تعتبر من أهم الأولويات التي ناقشها منتدى الرياض الاقتصادي الثالث في عام 2007



تعتبر دراسة (رؤية لتنمية الموارد البشرية) من أهم القضايا التي طرحها منتدى الرياض الاقتصادي في دورته الثالثة التي عقدت في عام 2007، وعلى مدى يومين من اللقاءات والنقاشات تم تناول تلك القضية بهدف إحداث نقلة نوعية في الموارد البشرية السعودية الحالية والمستقبلية لزيادة قدرتها التنافسية محلياً وعالمياً، بالإضافة إلى تشخيص المشاكل الراهنة لتنمية الموارد البشرية بأبعادها... "الرياض" تنشر ملخصا لتلك الدراسة المهمة..


مقدمة:
شهد الاقتصاد العالمي في السنوات العشر الأخيرة تغيرات سريعة ومتلاحقة انعكست آثارها على بيئة الأعمال والتي تمثلت في زيادة حدة التنافسية العالمية والتكتلات الاقتصادية وزوال القيود والحواجز التجارية والمكانية والزمانية بفعل منظمة التجارة العالمية وثورة الاتصالات والمعلومات، وهو الأمر الذي دعا كثيراً من دول العالم بل والشركات إلى إجراء تعديلات هيكلية في أساليب استخدام وتوظيف مواردها لمواجهة هذه التحديات.
ولما كان الاقتصاد السعودي يؤثر ويتأثر بالاقتصاد العالمي، فقد استهدفت خطة التنمية الثامنة التحول بالاقتصاد السعودي من اقتصاد ريعي يعتمد على النفط إلى اقتصاد معرفي يعتمد على التقنية والمعلوماتية للإسراع بمعدلات نموه بدرجة أكبر لملاحقة سباق التنمية والتقدم والتفاعل مع التوجهات العالمية، ولما كانت التقنية والمعلوماتية تعتمد على الموارد البشرية المؤهلة ذات الكفاءة والمبدعة، فإن المنطق السليم يتطلب ضرورة الإسراع بمعدلات بناء ونمو وتنمية الموارد البشرية السعودية كماً ونوعاً وذلك من أجل جني ثمار التحول لاقتصاد المعرفة وتعظيم الاستفادة من الطفرة البترولية الراهنة وتدنية الآثار السلبية المتوقعة من جراء تلك التحولات، حتى يتمكن الاقتصاد السعودي في النهاية من احتلال مكانته اللائقة على خريطة التنافسية العالمية.


محتويات الدراسة:
تنقسم الدراسة إلى خمسة فصول وتقع في (114) صفحة بخلاف فهرس المحتويات، والملخص التنفيذي.
يتناول الفصل الأول منها: الإطار العام للدراسة والذي يشمل كلاً من المقدمة والمشكلة والأهداف والمنهجية البحثية والنطاق المكاني والزماني لعينة مجتمع الدراسة الميدانية وفئاتها وتوزيعاتها، بينما يتناول الفصل الثاني: تشخيص مشاكل الوضع الراهن لتنمية الموارد البشرية بالمملكة من خلال أربعة أبعاد أساسية وهي: (البعد الاقتصادي، التخطيطي، التشريعي، السلوكي)، في حين يتناول الفصل الثالث: استعراضاً وتحليلاً للتجارب الدولية الناجحة، ويتناول الفصل الرابع: نتائج الدراسة الميدانية ومرئيات مجتمع العينة في المشاكل وأساليب علاجها المقترحة بكل من الأبعاد الأربعة موضع الدراسة، وأخيراً يتناول الفصل الخامس: الرؤية المستقبلية المقترحة لتنمية الموارد البشرية بالمملكة متضمنة: الرسالة والأهداف والسياسات والتشريعات المقترحة وآليات وجهات التنفيذ ذات العلاقة بتحقيق الرؤية، وأخيراً قائمة بالمراجع المستخدمة.

