الموضوع: أساليب تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة
أساليب تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة
أساليب تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة..
هناك العديد من أساليب تقييم أداء الموارد البشرية تستخدمها المنظمة كلها أو بعضًا منها.. وللإفادة سيتم تجميع الأساليب في مجموعات متناسقة، وتحتوي كل مجموعة على عدة أساليب:
المجموعة الأولى: أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب:
وطبقًا لأساليب هذه المجموعة يتم تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة بناء على مقارنة الأداء (الإنجاز) الكلي لكل فرد من الموارد البشرية محل التقييم بعضهم ببعض، ثم يقوم القائم بعملية التقييم بترتيب هذه الموارد البشرية طبقًا لمستويات كفاءتهم، أي من الأكفأ للأقل كفاءة.
ومن أهم أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب:
1- أسلوب الترتيب البسيط: ويقوم من خلاله المقيِّم بترتيب أداء الموارد البشرية محل التقييم تنازليًا أو تصاعديًا حسب مستويات كفاءتهم العملية، وذلك بعد قيام المقيِّم بمقارنة أداء (من حيث السلوك، والجهد، والنتائج) كل فرد أو مورد بشري بأداء الموارد البشرية محل التقييم، بهدف انتقاء الأفضل أو الأسوأ.
2- أسلوب التوزيع الإجباري: يقوم المقوّم بكتابة اسم كل مورد من الموارد البشرية محل التقييم على بطاقة، ثم يوزع هذه البطاقات على مجموعات (أو فئات)، وذلك بعد مقارنة أداء بعضهم ببعض، وفرز وتصنيف هذه المجموعات (الفئات)، وإعطائها نسبة مئوية محددة تبين ما تمثله هذه المجموعة من إجمالي الموارد البشرية محل التقييم كما يلي:
المجموعة (الفئة) الأولى: ممتاز.. وتمثل 10% من الموارد البشرية محل التقييم.
المجموعة (الفئة) الثانية: جيد جدًا.. وتمثل 30% من الموارد البشرية محل التقييم.
المجموعة (الفئة) الثالثة: جيد.. وتمثل 20% من الموارد البشرية محل التقييم.
المجموعة (الفئة) الرابعة: مقبول.. وتمثل 30% من الموارد البشرية محل التقييم.
المجموعة (الفئة) الخامسة: ضعيف.. وتمثل 10% من الموارد البشرية محل التقييم.
3- أسلوب المقارنة المزدوجة: ويقوم من خلاله المقيِّم بمقارنة أداء كل مورد مع كافة الموارد البشرية محل التقييم وذلك بتقسيمهم إلى ثنائيات يتم التبادل فيما بينهم، ثم يقوم المقوّم بمقارنة كل ثنائية ليختار الأفضل منهم. والمورد البشري الذي ينتقى أكثر (أي يحصل على أكبر عدد من النقاط عند مقارنة أدائه بأداء الموارد البشرية محل التقييم) يعتبر هو المورد البشري الأكفأ في المركز الأول، ثم الذي يليه في عدد مرات الانتقاء يكون في المركز الثاني.. وهكذا.
وهناك عدة مزايا لأساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب وهي:
• تنشر أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب روح المنافسة الشريفة بين الموارد البشرية محل التقييم في المنظمة، مما ينعكس بشكل إيجابي على أدائهم لأعمالهم ليتمكنوا من الوصول إلى مكانة عالية في قائمة الترتيب.
• تتميز أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب بسهولة وبساطة عملية تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة.
• تتسم أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب بسرعة عملية تقييم أداء الموارد البشرية.
• توفر أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب على القائم بعملية التقييم عدم بذل الجهد الكبير، وعدم إضاعة الوقت الكثير في عملية التقييم.
ومن عيوب أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب ما يلي:
• تتسم أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب بقلة الموضوعية، وذلك للاعتماد الكلي على الرأي الشخصي للقائمين بعملية التقييم، وهذا الرأي قد يجانبه الصواب أثناء عملية التقييم.
• لا يؤدي استخدام أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب إلى إبراز مواطن القوة ومواطن الضعف في الموارد البشرية محل التقييم.
• تتسم أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب بالعمومية في تحديد أداء الموارد البشرية، إذ توضح أن موردًا بشريًا أكفأ (أو أسوأ) من مورد بشري آخر، وهذا يؤدي إلى عدم وصف الأداء بشكل دقيق ومفصَّل.
• عدم إمكانية استخدام أساليب تقييم أداء الموارد البشرية وفقًا للترتيب في حال كان عدد الموارد البشرية كبيرًا جدًا داخل المنظمة.
