1
إن تسريح الموظف من أصعب المهام وأقساها على المدير، وهي ال تكون
بالنسبة لمعظمنا. ولسوء الحظ،
سهلة أبدا فإن تجنب االحتكاك أو التوتر في ً
إجراء عملية الفصل قد يزيد من سوء الموقف، لذا عليك أن تقوم باألمر
بالطريقة الصحيحة.
ربما أن الجزء األصعب من عمل المدير هو أن يضطر إلى إخبار أحد مرؤوسيه
بأنه لن يستطيع االستمرار بالعمل لدى الشركة- أي أن يسرحه من وظيفته،
فهذا النوع من األحاديث مزعج للغاية؛ ألن المدير يدرك تماما تبعات قرار الفصل
على معيشة الموظف ومسيرته المهنية وتقديره لذاته. كما أن فصل الموظف
يؤثر على جميع أفراد فريق العمل؛ فهو ال يتسبب في تغيير المهام الموكلة
إليهم فحسب، بل يجعلهم يشككون في مدى استقرارهم الوظيفي وصحة
القرارات الصادرة عن المدير
ونظرا لهذه العواطف الباطنية، فإن العديد من المديرين يلجؤون إلى تجنب
التوترات الناجمة عن عملية فصل الموظف بدال من تحكيم العقل، مما يجعل2
الموقف أكثر سوءا. على سبيل المثال :أتذكر حادثة قام خاللها أحد المديرين
الكبار باصطحاب مسؤول موارد بشرية مبتدئ إلى مكتب أحد الموظفين ثم
أخبره قائال: "أنت مفصول، وسوف يجيب مسؤول الموارد البشرية عن أسئلتك
ثم يرافقك للخروج من المبنى". ثم خرج المدير من المكتب تاركا الموظف
)المفصول( في حالة ذهول تام، فيما شعر مسؤول الموارد البشرية باالرتباك
الشديد. ومما زاد الطين بلة أن المدير لم يعط الموظف أي داللة مسبقة على
ضعف أدائه، بل إنه أشاد بعمله طيلة األشهر الستة الماضية، لكنه قرر اآلن
وفجأة أن سبب الفصل يكمن في افتقاره إلى روح العمل الجماعي. وحيث إن
عملية الفصل كانت مرتبطة "بأسباب معينة"، لم يحصل الموظف على مكافأة
نهاية خدمة، وتم قطع الراتب عنه مباشرة
من وجهة نظر المدير، فإن هذا األسلوب قد جنبه الشعور بالقلق المصاحب
لعملية الفصل؛ إذ لم يتوجب عليه أن يدخل في أي نقاشات صعبة مع
الموظف حول أدائه ولم يجبر على تبرير ما قام به. كما أنه تفادى رؤية أي نوع
من المشاهد العاطفية، ولم يتسبب في التأثير على ميزانية الشركة )حتى
وإن كان ذلك بشكل مؤقت(. إذ مما ال شك فيه أن تصرفه هذا سيؤدي إلى
رفع دعوى ضد الشركة قد تكلفها أكثر بكثير من قيمة مكافأة نهاية الخدمة،
ومن المرجح أيضا أنه سيفقد احترام فريق عمله فور شيوع القصة
ربما أن هناك مبالغة شديدة في هذا المثال، لكن الكثير من األحداث
المشابهة قد وقعت. وألن عملية تسريح الموظف تكون مشحونة عاطفيا على
األغلب، ينقاد البعض بسهولة إلى التصرف بشكل سلبي، حرصا على تجنب
هذا األمر. إليكم 4إرشادات لمعرفة الطريقة الصحيحة للتصرف حين يصبح
فصل الموظف ضرورة
1. احرص على أن يكون االستغناء عن خدمات الموظف هو آخر خطوة تلجأ
إليها وفق عملية عادلة وشفافة ومدروسة بعناية، تبدأها قبل قرار الفصل
بمدة طويلة. وبمعنى آخر، إذا كان سبب التسريح ضعف األداء، حينها ينبغي
أن يحدث األمر بعد سلسلة من النقاشات والخطط والتدابير الموثقة حول
األداء. وإذا كان السبب إعادة الهيكلة، فينبغي أيضا أن يتم التسريح بعد عدد
من الحوارات والتصريحات و"اإلخطارات" المنطقية. المهم هو أال تكون عملية
الفصل فجائية. في معظم الشركات، يتوفر لدى قسم الموارد البشرية
إرشادات محددة لكيفية القيام بهذه العملية
2. احضر إلى "االجتماع الخاص بالتسريح" وأنت مستعد لإلجابة عن األسئلة
العملية التي سيطرحها الموظف المفصول، مثل: ما هو الموعد الرسمي
النتهاء الخدمة؟ هل هناك ترتيبات الستالم مكافأة؟ هل هناك فرص أخرى
للعمل داخل الشركة؟ هل تتوافر خدمة االستشارة المهنية؟ ماذا بشأن 3
الميزات؟ وربما تحتاج إلى طلب المساعدة من قسم الموارد البشرية لضمان
توفير هذه األجوبة
3. كن مستعدا خالل االجتماع لإلنصات وليس للرد. إن فقدان الوظيفة قد
يكون أمرا صادما، وربما يعتري الموظف مشاعر متباينة بحيث يوجه بعضها
نحوك، لذا حاول أال تنساق إلى الرد. واصغ باحترام ثم قدم توجيهاتك
للموظف بضرورة أن يمضي قدما في حياته، واعرض عليه إمكانية التحدث
الحقا حين تهدأ أعصابه، أو اطلب من خبير الموارد البشرية أن ينضم إليك
4. بعد االنتهاء من عملية الفصل، تحدث إلى فريقك عن تلك العملية وأسبابها
وتبعاتها عليهم )ضمن حدود الخصوصية(. في بعض الحاالت، قد يتفهمون
الوضع بشكل كامل. وفي حاالت أخرى، قد تكون الصورة لديهم معقدة جدا .
وفي كلتا الحالتين، عليك أن تراعي مشاعرهم وأن تساعدهم على معاودة
التركيز على العمل
إن تسريح الموظف من أصعب المهام وأقساها على المدير، وهي ال تكون
سهلة أبدا بالنسبة لمعظمنا. ولسوء الحظ، فإن تجنب االحتكاك أو التوتر في
إجراء عملية الفصل قد يزيد من سوء الموقف، لذا عليك أن تقوم باألمر
بالطريقة الصحيحة.
المصدر
موقع فوربس الشرق األوسط
الكاتب
رون أشكي