مشكلة الدراسة:
استهدفت جميع الخطط التنموية الثمانية فيما يتعلق بتنمية الموارد البشرية بالمملكة وخلال فترة 37عاماً وحتى الآن تحقيق عدد من الأهداف الثابتة والمتكررة والتي تمثلت في زيادة عرض الموارد البشرية الوطنية ورفع كفاءتها وإحلالها محل العمالة الوافدة، وتطوير منظومة التعليم والتدريب لتقليص حجم الفجوة بين مخرجات قطاعي التعليم والتدريب بأنواعها ومراحلها المختلفة وبين احتياجات المشروعات التنموية في مختلف القطاعات والمهن والتخصصات، وقد تضاعف حجم الإنفاق الحكومي على تنمية الموارد البشرية في خطة التنمية الثامنة بحوالي 50ضعفاً عما كان عليه بالخطة الأولى، كما وبلغت نسبة الإنفاق على قطاعي الموارد البشرية والخدمات الاجتماعية والصحية حوالي 76% من إجمالي الانفاق على تنمية القطاعات الأخرى.
وعلى الرغم من ضخامة حجم الإنفاق الحكومي المتراكم عبر الخطط التنموية الثمانية في مجال الموارد البشرية، إلا أن النتائج المتحققة منه على أرض الواقع الحالي - والتي تمثلت في ازدياد معدلات نمو العمالة الوافدة بحوالي (5.1%) سنوياً خلال الفترة (1416ه-1426ه) وهو معدل يصل لضعف معدلات نمو السكان السعوديين البالغ (2.5%) سنوياً خلال نفس الفترة، فضلا عن ارتفاع معدل البطالة للسعوديين خلال نفس الفترة من (7.6%) إلى (9.1%) للذكور وللإناث السعوديات من حوالي (21.7%) إلى (26.3% )- وهو ما يشير إلى وجود خلل في عملية إدارة تنمية الموارد البشرية سواء من حيث تشخيص المشاكل أو أساليب وسياسات التخطيط المطبقة لتنمية الموارد البشرية أو من حيث أساليب وبرامج التنفيذ أو المتابعة.
والسؤال المحوري الذي يطرح نفسه الآن؟ هو لماذا نجح الآخرون خلال فترة زمنية أقل وبموارد مالية أقل بكثير في تطوير مواردهم البشرية؟ ولماذا لم ننجح نحن؟ وما هي التعديلات أو التغيرات المطلوب إجراؤها في ا لسياسات والتشريعات الحالية وما هي الآليات التنفيذية اللازمة لإحداث نقلة نوعية في تنمية الموارد البشرية بالمملكة.


أهداف الدراسة:
تستهدف الدراسة تحقيق ما يلي:
1- تشخيص المشاكل الراهنة لتنمية الموارد البشرية بأبعادها الأربعة المذكورة أعلاه.
2- تحليل أسباب نجاح الدول الأخرى في تنمية مواردها البشرية.
3- وضع رؤية مستقبلية جديدة ومتكاملة الأبعاد لتنمية الموارد البشرية.


منهجية الدراسة:
استخدمت الدراسة منهجية التخطيط الاستراتيجي المتمثلة في تشخيص مشاكل الوضع الراهن واعتباره نقطة البداية لتحديد الرؤية المستقبلية والرسالة والأهداف والسياسات المقترحة للعلاج وآليات وجهات التنفيذ. كما استخدمت الدراسة أسلوبي المسح المكتبي والميداني وأسلوبي المقابلات الشخصية وحلقات النقاش لتشخيص المشاكل وأساليب العلاج، كما وركزت الدراسة على الاستفادة من التجارب الناجحة لبعض الدول الأخرى في مجال تنمية الموارد البشرية.