المجموعة الثانية: أساليب تقيم أداء الموارد البشرية الوصفية:
طبقًا لأساليب تقيم أداء الموارد البشرية الوصفية يتم تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة من خلال تحديد معايير تصف الأداء والسلوك المرغوب والجيد لكل نوع من أنواع الوظائف الواجب توافرها في المورد البشري الذي يشغلها أثناء أدائهم لأعمالهم داخل المنظمة. وآلية التقييم تتم عن طريق مقارنة صفات وسلوكيات الموارد البشرية محل التقييم وكذلك النتائج التي حققوها بعد إنجازهم أعمالهم التي كلفوا بها؛ مع المعايير الوصفية السابق تحديدها، وتمثل نتيجة المقارنة مستوى كفاءة (أو عدم كفاءة) كل مورد من الموارد البشرية محل التقييم، ومن ثم تتضح نقاط القوة ونقاط الضعف الموجودة لدى المورد البشري.
الملف المرفق يحتوي على بحث قيم يتطرق إلى دراسة
لتقييم أداء الموارد البشرية ومدى مساهمته في رفع أداء المنشآت العامة..
مع تمنياتي لكم بالقراءة الممتعة مقرونة بالفائدة المرجوة..
ولا تنسونا من صالح... (مشاركات: 3)
ن عملية تقييم أداء الموارد البشرية شأنها شأن أي عمل إداري آخر، تقوم على معايير تعرَّف سلفًا، ويحدد فيها مستوى أداء الموارد البشرية المطلوب، والواجب توافره في العمل الذي تقوم به هذه الموارد البشرية... (مشاركات: 0)
تبنت الإدارات العليا في كثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد العوامل الهامة والقوية, بل والمؤثرة التي تعطي المنظمات ميزة تنافسية خاصة في عصر العولمة، الذي لا يعطي فرصة للمنظمات المتباطئة في... (مشاركات: 0)
تبنت الإدارات العليا في كثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد العوامل الهامة والقوية, بل والمؤثرة التي تعطي المنظمات ميزة تنافسية خاصة في عصر العولمة، الذي لا يعطي فرصة للمنظمات المتباطئة... (مشاركات: 0)
إنَّ إدارة الموارد البشرية جزء من كلٍّ، ومسؤوليتها داخل الشركة أو المنظمة مسؤولية مشتركة مع الإدارات الأخرى، فالكل مسؤول عن تحقيق رؤيةِ ورسالةِ وغاياتِ وأهدافِ الشركة أو المنظمة.. وانطلاقاً من هذه... (مشاركات: 0)
برنامج يتناول فهم طبيعة وأهمية سلاسل التوريد المبردة ومكونات سلاسل الإمداد المبردة ومناولة وتوزيع المواد والأصناف المختلفة في سلاسل الامداد المبردة والموارد والمعدات المستخدمة في سلسلة الإمداد المبردة والإتجاهات الحديثة في ادارة سلسلة التوريد الباردة
أول برنامج تدريبي عربي يهدف لشرح كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في تحسين تجربة العملاء وتحليل بيانات العملاء لتحديد الانماط والاتجاهات في سلوك العملاء وتحسين استهداف العملاء والتنبؤ باتجاهات السوق وخلق ميزات تنافسية وصياغة رؤى تسويق استراتيجية.
يتناول الكورس الاستراتيجيات الحديثة في إعداد القوائم المالية وكيفية قراءة هذة القوائم من خلال التحليل والتقييم وكذلك إعداد وعرض القوائم المالية طبقا للمعايير الدولية IFRS وكيفية قراءة وتحليل وتقييم النتائج المالية التي تحويها ارقام هذه القوائم.
برنامج تدريبي متخصص في أمن الشبكات يشرح مفهوم أمن الشبكات والتهديدات السيبرانية والبرمجيات الخبيثة والاختراق ومفاهيم التشفير الرقمي والتوقيع الرقمي وادارة الهويات والتحكم في الوصول و تأمين أجهزة الشبكة مثل الجدران النارية وأجهزة الراوتر والسويتشات وتأمين قنوات الاتصال مثل الشبكات الخاصة الافتراضية (VPN)
دورة تدريبية مكثفة تهدف الى تعريف المشاركين بموضوع ادارة المخاطر، والاشكال الثلاثة للمخاطر، وكيفية تحديد اهداف ادارة المخاطر، وتحليل تلك المخاطر، وكذلك تقسيم وتصنيف المناطق الخطره، ومعرفة خطوات عملية ادارة المخاطر، كذلك القاء الضوء على آلية التمييز بين الطرق الثلاث الشائعة للتعرف على المخاطر وكيفية مواجهتها، وأخيرا يتعلم المشارك كيفية وضع خطة للتعامل مع المخاطر بشكل احترافي.