بمجرد أن يقع اختيارك على عدد من المتقدمين للوظيفة ، تعلم أن الوقت قد حان لبدء عملية التقييم . فهذة هى المرحلة التى تعير فيها كامل اهتمامك لكل شخص حتى تعرف ما إن كان يتمتع بالمهارات اللازمة للوظيفة أم لا ؟ وقد تجد من بين من اخترت موظفين سابقين فى شركات كبرى و يتمتعون بمهارات عالية لا تتناسب مع حجم شركتك ...
الطريقة المثلى لتحديد ما إن كان شخص ما يصلح للعمل فى شركة صغيرة أم لا هى توجيه أسئلة غير اعتيادية له .
و الهدف من ذلك ألا يكون لدى المتقدمين للوظيفة اجابات نموذجية وهذا يعنى اتاحة فرصة أكبر لك أثناء المقابلة للتعرف على الشخصية المتقدمة للوظيفة و الحكم عليها و على قدرتها فى اتخاذ القرار . و على كفائتها للعمل بشركة صغيرة الحجم.
و إليك شئ من هذة الأسئلة :-
· ما هى المجازفات التى قمت بها فى أخر وظيفة لك ؟ وكيف كانت النتائج ؟
هذا السؤال يحمل فى طياته الكثير و الكثير ، فهو يحدد لك كمسؤول عن المقابلة مفهوم المتقدم للوظيفة لكلمة مجازفة . فقد يفسر أحدهم المجازفة على أنها التحدث عالياً و مخالفة المجموعة ، فيما يفسرها أخر من خلال موقف مختلف مثل كسر الإستراتيجية الدعائية القديمة التى كانت تعمل بها الشركة و إحلال أخرى .
سيوضح لك هذا السؤال أيضاً الكيفية التى يتصرف بها الموظف فى اتباع الإجراءات و أثناء العمل و كيف أنه يتفاعل مع التغيير أو حالة عدم التاكد.
· ما هى الطرق التى تستخدمها فى صناعة القرار؟
هذا السؤال سيشى لك ما إن كان الشخص أمامك يعانى من مشكلات فى صناعة القرار أم لا ؟ فالشخصية التى ستجيب على هذا السؤال بطريقة نمطية تقتصر على أن قراره يعتمد على وجهات نظر الأخرين قد لا يكون الشخصية المثالية للعمل لديك فربما يتطلب الأمر أن تتم اتخاذ القرارات تحت خط النار ... بالتأكيد لن يكن هناك وقت لإستطلاع وجهات نظر الأخرين.
و لكى تحصل على إجابة شافية لك من المتقدم اسأل السؤال مع وضع المتقدم فى موقف بعينه.
· هل كان لدى الموظفين فرصة لانتقاد مديرهم فى العمل ؟ و كيف كان يتم ذلك؟
هذا السؤال يفرق ما بين الأشخاص من ذوى الطاعة العمياء و بين الأخرين ممن يمكنهم تدعيم عملك بتوجيه أسئلة ذكية .
و لكن تجنب أيضاً تعيين شخصية تسأل فقط من أجل الجدل .
و لإكتشاف ذلك عن قرب اسأل ما إن كان الشخص تعرض لموقف تواجه و لم يتفق فيه مع رئيسه حتى تعرف ما إن كان الأمر تحول إلى وضع إيجابي من عدمه.
( نص مترجم)
رد مع اقتباس