مجتمع الدراسة وفئاتها:
شملت الدراسة مختلف المناطق الإدارية بالمملكة، وبلغ حجم العينة الإجمالي (1012) مفردة، منه (952) استبانة، (60) مقابلة شخصية، وتم توزيع الاستبيانات عن طريق المقابلة المباشرة ومن خلال الغرف التجارية الصناعية بالمملكة وعن طريق الفاكس والبريد العادي والإلكتروني.
كما وتم توزيع الاستبيانات بنسبة (50%) للمسئولين الحكوميين، (50%) لمجتمع الأعمال، وبنسبة (85%) للذكور، (15%للإناث)، وشملت عينة مجتمع الأعمال رجال وسيدات الأعمال، وحديثي التخرج والتعيين، والباحثين عن عمل.

فترة جمع البيانات:
تم ذلك خلال شهري (مارس وأبريل لعام 2007م).
النتائج البحثية للدراسة المكتبية:
تم تحليل المشكلة من خلال أربعة أبعاد أساسية وهي (الاقتصادي والتخطيطي والتشريعي والسلوكي) وأسفرت نتائج الدراسة المكتبية عن ما يلي:
أولاً: المشاكل في البعد الاقتصادي:
1- استمرار وجود الفجوة التنموية بين المناطق بالخطة الثامنة على ماهي عليه بالخطة الأولى حيث تمثل كلاً من (منطقة الرياض ومكة المكرمة والشرقية) مجتمعة من 65-75% من جملة السكان والمشروعات والعمالة والمرافق التعليمية بالمملكة.
2- ارتفاع معدلات البطالة في المملكة خلال الفترة (1420-1427ه) من 8.1% إلى 12% مع وجود فجوة في معدلات البطالة للإناث (26.3%) وللذكور (9.1%) وتدني نسبة مشاركة المرأة في القوى العاملة( 6.6%).
3- وجود فجوة في الإنتاجية بين العمالة الوطنية والوافدة في معظم الشركات وبنسبة 0.5: 1على الترتيب.
4- وجود فجوة في الأجور بين العمالة الوطنية والوافدة للوظيفة المماثلة وبنسبة : 13على الترتيب.
5- وجود تركز للعمالة الوطنية بالقطاع الحكومي ورغبة كبيرة من العمالة السعودية للعمل بالقطاع الحكومي.
6- وجود تركز للعمالة الوافدة وتمثل (84%) من العاملين بالقطاع الخاص مع ارتفاع معدل نموها بنسبة 5.1% سنوياً خلال الفترة الأخيرة 1416-1426ه.
7- العمالة الوافدة الفنية تمثل 95% من العمالة الفنية بالمملكة.
8- تدني المستوى التعليمي للعمالة الوافدة حيث إن (83%) منهم يحملون ثانوية عامة فأقل بينما تبلغ تلك النسبة في العمالة السعودية 64%.
9- وجود تركز للعمالة الوافدة بالمناطق حيث إن 76% منهم يعملون في ثلاث مناطق وهي (الرياض، مكة المكرمة والشرقية).
10- العمالة الأمية تمثل 25% من جملة القوى العاملة بالمملكة.
11- 46% من المديرين السعوديين يحملون شهادة ثانوية عامة ودبلوم متوسط.
12- تدني المؤهلات التعليمية للعاملين السعوديين بقطاع الخدمات والزراعة والصناعة حيث ان (95-99%) منهم يحملون ثانوية عامة أو دبلوم متوسط.
13- تدني المستوى التعليمي للعاطلين حيث ان 55% منهم يحملون ثانوية عامة وأقل.
14- تمثل العمالة الوافدة 97% من مهن العمالة العادية غير الماهرة.
ثانياً: المشاكل في البعد التخطيطي:1- وجود فجوة في الطاقة الاستيعابية للجامعات السعودية، حيث استوعبت في المتوسط (24%) فقط من خريجي الثانوية العامة خلال الفترة من 1416-1426ه.
2- وجود فجوة في الإنفاق الحكومي على التعليم الفني والذي يمثل 5% فقط من الإنفاق على التعليم العام، و(3%) من إجمالي الإنفاق على مختلف أنواع التعليم.
3- معدل نمو خريجي الثانوية العامة 9% سنوياً وهو ضعف معدل نمو المقبولين بالجامعة 4.6% سنوياً.
4- وجود فجوة في نوعية التخصصات لخريجي الجامعات (76% نظرية، 24%عملية).
5- وجود ضعف في مساهمة القطاع الخاص في التعليم الجامعي 1%، وفي التعليم العام 8%.
6- وجود ضعف في الطاقة الاستيعابية للتعليم الثانوي الفني إذ استوعب 51% فقط من المتقدمين في عام 2005م.
7- وجود فجوة في الإنفاق بقطاع التعليم، حيث إن 60% منه ينفق على الأجور والمرتبات.
8- وجود فجوة في البحوث والمعلومات في مجال تنمية الموارد البشرية من حيث تضارب البيانات بين الجهات وندرة الدراسات والبحوث في هذا المجال.
9- ارتفاع نسبة الهدر ( الفاقد التربوي ) في خريجي الثانوية العامة 65% منهم لا يجدون مكاناً لاستكمال الدراسة.

