بشكل خاص ، إلا أن القوى البشرية التي يستند عليها التغيير و يتوجه إليها ، قد تبدي مقاومة و ردود أفعال قد تؤثر على فاعلية التغيير و مستقبله و مدى الالتزام به ، و هذا يتطلب جهوداً كبيراً و تحضير متقن للعملية التغييرية لإقناع القوى البشرية بجدوى التغيير و أهميته و عدم تعارضه مع مصالحها الخاصة و حتى تقبله و اعتناقه .
إن أكثر الأفراد " 60 – 80 % " في أي منظمة هم ليسوا في فئة المقاومين و لا في فئة المؤيدين[1] ، و إنما هم فقط قلقون و مترددون حيال ما يحدث في بيئتهم التنظيمية ، و من هذا المنطلق ستكون ردة فعلهم التالية مبنية على ما يرجح من الصراع الفكري و النفسي الداخلي الذي يخضع و بشكل كبير لتأثير المحيط ، و هنا يبدو المجال المفتوح أمام قادة التغيير للتدخل و النجاح في الإقناع قبل تحول الكفّة نحو مقاومته .
تعني مقاومة التغيير " امتناع الأفراد عن التغيير أو عدم الامتثال له بالدرجة المناسبة و الركون إلى المحافظة على الوضع القائم " . و قد يتطور الأمر إلى اتخاذ الأفراد لإجراءات مناهضة للتغيير و مناقضة له .
إن مقاومة التغيير لا يمكن أن توصف دائماً بالسلبية و إنما هناك مواقف تكون فيها هذه المقاومة حاجة أساسية و تكون لها مزايا ايجابية عديدة و من هذه المواقف و الحالات :
- إجبار الإدارة على توضيح أهداف و وسائل التغيير و آثاره و مناقشتها بشكل موضوعي أكثر جدية .
- تدفع المقاومة التي تبديها القوى البشرية في المنظمة لعمليات التغيير المنشود إدارة التغيير إلى إجراء تحليل أدقّ و أشمل لنتائج التغيير المتوقعة المباشرة و غير المباشرة.
- تكشف نقاط الضعف في عمليات معالجة المشكلات و اتخاذ القرارات المثلى.
- تكشف هذه المقاومة عن عدم فاعلية منظومة الاتصالات الإدارية و عمليات تسويق الأفكار و غياب النقل الجيد للمعلومات .
أسباب مقاومة التغيير :
1. عدم وضوح أهداف التغيير و سوء الفهم لمقاصده .
2. عدم مشاركة القوى البشرية في عملية التغيير تخطيطاً و تنفيذاً.
3. تدخل المصالح الشخصية و غلبة العادات و القيم التقليدية الذاتية الضيقة .
4. تجاهل معايير العمل و التمسك بالانتماءات و الولاءات الخارجية.
5. ضعف منظومة الاتصالات الإدارية .
6. الخوف من نتائج التغيير أو من فشله .
7. ارتباط التغيير بـ :
a. أعباء و ضغوط عمل كبيرة تناقض الارتياح الحالي للمألوف .
b. تهديدات وظيفية و تترجم بالخوف من المجهول .
8. غياب الثقة بالقائمين بالتغيير و بالنتائج التي من الممكن تحقيقها .
9. السرعة الشديدة في تنفيذ التغيير و عدم القدرة على تحملها.
10.التأثر بالتجارب السابقة الفاشلة للتغيير و سوء الإدراك لمسبباتها الحقيقية.


و بالتالي على الإدارة أن تقوم بما يلي لترويض المقاومة :

Ü إشراك القوى العاملة في التغيير.

Ü بناء منظومة اتصالات متطورة تمد العاملين بالمعلومات الحقيقية بشكل دائم .
Ü عدم تجاهل عادات وقيم العمل الحالية لدى العاملين .
Ü رفع الروح المعنوية و إشعال الحماس نحو التغيير .
Ü الاهتمام بالتنظيمات النقابية و التنظيمات غير الرسمية و كسب تأييدها و ثقتها .
Ü اعتماد البرامج التدريبية .
Ü استخدام أسلوب حل المشاكل و الاهتمام بالابتكار و الإبداع .

بارك الله فيك وشكرا على الموضوع الرائع

طرح رائع ومميز افادني في التعامل مع الموظفين في تطبيق برامج تنفيذية جديدة على اطار العمل الذي يقومون به والخروج عن الروتين اليومي لتنفيذ الاعمال
افادني الجزء الخاص بترويض المقاومة الذي ساعدني في نشر الفكرة وتطبيقها مع حصر المقاومة الى ادنى درجاتها
مع خالص تحياتي
زكريا يحيى