ثالثاً: المشاكل في البعد التشريعي:
1- تعدد الجهات الحكومية المصدرة لقرارات السعودة، وعشوائية وفجائية إصدار بعض القرارات.
2- عدم تمثيل القطاع الخاص بالقدر الكافي في قرارات تنمية الموارد البشرية وخططها وسياساتها.
3- وجود ازدواجية في لوائح التعيين والعقود والتوظيف والأجور ومزايا نظامي التأمينات الاجتماعية والتقاعد بين القطاعين العام والخاص سواء اثناء الخدمة أو بعدها.
4- ضعف تشريعات تحفيز القطاع الخاص للمشاركة في الاستثمار بقطاع التعليم مع وجود قيود على نشاطه وتشريعات تفرض رسوماً على التدريب الأهلي.
5- ضعف تشريعات توصيف مهام الوظائف والمهن بالأسواق.
6- ضعف آليات متابعة تنفيذ القرارات الصادرة بشأن السعودة أو تشغيل الإناث.
7- ندرة التشريعات اللازمة لتوجيه الدعم للمستحقين فقط وفق ضوابط محددة.
8- ضعف مستوى التشريعات الحاكمة لسلوك العامل وصاحب العمل بما يضمن انضباط بيئة العمل.
9- تشريعات حوافز الطلبة تعد من العوامل المؤدية لاختلال التركيب النوعي لتخصصات خريجي الجامعات.
10- وجود تعارض في أهداف خطة التنمية الثامنة من حيث التوسع الحكومي اللامحدود في مجال التعليم والصحة وبين توسيع فرص الاستثمار أمام القطاع الخاص، مع وجود اختلاف في رؤى الجهات ذات العلاقة بتنمية الموارد البشرية.

رابعاً: المشاكل في البعد السلوكي:
1- وجود ظواهر سلوكية سلبية في العمالة الوطنية عن نظيرتها الوافدة مثل عدم الاستقرار بالوظيفة بعد اكتساب الخبرة أو الرغبة في شغل الوظائف القيادية دون تدرج وظيفي أو خبرة وعدم الرغبة في العمل دوامين أو التنقل حسب حاجة العمل.
2- تفضيل العمالة السعودية العمل بالقطاع الحكومي.
3- تفضيل أصحاب الأعمال العمالة الوافدة عن الوطنية بسبب فجوة الأجور والإنتاجية والانضباط السلوكي.
4- عدم رغبة العمالة السعودية في شغل الوظائف والمهن اليدوية أوالمهنية.
5- وجود تمييز وعدم مساواة عند التعيين بالحكومة بسبب الواسطة والتحيز القبلي.
6- ضعف الرغبة لدى العمالة السعودية في تحسين مهاراتها في اللغة الإنجليزية والحاسب الآلي.
7- وجود نظرة سلبية لدى غالبية أفراد المجتمع تجاه عمل المرأة والعمل المهني.
وخلاصة القول فإن معظم المشاكل الاقتصادية والسلوكية الحادثة في بيئة الأعمال الآن تعزى بصفة أساسية إلى سلبيات تخطيطية متراكمة من الماضي، فضلا عن عدم ملاءمة بعض التشريعات التنظيمية القديمة وغير المتسقة مع الظروف والمستجدات الحالية والمستقبلية في بيئة الأعمال، وهو الأمر الذي يؤكد التداخل القوي والترابط الشديد بين الأبعاد الأربعة لتنمية الموارد البشرية، وبالتالي فإن العلاج لأحد الأبعاد منفرداً لا يعطي أية نتيجة، وهو ما يتطلب معالجة للأبعاد الأربعة مجتمعة في آن واحد.
تجارب بعض الدول الناجحة في تنمية مواردها البشرية:
وتتلخص هذه التجارب في مجموعة من الحلول المختلفة ولكنها ذات رؤى متشابهة، حيث إنها جميعاً تركز على بناء رأس المال البشري اللازم للتنمية، وإن كان لكل دولة سياساتها الخاصة بها والمميزة لها، وذلك على النحو التالي:
1- التجربة الماليزية: تميزت بإنشاء المدارس الذكية لتعليم الطلبة التقنية الحديثة، مع غرس قيم العمل المنتج في النشء، وكذلك بربط برامج التعليم والتدريب باحتياجات التنمية المحلية وبمواكبة عصر العولمة في آن واحد، وإشراك القطاع الخاص المحلي والأجنبي في وضع سياسات التعليم والتدريب مع الجهات الحكومية، وتحفيز القطاع الخاص المحلي والأجنبي في الاستثمار بقطاعي التعليم والتدريب.
2- التجربة الكورية: تميزت بدعم الحكومة للجامعات ومراكز الأبحاث لإجراء الدراسات التطويرية للتعليم والتدريب في مجالات محددة، وتنفيذ برامج تدريب مهني تغطي كافة المهن والأعمار والمناطق، وفتح الباب دون قيود للقطاع الخاص للاستثمار في قطاعي التعليم والتدريب.
3- التجربة الهندية: تميزت بالتركيز على قطاع تقنية المعلومات، وتكوين مجلس قومي لتحسين نوعية التعليم والتدريب، وإلزامية التعليم المجاني حتى نهاية المرحلة الثانوية فقط، وزيادة المخصصات المالية للجامعات واستقلاليتها، والتركيز على النوعية وتوجيه فائض طلاب الثانوي للتعليم الفني.
4- التجربة الفلبينية: تميزت بتأهيل القوى العاملة للتعامل مع التقنية، وتطوير مؤسسات التعليم والتدريب وتحويل أساليب التعليم من التلقين إلى الابتكار، وتصدير فائض العمالة الفنية للخارج، وأن يكون التعليم باللغة الفلبينية والإنجليزية معاً، والتعاون مع اليابان في مجال التدريب، والاستفادة من برامج التعاون الدولي في مجالي التعليم والتدريب، كما أنها سعت لاستخدام المنظمات الأهلية غير الحكومية في إعادة تأهيل الذين لم يجدوا وظائف في سوق العمل لوظائف أخرى.
5- التجربة الاسترالية: وتميزت بالتركيز على التعليم والتدريب كمفاتيح لتنمية الموارد البشرية والمجتمع ككل، ودمج برامج التعليم الفني والتدريب المهني مع برامج الثانوي العام وربطها باحتياجات سوق العمل، وتبني أنماط جديدة من التعليم مثل التعليم عن بعد والتعليم المستمر والتعليم التعاوني، والتركيز على تدريب المعلمين والمدربين قبل المتدربين، ومشاركة القطاع الخاص في قرارات تنمية الموارد البشرية.
6- تجارب مجموعة من الدول والشركات في نقل التقنية عبر الشركات المتعددة الجنسية وعابرة القارات: حيث فتحت الصين أبوابها للاستثمار الأجنبي المباشر لبناء رأس المال البشري، وتولت سنغافورة نقل التقنية عبر جذب الاستثمارات الأجنبية، والربط الخلفي والأمامي للشركات الأجنبية التي تتعامل في منتجاتها (كمدخلات)، والاستفادة من المتدربين بالشركات الأجنبية في بناء شركات محلية، وقدمت شركة انتل منح للطلاب المتميزين في الجامعات والمعاهد العالمية الشهيرة، وتبنت مشاريع مشتركة مع العلماء الصينيين، وقدمت شركة تايوتا منح دراسية بمختلف مراحل التعليم، وتقديم إعانات عينية تتمثل في آلات ووسائل التدريب.
ومما سبق يتضح الإجابة على سؤال لماذا نجح الآخرون في تنمية مواردهم البشرية في فترة أقصر وبتكلفة أقل:

نتائج الدراسة الميدانية:
بشكل عام يوجد اتفاق في مرئيات مجمل أفراد العينة تجاه طبيعة المشاكل ونوعيتها وأساليب العلاج المقترحة لها في مجال تنمية الموارد البشرية بأبعادها الأربعة موضع الدراسة، وإن تباينت مرئيات فئات مجتمع الدراسة في ترتيب المشاكل وأساليب العلاج، إلا أن الجميع يرى أنها جميعها كمشاكل وأساليب علاج على درجة عالية من الأهمية، هذا وقد احتلت سلبيات كل من البعد التخطيطي والتشريعي المرتبة الأولى، من حيث أهميتها كمشاكل، في حين كانت سلبيات البعد الاقتصادي والسلوكي في المراتب الأخيرة، وهو ما يعني أن المشاكل الاقتصادية والسلوكية تعود في الأساس لسلبيات في التخطيط وعدم ملائمة التشريعات، كما أوضحت الدراسة الأهمية الترتيبية لعلاج مشاكل البعد السلوكي والاقتصادي أولا، من خلال تعديلات تخطيطية وتشريعية جديدة، وتؤكد هذه النتيجة إلى أن حل المشكلة يتطلب الدمج بين الأبعاد الأربعة معاً في آن واحد.
والجدير بالذكر ان نتائج تحليل الاستبيان من حيث المشاكل وأساليب العلاج بالدراسة الميدانية تطابقت تماماً مع ما جاءت به الدراسة المكتبية من نتائج في هذا المجال.

الرؤية المستقبلية المقترحة
في ضوء ما أسفرت عنه نتائج الدراسة المكتبية والميدانية وتحليل أسباب نجاح الدول الأخرى في مجال تنمية الموارد البشرية، تم اقتراح الرؤية التالية:
(بناء قدرات الموارد البشرية السعودية لاحتلال مكانتها اللائقة على خريطة التنافسية العالمية).

الرسالة المستهدف إيصالها
إن عملية بناء قدرات الموارد البشرية مسؤولية مجتمعية مشتركة تحتاج لتبني القيادة السياسية للرؤية الجديدة، وأن تلتزم بها كافة الجهات ذات العلاقة وبطريقة تكاملية من أجل إحداث النقلة النوعية المستهدفة وصولاً للتنافسية العالمية.

الهدف الرئيس للرؤية:
هو (إحداث نقلة نوعية في الموارد البشرية السعودية الحالية والمستقبلية لزيادة قدرتها التنافسية محلياً وعالمياً).
هذا وقد اقترحت الدراسة عدداً من التوصيات والمتمثلة في السياسات والتشريعات الجديدة اللازمة لتحقيق الرؤية المستقبلية المستهدفة مصحوبة بالآليات التنفيذية وجهات التنفيذ ذات العلاقة، وتجدر الإشارة إلى أنه سوف يتم بمشيئة الله نشر التوصيات لجميع دراسات المنتدى في كتيب مستقل وذلك بعد مناقشتها وإقرارها بشكلها النهائي في جلسات النقاش الخاصة بكل دراسة في المنتدى".